Thème 1 – De l’individu à l’acteur Question de gestion 2 : l’activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l’organisation ? Inspiré des travaux présentés au séminaire, par F. Keroulas, professeure d’Économie-gestion et M. Vignolles, IA-IPR académie de Versailles – Académie de Créteil mai 2012

Repérage dans le programme [préambule M. Vignoles –IA/IPR Versailles] Nous l’avons vu lors de nos précédentes journées de formation, tous les thèmes de SDG et en particulier bien sûr les thèmes sur l’activité humaine, ont des transversalités très fortes avec le corpus scientifique d’économie, de droit et de management. Et se pose déjà la question en terme de progression pédagogique. Oui, mais si je commence aborder ce thème en début d’année, ce qui n’est encore une fois absolument pas une obligation, on va tout de suite tomber sur des difficultés pédagogiques très fortes , comme par exemple travailler à partir d’un bulletin de paie …. Nous le savons, le droit du travail français est particulièrement complexe , et donc travailler sur un véritable bulletin de paie en début d’année avec des élèves de 1ère STMG en début d’année, cela peut-être réellement compliqué tant qu’ils n’ont pas vu le corpus scientifique autour de ce droit du travail. Nous allons aborder cette question comme un thème de découverte. Il est évident que si cette question est abordée en début d’année ou en fin d’année ( après les cours d’économie, de droit , de management et bien entendu après que les cours de SDG auront été développés ), nous serons tantôt dans une situation de découverte, tantôt en situation de réinvestissement d’un certain nombre de concepts. L’approche et la discussion autour de cette question est donc différente selon sa place dans la progression.

Sens de l’étude de la QdG Montrer aux élèves que l’activité humaine de travail constitue, pour l’organisation, à la fois : Une ressource À préserver, évaluer et rétribuer Une charge À évaluer et maîtriser Dans la 1ère question de gestion, l’individu est devenu acteur dans son travail et la question de gestion qui se pose maintenant s’articulent autour de 2 éléments : son activité est-elle une ressource pour l’organisation ? est-elle une charge ? comment les 2 peuvent-ils se combiner ? Et finalement est-ce que la gestion doit appréhender cette activité, dans quelle mesure et avec quels outils ?

1ère notion : Activité humaine Est-ce un travail effectif ? rémunéré ? volontaire ? motivé ? Activité humaine individuelle ou collective ? Est-ce une notion qui revêt les mêmes caractères selon les organisations ? Qu’entend-on par activité humaine activité humaine , activité de travail , ….on peut évidemment se poser des questions S’agit-il d’un travail effectif ? Derrière cette notion du travail effectif, il y aura bien sûr la notion de temps de travail Est que le temps de travail est toujours effectif ? On voit bien que l’on rentre déjà dans les notions de valorisation et d’indicateurs Est ce un travail rémunéré ? ( référence au bénévolat au sein d’associations ) ? Est-ce un travail volontaire ? On peut lier ici cette question avec la motivation de l’individu au travail . Est ce un travail volontaire au sens je vais m’IMPLIQUER et essayer d’être véritablement très efficace dans mon organisation ou Est ce que je vais essayer de faire ce que l’on me demande ? Le lien entre volonté ou non volonté et motivation , il y a un travail de réflexion à faire avec nos élèves Cette activité humaine est elle individuelle ou collective ? On peut travailler seul dans une organisation , on peut parfois ne pas travailler seul et ne pas pouvoir travailler seul . Est-ce que dans certaines organisations , dans certains projets, cela a un sens d’aborder la notion sur un plan de l’activité individuelle ? On verra que sur le plan de la mesure et de la valorisation cette entrée par « individu au collectif » peut être importante Et puis bien entendu, l’activité humaine et activité de travail n’ont pas les mêmes notions selon le type de l’organisation : association ( travail bénévole ) , travail au sein d’une collectivité locale, … s’agit-il dans tous ces cas du même travail ?

2ème notion : évaluation et rétribution Comment évaluer l’activité humaine ? Quels indicateurs de mesure ? Quel périmètre observable ? Frontière ? individu/organisation - géographiques, économiques, - juridiques, technologiques Pourquoi évaluer ? Pour rétribuer ? Enrichir ? Remplacer ? d’où 2 angles d’approche : « macro » : comprendre « SdG » : gestion des RH et Formation 2ème notion : COMMENT EVALUER cette activité ? Alors on va lister un certain nombre d’indicateurs que l’on va pouvoir repérer au sein des organisations. Cela pose le choix de la méthode de mesure, cela pose le problème de l’objectif de la mesure, ça pose également la question des effets induits par la mesure. On sait par exemple que l’évaluation de l’individu au travail peut fausser par ces objectifs, le travail même de ces personnes. L’autre question est : QUEL PERIMETRE OBSERVABLE  : Comment évaluer l’activité humaine, sur quelles frontières peut-on isoler un individu au sein de son organisation ? Faut-il évaluer son travail par le travail d’équipe ? Peut-on même délimiter la frontière de certaines organisations ; alors il y a des frontières géographiques, un service par rapport à un autre ; on a des frontières également économiques selon la forme de la relation donneur d’ordres par rapport à ses sous-traitants par exemple. On a des rapports juridiques entre les entreprises et bien sûr des rapports technologiques, par exemple une communauté de travail sur le Web. POURQUOI EVALUER l’activité humaine ? Quelles questions va-t-on se poser derrière cette évaluation ? On pense d’abord , évaluer pour rémunérer, pour le rétribuer, mais aussi pour accroitre les rendements, pour qu’il soit plus efficace, pour l’enrichir, évaluer l’activité humaine peut être une bonne question pour la remplacer, on peut penser ici à tout ce qui tourne autour de l’automatisation, de la substitution du capital au travail, de la robotisation des tâches….. On voit donc qu’il y a 2 angles d’approche à cette évaluation, il y a un angle que l’on pourrait qualifier de macro : on a d’abord besoin d’évaluer cette activité humaine d’un point de vue presque statistique, tout simplement pour enregistrer un certain nombre d’informations ; pour essayer de comprendre ce qui se passe au sein des organisations Et puis si on zoome si on descend d’un point de vue un peu plus gestion, SDG, il y a l’objectif de la rémunérer, de développer cette activité humaine et de l’enrichir avec tout ce qui tourne autour de la gestion des ressources humaines et de la formation

Ressources ? = une activité … créatrice de valeur pour l’organisation (lien avec le thème « Gestion et création de valeur ») Qui enrichit l’organisation Richesse économique (Valeur ajoutée) Richesse managériale (compétences, références communes) Richesse culturelle (patrimoine culturel et humain)  une ressource à mobiliser et à entretenir… Question suivante : Qu’entend-on par ressources ? C’est une activité créatrice de valeur cad ce qui fait le lien avec le thème « gestion et création de valeur » mais d’ores et déjà à travers cette question de gestion nous allons montrer que la ressource est une activité qui enrichit l’organisation . Elle créé une richesse de nature économique par la création de valeur ajoutée mais pas seulement : une richesse également d’ordre managériale à travers des compétences, à travers un ensemble de codes qui sont ancrés dans l’organisation , une référence commune ; cela créé également une richesse culturelle et humaine de l’organisation C’est donc une ressource essentielle bien entendu à détecter, à mobiliser et à entretenir bien entendu.

Charges ? ≠ niveaux - des charges de travail : rémunérations, cotisations sociales… - des charges d’organisation du travail : gestion des RH, matériels et équipements, investissement en matière de sécurité, formation … - des coûts « cachés » : contraintes humaines, juridiques … 2ème partie de la question : qu’entend on par charge ?: on peut distinguer plusieurs niveaux ; les charges qui sont « apparentes » ( surtout pour les élèves) , directes : ce sont les rémunérations, éventuellement les charges sociales qui accompagnent ces rémunérations mais à côté de ces charges directes, nous avons aussi des charges d’organisation du travail qui vont être liées davantage à la gestion des ressources humaines Aux charges d’ordre matériel liées aux équipements , aux investissements, en matière de sécurité, de santé des travailleurs, d’accompagnement de formation , …etc enfin dernier niveau , le terme charge sous-entend également des coûts qui sont moins faciles à identifier, que l’on appelle aussi des coûts cachés, qui vont plutôt dépendre de contraintes de nature humaine ou de coûts relevant de contraintes juridiques qui vont être induits par l’activité de travail et donc l’ensemble de ces différents coûts va constituer la charge

Ressources et Charges Quelles relations ? Corrélation entre ressources et charges ? Le surplus de ressources = surplus de charges ? Relation identique dans toutes les organisations ? Comment préserver et enrichir les RH ? Alors évidemment entre ressources et charges il y a un lien , une corrélation. Enfin est ce qu’il y en a une ? On peut s’interroger Est-ce que le surplus de ressources va entrainer un surplus de charges et à l’inverse une augmentation par exemple de la rémunération va systématiquement augmenter la productivité ? Est-ce que cette relation entre ressources et charges est identique dans tous les types d’organisations ? Spécificités ??? Est-ce que dans une association on a la même relation que dans une entreprise ? Et enfin, comment préserver et enrichir les ressources humaines tout en tenant compte de la charge qui est plus ou moins importante en fonction de l’organisation.

1ère Capacité Distinguer l’approche par la qualification de l’approche par la compétence L’élève doit être capable de : Comprendre les notions de compétence et de qualification Distinguer ces notions Une fois que l’on a proposé une démarche de questionnement de la question, maintenant ce que l’on peut proposer c’est d’aller travailler les attendus pour ensuite faire émerger ces notions. Pour cette question il y a 4 niveaux d’attendus (capacités) distinguer l’approche par la qualification de l’approche par compétence Mesurer l’activité de travail à l’aide d’indicateurs pertinents Evaluer le coût du travail Etablir un lien entre les conditions de travail et le comportement des membres de l’organisation Pour ce faire 2 contextes sont proposés Samia – Cas ARS

Qualification Compétence Une approche individuelle ≠ définitions Dont 1 : « combinaison de savoir-faire, expérience et comportements s’exerçant dans un contexte précis » Évaluation // atteinte des objectifs Détection ? Evolution ? Une approche collective Équité sociale Lien entre détention d’un diplôme ET/OU expérience professionnelle Existence de « niveau », de grilles  Reconnaissance « officielle » Ces 2 notions que l’on voit de manière juxtaposée nous amènent à 2 types de questions : Qu’est ce que la compétence ? C’est une approche plutôt individuelle qui n’est pas vraiment définit ( ou plutôt plusieurs définitions ); pas de définition parfaitement stabilisées, parfois un peu flou et en tout cas en mouvement. Si on en retient une : « c’est une combinaison de savoirs, de savoirs faire , d’expérience mais également de comportements qui vont s’exercer dans un contexte donné » Ce qui est associé à la compétence c’est l’évaluation par rapport à l’atteinte d’objectifs Ce qui est également important en matière de compétence, c’est la détection : comment repérer une compétence à l’intérieur de l’organisation mais également à l’extérieur ; et comment la faire évoluer, l’enrichir Et dans un 2ème temps à quoi correspond la qualification ? La qualification serait plutôt une approche collective, l’expression d’une équité sociale qui serait la recherche de qualification . Celle-ci est en lien avec la détention d’un diplôme et/ou d’une durée d’expérience dans un certain domaine. Il est à noter que pour la qualification il y a des niveaux, des grilles , il y a une reconnaissance officielle

Compétence et Qualification éléments de réflexion La qualification : Revendication de justice salariale dès le XIXe s Grilles de classement des emplois, CCN Reconnaissance fondée sur la détention d’un diplôme et/ou d’une expérience La compétence : Une notions définie par de ≠ auteurs et organisations Une montée en puissance de la compétence Une reconnaissance des acquis de l’expérience Pour aborder ces 2 notions, voici quelques éléments de réflexion, bien sûr transparents pour les élèves, mais en tout cas intéressant à explorer pour le professeur: Alors pour LA QUALIFICATION fait plutôt référence à l’origine de la qualification qui est né de revendications salariales au 19ème siècle . La création de grilles de classification des emplois qui a suivi, la création des premières conventions collectives nationales (CCN) des années 50 et donc la qualification correspond à une reconnaissance fondée sur la détention d’un diplôme ou sur la capitalisation d’une certaine expérience dans un domaine donné En ce qui concerne LA COMPETENCE, on est sur une notion beaucoup moins stable, beaucoup moins figée et qui a fait l’objet de nombreuses définitions par différents auteurs. Cette notion de compétence monte en puissance par rapport à la qualification. Elle est de plus en plus présente surtout dans un contexte on a de nombreuses restructurations donc on va se focaliser plus sur les compétences que sur la qualification. On voit également à travers les dispositifs de validation des acquis de l’expérience que les 2 notions se rejoignent ; en tout cas elles essaient de trouver un compromis puisque l’on va reconnaitre, on va qualifier des compétences.

2ème et 3ème Capacités Mesurer l’activité de travail à l’aide d’indicateurs pertinents Évaluer le coût du travail Contexte proposé : Cas JeuBois

Qu’est-ce qu’un indicateur d’activité ? La productivité ? Comment l’améliorer ? Qu’est-ce qu’un indicateur d’activité ? Indicateurs d’activité Absolus Relatifs Intérêt = lien entre ces indicateurs + débat actuel sur l’évaluation du travail et ses limites Indicateur de l’activité de travail Lien avec la notion de conditions de travail Investissement ? Matériel, immatériel, organisationnel … Lien avec la rétribution Donc on va s’interroger sur cette notion d’indicateurs d’activité et de productivité Qu’est ce qu’un indicateur d’activité ? Qu’est ce que la productivité et comment l’améliorer ? On peut ici s’interroger sur ce que l’on peut faire, comment se mettre à la portée des élèves de 1ère. Encore une fois le tempo, la place de cette question dans l’année sera déterminante pour essayer de borner un petit peu la question ; on voit bien que la distinction d’indicateurs d’activité absolus et d’indicateurs d’activité relatifs est essentielle. Mais même au sein d’indicateurs d’activité ABSOLUS : le chiffre d’affaires, les ventes en volume, le nombre de clients, le nombre de personnes servis, le nombre de personnes qui sont présentes ; on peut introduire une 2ème classification qui est de dire ; au-delà d’indicateurs véritablement quantitatifs, absolus, est ce que l’on peut observer au sein de contextes des indicateurs absolus mais qui sont un peu plus qualitatifs comme un nombre de personnes satisfaites, mesurer par exemple des clients qui reviennent une première fois, une seconde fois et pourquoi pas une 3ème fois. Bien sûr on va avoir ces indicateurs RELATIFS qui vont rapporter à la quantité de travail, ressources , charges, … on est déjà sur la productivité. Ce qui est intéressant , c’est de faire le lien entre ces indicateurs d’activité , le lien entre l’évaluation du travail et puis ces limites et en particulier de montrer que les objectifs de la mesure et les moyens de mesurer peuvent introduire un biais dans l’objet même de la mesure. Et tous les débats qui tournent sur l’évaluation des personnels au travail, un exemple = un salarié au sein d’une équipe ; comment évaluer au sein d’une association le travail d’un bénévole , dans la mesure ou au sein de l’association il y a bien des objectifs à remplir , et même si la personne est bénévole on doit pouvoir attendre d’elle un certain nombre d’engagements. Est-ce que les objectifs et les moyens de mesure, ( un entretien d’évaluation par exemple est un peu stressant ) ne faussent pas un peu le comportement de la personne puisqu’il sait qu’il va être évalué sur un certain nombre d’indicateurs. Donc d’introduire de façon un peu subliminale , de remettre en question un peu les objectifs de cette évaluation et ses instruments de mesure. Dans un 2ème temps la productivité est bien sûr l’objet même de la création de richesse, les gains de productivité. C’est l’indicateur d’activité du travail ; il y a un lien qui est très fort avec la notion de conditions de travail ; ça questionne les gains de productivité et comment améliorer les gains de productivité : ça questionne l’investissement que va réaliser l’organisation que ce soit d’un point de vue matériel, immatériel, organisationnel pour accroitre cette richesse et faire émerger ces gains de productivité. Et cela a un lien avec la notion suivante, celle de la rétribution

Indicateur d’activité et de productivité éléments de réflexion Recherche d’amélioration de la performance et de la compétitivité de l’organisation Renforcement de la transparence à l’égard des parties prenantes de l’organisation et de son environnement - indicateurs et lien avec la situation de travail : gains de productivité, investissement de l’organisation (matériel, organisationnel) lien avec la rétribution. 2. Eléments de réflexion : - La recherche d’amélioration de la compétitivité de l’organisation - Le renforcement et la transparence de l’organisation à l’égard des parties prenantes et à l’égard de la société civile (parité, non discrimination : l’organisation doit rendre des comptes à la société sur des thèmes en débat)

Rémunération et coût du travail Composantes de la rémunération ? Activité salariée ou non Salaire de base (HS, cotisations, indemnités, avantages…) Formes de rémunération (fixe/variable, individuelle/collective) Que comprend le coût du travail ? Charges directes/indirectes Coûts cachés Effet de seuil ? Impact de la forme de rémunération ? Coût du travail = indicateur d’activité Coût du travail et performance Formes de travail et performance L’élève doit pouvoir calculer le coût du travail. - En 1ère les élèves découvrent les notions. L’activité de travail est sous différents formes (salarié à son compte) les différentes composantes, les lignes de cotisations sociales et la notions de salaires brut et net. - A travers l’étude de bulletin de paie les élèves découvrent les composantes de la rémunération : activité salariée ou non heures supplémentaires, cotisations sociales, primes et les différentes formes de rémunération ( fixe, variable) - Que comprend le coût du travail ? , les charges directes du travail liées au travail (charges salariales et patronales) a. et les charges indirectes (ressources humaines : recrutement, formation, conditions de travail, les équipements, juridique, sécurité, environnement du travail). b. Les coûts cachés : temps organisationnels, aspect juridique ( coût dans une petite structure et une grande ) : effet de seuil c. Existence d’effet de seuil en fonction du type d’organisation et de sa taille. - Impact de la forme de rémunération : le coût du travail comme indicateur de performance. le coût d’un salarié, que veut dire la notion de masse salariale. - Quelle performance et quelle distribution de cette richesse créée ?

La rémunération et le coût du travail éléments de réflexion Les environnements : économie, droit, management Les situations et les documents proposés de la simplification à la complexité ? Une actualité riche temps de travail et rémunération, compétitivité emploi, pouvoir d’achat, TVA sociale… 3. Eléments de réflexion Thème très riche et fortes transversalités. - Les environnements (éco/droit/management), actualité très riche sur ce thème. - Notion de masse salariale plutôt que salaire individuel. - Exemples des bulletins de paie : faire des choix mettre les SG à la portée (simplifier ou pas ?) - Lien avec l’actualité : lien très fort ; les organisations sont des organismes vivants en prise avec les débats actuels.

4ème Capacité Établir un lien entre les conditions de travail et le comportement des membres de l’organisation L’élève doit être capable d’appréhender , comment l’environnement proche de travail agit sur le comportement des acteurs de l’organisation : leur implication, leur bien-être, leur productivité, leurs résultats…. Dernière capacité : établir un lien entre les conditions de travail et les comportements L’élève doit être capable de voir comment les conditions de travail peuvent avoir un effet sur le comportement des individus.

Les conditions de travail Quelles sont les composantes ? Poste matériel de travail - Horaires Sécurité - Délai Services offerts - Management Comment améliorer les conditions de travail ? Investir dans la sécurité, les postes de travail Réorganiser le travail - Former les managers… Quel impact sur le comportement des individus ? Bien-être au travail - climat social Implication  accidents du travail Productivité - image de l’organisation … Autant de pistes de réflexion…. Les composantes des conditions de travail sont observables : - le poste - les horaires et la sécurité la sécurité Comment améliorer les conditions de travail ? Les investissements mais aussi organiser et former. Le lien des conditions de travail et des comportements peut aboutir à : - bien être ou mal-être - motivation / démotivation - climat social - le nombre d’accidents - l’image de l’organisation Après avoir décomposé les conditions de travail on peut apporter des éléments de réflexion.