Enjeux et moyens d’action pour prévenir le stress au travail Christine Rossignol Fondatrice et Gérante Optimôm-Care Cabinet d’accompagnement des projets en entreprise Partenaire de l’AFNOR Aquitaine www.optimom-care.com Correspondante Aquitaine ANDRH junior Boulogne sur mer, Mai 2009

SOMMAIRE Le contexte légal et social de la prévention des risques psychosociaux Les moyens d’actions pour la prévention du stress Les bénéfices d’une culture « bien-être en entreprise »

« Définition » des risques psycho- sociaux Stress Épuisement professionnel (burn out) Dépression,tentatives de suicides Harcèlement moral, sexuel, agression physique Addictions ( drogue, alcool..) Accompagnement traumatique

Contexte légal : Historique (1) 1) La responsabilité légale de l’employeur 1-1) L’obligation de résultat et d’effectivité de la prévention « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : - actions de prévention des risques professionnels - actions d’information et de formation - mise en place d’une organisation et des moyens adaptés L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures aux changements de circonstances et tendre à l’amélioration de la situation existante Il existe 9 principes de prévention .La logique sous jacente est d’adapter le travail à l’homme Principe de précaution et de substitution

Contexte légal : Historique (2) 1-1) les sanctions civiles et pénales La faute inexcusable (arrêt du 28 février 2002) est un manquement à l’obligation de résultat: une simple constatation suffit à engager la responsabilité de l’employeur Si l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié ( ex :plainte du salarié ou de ses représentants) Tentative de suicide Connaissance de comportements irrespectueux L’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver Conséquences : une indemnisation complémentaire pour le salarié : dommages et intérêts en plus des indemnités de rupture de contrat Le chef d’entreprise peut-être déclaré pénalement responsable (amendes et peine d’emprisonnement dans certains cas)

Contexte social et politique : historique 1) En France Accord cadre européen signé le 8/10/2004 sans transposition par la France Les préoccupations liées au stress sont apparues avec la vague de suicide dans les entreprises en 2007 Accord national interprofessionnel sur le stress signé par toutes les organisations syndicales de salariés et d’employeurs en juillet 2008 Rapport Nasse-Légeron mars 2008 : 9 propositions d’actions Commission stress dirigée par jean ange lallican (Andrh) propositions de mesures en juin 2009 2) A l’international Aux USA en 1970, les psychiatres intervenaient déjà en entreprise dans le domaine de la santé psychologique au travail De manière générale des outils ( de mesure, indicateurs) sont utilisés depuis 12 ans dans d’autres pays ( canada, Angleterre..)

Contexte social et politique : les chiffres En Europe: 28% des salariés déclarent que leur travail est source de stress. Plus de 20% des salariés Européens pensent que leur santé est en danger à cause du stress  Le stress serait à l’origine de 50 à 60% des journées de travail perdues. En France, 1/3 des salariés souffre de stress (41 millions de personnes). On évalue le coût médical du stress à 413 millions d’euros et l’absentéisme à 279 millions d’euros. le stress coûterait entre 2 à 4 % du PIB (2,3% en Suisse, 2,4% en Allemagne, 2,3% en Belgique, 3,8% en Finlande). Le stress devient un problème de santé publique

Les moyens d’action Les préconisations Optimom Care 1) Etablir un diagnostique global et intégré dans l’entreprise : En associant toutes les parties prenantes possibles de l’entreprise (création d’une équipe projet avec les différents métiers ( ergonomes, médecin du travail, RH, managers, délégués du personnel..) En recueillant toutes les données quantitatives au niveau micro entreprise) et macro (indicateurs pays/secteur d’activité) En réalisant des entretiens semi-directifs en interne pour recueillir les différentes perceptions Etablir la DU (déclaration unique) pour le recensement des risques 2) Mettre en place des actions à tous les niveaux Associer les parties prenantes dans la recherche de solutions concrètes Au niveau organisationnel : Eliminer les causes ( prévention primaire) Au niveau des équipes : informer, sensibiliser et former (prévention secondaire) Au niveau individuel : identification des systèmes d’aide pour les personnes en difficultés ( prévention tertiaire)

Moyens d’actions : Perceptions des DRH sur les pistes d’actions (enquête ANDRH) Développer une vraie politique de reconnaissance au travail (82,37 %) Mieux anticiper les changements avec participation accrue des salariés (80 %) Développer un climat de confiance et d'appartenance, plutôt que de compétition et d'individualisation (78,96 %) Sensibiliser leur comité de direction aux risques psychosociaux (77,13%) Former techniquement les équipes et notamment l'encadrement à la gestion du stress (71,43 %) Reconnaissance, anticipation, confiance, sensibilisation et formation sont donc les maîtres mots qui ressortent de cette étude.

Moyens d’actions : les propositions politiques en support Perso496-P.42-Dossier04.pdf En France, selon les études nationales conditions de travail (Dares) 50 à 70% de l’ensemble des salariés Français jugent leur travail pénible 20% vivent une situation de conflit au travail :près d’1/4 des salariés sont agressés : 22% verbalement et 2% physiquement près d’1/4 des salariés sont agressés : 22% verbalement et 2% physiquement Selon les sources d’un médecin du travail : 1 travailleur sur 2 travaille dans l’urgence. - 1 travailleur sur 3 dit appliquer strictement les consignes ou reçoit des ordres contradictoires. - 1 sur 3 estime que les relations dans le travail sont source fréquentes de tension.

Développer une culture bien-être en entreprise selon Optimom Care c’est : Concilier des enjeux économiques et sociaux - Des salariés plus motivés et en meilleur santé Une amélioration des relations interpersonnelles, plus de coopération, de créativité, de réactivité, Un meilleur dialogue social Des résultats concrets sur l’efficience et la performance individuelle et collective Une fidélisation plus importante des salariés Une attractivité plus importante de l’entreprise « sociétalement responsable » Comment ? : par le coaching des organisations - Développer des valeurs et un sens dans la stratégie et le développement de l’entreprise, impliquer les acteurs et décliner - Créer un environnement de travail agréable ( vitrine de l’entreprise): aménagements des bureaux, espace détente - Accompagner, révéler tous les talents de l’entreprise, créer de la diversité : contribuer au développement durable des ressources La responsabilité sociétale : norme iso 26000 internationale qui verra le jour en 2010. :la responsabilité sociétale pour contribuer au développement durable des ressources Responsabilité d’une organisation pour les impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement par un comportement transparent et éthique qui: contribue au développement durable et au bien-être de la société prend en compte les attentes des parties prenantes respecte les lois en vigueur et est compatible avec les normes internationales et est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans sa sphère d’influence Pour favoriser le développement des ressources humaines, les employeurs peuvent mettre en œuvre une politique et des initiatives sur les lieux de travail en traitant des questions sociales importantes telles que la lutte contre la discrimination, l’équilibre entre la famille et responsabilités professionnelles et la promotion de la santé et du bien-être. Ils peuvent également mettre à profit la politique et les initiatives sur le lieu de travail pour améliorer les capacités et l’employabilité des personnes. L’employabilité concerne l’expérience, les compétences et la qualification qui augmentent les capacités d’une personne à obtenir et à conserver un travail décent. Les organisations ont tout intérêt à faciliter l’éducation, l’apprentissage, et la formation permanente des travailleurs. Ces actions contribuent sensiblement à promouvoir les intérêts des organisations elles mêmes ainsi que ceux des travailleurs, de l’économie et de la société dans son ensemble, en termes de capacité, motivation, efficacité, productivité et performances générales des hommes et des femmes qu’ils emploient.

Exemples d’entreprises primées http://www.grandprixaxasante.fr/spip.php?article55