Souffrance au travail, Accords et rapports

Le rapport Nasse Légeron mars 2008 Suite à une demande du Ministre du Travail Il vise à traiter les effets et non les causes ! Faible étayage scientifique Une mesure-phare « construire un indicateur global tiré d’une enquête psychosociale »

Accord National Interprofessionnel sur le stress Traduction dans le droit français d’une directive européenne de 2004 4 parties : Définition du stress au travail, Identification du stress au travail, Responsabilités des employeurs et des travailleurs, Prévention, élimination et à défaut, réduction du stress au travail. (Signé en juillet 2008)

Accord National Interprofessionnel sur le stress Un texte traversé par la conflictualité sur la définition du stress Déclaration de JR Buisson(chef de la délégation du Medef) « Nous avons réussi à nous accorder sur une définition du stress au travail, l’une des principales difficultés de la négociation. Nous avons affirmé que les situations de stress ne viennent pas seulement des conditions de travail, mais qu’elles relèvent aussi de la situation personnelle des salariés, diverse selon leur comportement, leur environnement personnel et familial. Nous avons préféré à la définition de l’accord européen la définition de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao qui nous est apparue meilleure et plus lisible ».

Commission Copé sur la souffrance au travail 4 axes : Rétablir le dialogue dans le monde du travail en passant de la « gestion des ressources humaines » à la « gestion humaine des ressources ». Former, former… surtout les managers Promouvoir au quotidien « les bonnes pratiques et les comportements vertueux » Assurer une meilleure organisation des services de santé au travail notamment en garantissant l’indépendance des services. (Décembre 2009)

Rapport au Premier Ministre Lachmann, Pénicaud, Larose Il vise « à améliorer les conditions de santé psychologique au travail » Impliquer les responsables dans une politique de santé ! Responsabilité de la financiarisation et des organisations mais le changement est de la responsabilité des managers Restaurer des espaces de discussion et d‘autonomie dans le travail Renforcer les CHSCT et évaluation de l’impact des réorganisations et des restructurations Externalisation des RPS (Février 2010

prévenir le stress au travail Guide du Medef prévenir le stress au travail Un florilège de mesures psychologisantes pour mieux « gérer son stress » Une légitimation pour les Directions à entrer dans la sphère privée des salariés (mars 2010)

Accord National Interpro sur le prévention du harcèlement et des violences au travail Un peu moins timide que l’accord précédent sur le stress (le MEDEF a beaucoup attendu pour le signer)‏ Mais en retrait par rapport à la jurisprudence Responsabilité de l’employeur Rien sur le harcèlement organisationnel (Mars 2010)

Mission d'information du Sénat sur le mal-être au travail Un diagnostic « préoccupant » qui intègre le fait qu'un salarié sur 5 doit gérer une charge de travail excessive Des causes qui pointent « la recherche de la performance à tout prix, l'isolement croissant des salariés, la perte du sens du travail... Mais des propostions et recommandations qui n'ont rien à voir avec le constat et les causes... (Juillet 2010)

Le plan Santé travail gouvernemental 2010 - 2014 Développer la production de la recherche et de la connaissance en santé au travail Développer les actions de prévention des Risques Professionnels (RPS, chimique et TMS)‏ Renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention Coordination et mobilisation des différents partenaires avec la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention (juillet 2010)

Beaucoup d'autres documents, recherches, productions, accords... Dossiers INRS, ANACT, ARACT Expertises, publication de cabinets d'experts... Enquêtes syndicales, de CHSCT, observatoires du stress, questionnaires syndicaux... Accords d'entreprise, plans d'action...

Des constats souvent justes... Tout le monde s’accorde sur la réalité de la dégradation des conditions de travail et des atteintes à la santé avec des études, enquêtes, statistiques... Avec souvent des limites : Parfois des effets déformants qui masquent d'autres situations (exemple la focalisation sur l'encadrement) Le plus souvent des analyses globales et générales qui ne rendent pas compte des réalités de terrain (effet globalisant)

Une analyse des causes souvent pertinente... « Le mal-être s’explique, pour partie, par la recherche de la performance à tout prix, qui met les salariés sous pression... » (Sénat juillet 2010) « Un autre élément d’explication est à trouver dans l’isolement croissant des salariés... » (Sénat juillet 2010) « La montée du chômage de masse engendre exacerbation des concurrences, tensions sociales, précarité, éclatement des statuts au sein de la même entreprise… » (Commision Copé) Mais le plus souvent l'analyse est parcellaire et complétée par les « facteurs personnels »

Des solutions qui ne répondent pas aux causes... Mise en place d'indicateurs, de comparaisons et de diagnostics... Multiplier les plans d'actions généraux, les plans de prévention « techniques, les recours aux intervenants « spécialistes » des risques... Déclaration d'intention sur le « bien être » au travail, la performance, les coûts ...

Des solutions qui ne répondent pas aux causes... Responsabilité du « management » et des managers sans remise en cause de la financiarisation, Evaluation des managers sur des indicateurs sociaux et de santé au travail... On est face à une injonction paradoxale !

Des solutions qui ne répondent pas aux causes... Détection des salariés en difficulté : par l'encadrement par les services de santé au travail par les CHSCT Avec des réponses de soins : groupes de parole tickets psy, soins psychologiques restructuration cognitive

Clip Yves Clot Sur l’accord stress

Revenir aux causes pour des solutions pertinentes Donner aux salariés les moyens de travailler correctement ce qui suppose notamment : L'arrêt des restructurations imposées et leur contrôle par les salariés avec un renforcement du pouvoir des CE et des CHSCT Des moyens humains suffisants et donc le développement de l'emploi C'est aussi des politiques économiques et sociales radicalement différentes, la remise en cause de la sous-traitance, la question de l'utilité sociale des produits et service, etc.

Revenir aux causes pour des solutions pertinentes Renforcer le pouvoir des CE et des CHSCT avec : Notamment un véto possible en lien avec les salariés Des possibilités de recherche et de formation Des moyens d'enquête, d'écoute individuelles et collectives et d'élaboration des exigences et propositions sur le travail avec les salariés

Revenir aux causes pour des solutions pertinentes Renforcer le pouvoir des salariés : droit d'expression réel renforcé , droit à la formation, droits collectifs... possibilité de débat sur le travail, sur le pouvoir d'agir dans le travail et dans les modes opératoires... temps pour échanger sur le travail, sur les moyens nécessaires, sur la qualité

Des accords d'entreprise, des plans d'action, quelles questions ? Quelle politique d'entreprise (ou d'aministration) est proposée et mise en oeuvre? Quels moyens humains? Quelles organisations? Quels moyens pour les instances? Quels droits réels? Quelle place pour les salariés? Quels droits?