COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 7 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE

Exercice 1 : (10 mm) Expliquer et justifier l'adéquation entre l'analyse de portefeuille BCG et la planification RH

Recrutement et sélection Rappel 1- Constats / Buts et Objectifs 2- Recrutement Etape 1 : Définition du poste vacant Etape 2 : Attirer des candidats qualifiés 3- Sélection Etape 3 : Evaluation des candidats Etape 4 : Prise de la décision 4- Recrutement et Sélection Etape 5 : Evaluation de la méthode Recrutement et Sélection 5- Spécificité 6- Nouveau : le e-recrutement 7- Conclusion

Recrutement et Sélection Rappel: Rappel: Résultat de la planification des RH : recrutement pour un CDD ou un CDI problèmes daffectation de poste TEMPS: travail individuel fonctionnement de lorganisation QUALIFICATION: qualifications individuelles besoins du poste PERFORMANCE: Possibilités individuelles besoins organisationnels conséquences sur les méthodes de recrutement et de sélection conséquences sur les méthodes de recrutement et de sélection

Recrutement et Sélection Constats : coûts élevés liés au recrutement, à la formation et au licenciement demployés inadaptés coûts élevés liés au recrutement, à la formation et au licenciement demployés inadaptés coûts augmentent avec temps pour découvrir que lemployé nest pas adéquat coûts augmentent avec temps pour découvrir que lemployé nest pas adéquat Buts et Objectifs : obtenir la meilleure adéquation entre le poste vacant/organisation et le profil personnel/employé aux meilleurs coûts à CT et à LT

Recruitment announcement drafted by explorer Ernest Shackleton in 1914 for first crossing of the Antarctic continent « Looking for a man to join a hazardous trip. Low wages, extreme cold, long months of complete darkness, permanent danger, no guarantee of return. Honour and recognition if mission proves to be successful. »

Recrutement et Sélection Recrutement: Etape 1: définition du poste vacant -Définition du poste à partir de la description du poste Objectif Tâches et responsabilités Positionnement au sein de lorganisation -Définition de lindividu à partir des spécifications individuelles identification de caractéristiques individuelles (indispensables vs souhaitables)

Recrutement et Sélection Quelle est la définition du poste ? Quelle est la définition du poste ? Objectif ? Tâches et responsabilités ? Positionnement au sein de lorganisation ? Quelles sont les spécifications individuelles ? Quelles sont les spécifications individuelles ? Indispensables ? Souhaitables ?

Exemple: Description du Poste Titre du poste:Chargé de clientèle Obligation de rendre compte à: Directeur dagence Situation:Paris: siège Description brève:Conseilleur en gestion de patrimoine auprès de la clientèle actuelle et prospection de nouveaux clients Tâches et Responsabilités: 1. Accueil de la clientèle 1. Accueil de la clientèle 2. Etude des dossiers de financement immobilier 2. Etude des dossiers de financement immobilier 3. Montage des dossiers de financement immobilier 4. Réalisation juridique des dossiers de financement immobilier 3. Traitement des opérations courantes de la clientèle patrimoniale 4. Participation active à la fidélisation du fonds de commerce en liaison avec les chargés daffaires et les responsables de clientèle priivé 4. Participation active à la fidélisation du fonds de commerce en liaison avec les chargés daffaires et les responsables de clientèle priivé Type de poste:temps plein, CDI Salaire: à Salaire: à

Exemple: Description du poste Caractéristiques personnelles recherchées: connaissances de comptabilité et de finance connaissances de comptabilité et de finance (y compris aspects juridiques) confiance/fiabilité confiance/fiabilité connaissances informatiques connaissances informatiques compétences en communication compétences en communication compétences relationnelles/capacité à travailler en équipe compétences relationnelles/capacité à travailler en équipe flexibilité flexibilité … BUT: Adéquation Poste-Individu!! BUT: Adéquation Poste-Individu!!

CHARGE/CHARGEE DU RECRUTEMENT H/F (Code Métier ROME 32121) VOUS ACCUEILLEZ,EVALUEZ,SELECTIONNEZ ET FIDELISEZ VOS CANDIDATS,MENEZ DES ACTIONS AUPRES DES SOURCES : ECOLES, FORUM, ANNONCES. VOUS GEREZ LA DELEGATION DES INTERIMAIRES ET ET PROPOSEZ LES CANDIDATURES AUX CLIENTS. VOUS GEREZ L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL : DOSSIER, CONTRAT... Lieu de travail: 59 - LILLE Type de contrat: CONTRAT A DUREE INDETERMINEE Nature d'offre: CONTRAT DE TRAVAIL Expérience: EXIGEE DE 2 ANS Formation et connaissances: DIPL. NIV. BAC+3 RESSOUR.HUMAINES EXIGE(E) Qualification: Employé qualifié Salaire indicatif: MENSUEL DE A Euros (9 183,40 A 9 511,38 F) CHEQUE REPAS PRIMES Durée hebdomadaire de travail: 35H00 HEBDO Déplacements: PONCTUELS DEPARTEMENTAUX Taille de l'entreprise : 50 A 99 SALARIES Secteur d'activité : TRAVAIL TEMPORAIRE Compétences spécifiques demandées par l'employeur / - Conseil d'entreprise, prospection, développement et gestion d'une clientèle.

Recrutement et Sélection Recrutement: Etape 2: attirer des candidats qualifiés canaux de recrutement: moyens utilisés pour prendre contact avec des recrues canaux de recrutement: moyens utilisés pour prendre contact avec des recrues recrutement interne: chercher candidats parmi employés actuels recrutement externe: attirer candidats de lextérieur de lorganisation

Recrutement et Sélection Recrutement: Etape 2: attirer des candidats qualifiés encourager les travailleurs dont le bagage de compétences et daptitudes concorde avec les exigences du poste encourager les travailleurs dont le bagage de compétences et daptitudes concorde avec les exigences du poste présélection: choisir canaux spécifiques qui sadressent au type de travailleursrecherchés (ex. «lUsine Nouvelle» pour les ingénieurs, annuaire des anciens de lICN) auto sélection: nommer les attributs spécifiques (clés) du poste afin dinciter des candidats potentiels à poser leur candidature (ex. travail posté en « trois huit »)

E Référence : Républicain Lorrain, Mars 2007

Recrutement et Sélection Recrutement: Etape 2: attirer des candidats qualifiés Vérifier adéquation de la méthode par rapport : Vérifier adéquation de la méthode par rapport : au niveau du poste vacant et son importance pour lorganisation La disponibilité du groupe ciblé sur le marché du travail à la taille idéale du groupe de candidats ressources financières et individuelles disponibles

Canaux de Recrutement 1) Employés internes existants: candidatures spontanées, recommandations des superviseurs/ managers, plans de remplacement (NB: dans certains pays et selon les accords collectifs, lorganisation doit afficher dabord en interne des vacances de postes) Avantages: bon marché et rapide facteur de motivation connaissance des forces, faiblesses, comportements des candidats Bon déroulement du plan de remplacement car la formation et le développement ont déjà eu lieuDésavantages: pas de talent «nouveau» dans lorganisation nécessité de remettre à jour des informations sur les employés information biaisée

Canaux de Recrutement 2) Utilisation de contacts existants: candidatures spontanées, candidatures précédentes, anciens employés, contacts des employés existants Avantages: moins cher, candidats déjà intéressés amélioration de limage de lorganisation connaissance des forces, faiblesses, comportements culture et exigences du poste déjà connues par les candidats forte opportunité de contrôleDésavantages: besoin détablir un système dinformation indirectement discriminatoire

Canaux de Recrutement 3) Contacts externes: références syndicales, références professionnelles, agences demploi, consultants de replacement, chasseurs de têtes, services de carrières, services dinstituts déducation, cabinets de recrutement Avantages: rapide et bon marché administration minimisée pour lemployeur utilisation de connaissances spécialisées en outils de R et S information sur caractéristiques personnelles difficiles à observer (utilisation des connaissances des références sur les candidats)Désavantages: pauvre qualité des candidats peu de connaissance détaillée de lorganisation et de ses besoins cher (y compris administration requise)

Canaux de Recrutement 4) Publicité/média: presse, télévision, affiches, salons de carrière, expositions, conférences, journées portes ouvertes, site Internet, portails demploi (ex MONSTER) Avantages: non discriminatoire idées nouvelles entrent dans lorganisation seule procédure disponible (dautres sources ne conduisent pas au bons candidats)Désavantages: essentiel pour veiller à lefficience (coûts) sollicite uniquement ceux qui utilisent le média concernent uniquement experts RH procédure élaborée (exigeant plus de préparation)

Recrutement et Sélection Sélection: Etape 3: évaluation des candidats sélection: sélection: Classification des candidats comme probables, possibles ou inadéquats, comparaison des informations des dossiers de candidature aux critères de sélection prédéterminées discrimination (ex. sexe, âge) possible discrimination (ex. sexe, âge) possible

Recrutement et Sélection Sélection: Etape 3: évaluation des candidats méthodes de sélection: méthodes de sélection: 1. 1.Formation initiale 2. 2.Tests daptitude professionnelle/ appréciation par simulation 3. 3.Références dun tiers 4. 4.Examen médical 5. 5.Interviews 6. 6.Centre d'évaluation 7. 7.Graphologie 8. 8.Astrolgie Morphologie

Recrutement et Sélection Sélection: Etape 3: évaluation des candidats Interviews (conversations contrôlées avec un but) structurées contre non structurées nombre dentretiens nombre dintervieweurs position dintervieweur(s) au sein de lorganisation

Recrutement et Sélection Sélection: Etape 3: évaluation des candidats Centre dévaluation (séries de tests et dexercices à sources multiples dobservation) test de personnalité test dintelligence test individuel (ex. étude de cas et présentation) test en group (ex.. mini projets)

Recrutement et Sélection Sélection: Etape 3: évaluation des candidats Méthodes de sélection: Méthodes de sélection: 1. 1.Graphologie 2. 2.Astrologie 3. 3.Morphologie Leur existence met en évidence les difficultés à prendre des bonnes décisions! Leur existence met en évidence les difficultés à prendre des bonnes décisions! Problème: fiabilité, validité, précision et sensibilité des procédures fiabilité, validité, précision et sensibilité des procédures

Recrutement et SélectionSélection: Étape 4: prise de la décision Comparer candidats aux exigences demploi, non les uns aux autres (ex. le meilleur pour le poste, non le meilleur de tous les candidats) Identification des décideurs: Identification des décideurs: chef de service membres du service RH supérieur direct collègues spécialistes externes

Recrutement et Sélection Sélection: Etape 4: prise de la décision Prise en considération des limites juridiques et réglementaires à légard de: Prise en considération des limites juridiques et réglementaires à légard de: la discrimination directe: considération moins favorable à cause du genre, race etc. La discrimination indirecte: exigences non essentielles imposées pour le poste afin de désavantager certains groupes Communication de la décision aux candidats sélectionnés ET non sélectionnés Communication de la décision aux candidats sélectionnés ET non sélectionnés

Recrutement et Sélection Etape 5: évaluation de la méthode de recrutement et sélection (souvent négligée!!) Efficacité Efficacité Efficience Efficience Justesse Justesse Image de lentreprise comme employeur Image de lentreprise comme employeur

Spécificités Entreprises: « langage superficiel» des offres d emploi toutes les entreprises tiennent le même discours: « nous sommes la meilleure entreprise » tous les postes sont pareils : « intéressants » mêmes incitations: système de paie et de reconnaissance « salaire plus élevé que la moyenne plus bénéfices » Candidats: CVs et fraudes informations falsifiées certaines informations négatives omises par les candidats connaissance des procédures de sélection (ex. formation effectuée dans les centres dévaluation) Ou se trouve la vérité?

Nouveau: e-recrutement A partir des données biographiques, recensement par questionnaire: actions, attitudes, valeurs et préférences personnelles A partir des données biographiques, recensement par questionnaire: actions, attitudes, valeurs et préférences personnelles collecte de CVs et dautres documents des candidats collecte de CVs et dautres documents des candidats de plus en plus utilisé car peu coûteux MAIS si mal préparé peut aussi être inefficace ! Danger: Fausses offres demploi utilisées pour collecter des informations personnelles des candidats Fausses offres demploi utilisées pour collecter des informations personnelles des candidats Documents à confiance douteuse (problème de sécurisation des données) Documents à confiance douteuse (problème de sécurisation des données) !!

Conclusion préparation intensive requise préparation intensive requise outils varient selon limportance du poste outils varient selon limportance du poste prise en compte des obligations juridiques prise en compte des obligations juridiques présélection et auto sélection pour éviter discrimination présélection et auto sélection pour éviter discrimination importance de la réputation de lorganisation- employeur en matière de recrutement et de sélection importance de la réputation de lorganisation- employeur en matière de recrutement et de sélection procédures différentes selon le pays procédures différentes selon le pays

Exercice 2 : Exercice 2 : Quand la société Mercedes a ouvert une nouvelle usine aux E.U., elle a crée postes et reçu demandes. Lun des tests daptitudes sagissait de changer un pneu en se reportant à des instructions écrites et à des boulons avec codage de couleurs. Une des candidates à ce poste a travaillé avec soin mais lentement, en respectant à la lettre les instructions. Deux candidats de sexe masculin, soumis au test en même temps quelle ont plutôt choisi dexécuter lopération à toute vitesse. Commenter ce récit à la lumière des points évoqués lors de cette séance. (3 phrases) Commenter ce récit à la lumière des points évoqués lors de cette séance. (3 phrases)

Exercice 3 : Lecture darticle: Opération recrutement au Stade de France 1. Quelles sont les étapes du processus de recrutement et les concepts-clés mobilisés? 2. En quoi ce processus illustre la recherche dadéquation entre le poste vacant/organisation et le profil personnel/employé aux meilleurs coûts à CT et à LT? 3. Quelles peuvent être des limites de ce processus?

Exercice 4 : Mise en situation 6.2.: Mise en situation 6.2.: Comment le processus de sélection pour les ouvriers (production) peut-il être amélioré dans le court terme ?

Exercice 5 : Quelle méthode de recrutement et de sélection choisir en fonction du produit dans le modèle BCG ? Choisir un positionnement, expliquer et justifier par un exemple.