LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL Amiens 31 Mai 2011

Pourquoi la demande de reconnaissance? Complexité des environnements Appel à l’engagement individuel Appel à l’engagement – l’organisation produit de l’investissement instrumental. Fragilité des organisations Demande de résultats 110531 Amiens.ppt

Ce qui se joue dans la reconnaissance Echange symbolique Rapport de soi à soi Où se trouvent attestées Hier Demain Responsabilité Ce que je fais Capacité Ce que je peux Je reprends dans un autre sens la pensée de P. Ricoeur. La reconnaissance est un échange symbolique : C’est un échange; Comme tout échange cela se joue à deux et cela suppose un objet échangé. L’objet échangé n’est qu’une médiation, un signe (cf. le sumbolon antique); C’est aussi une épreuve : est-ce que l’autre va être à la hauteur de l’échange, payer, rembourser? Cf « On rend le don comme on rend un coup de poing ». Ce qui est en jeu : L’objet de l’échange (salaire, prime, remerciement, reconnaissance de dette, mission confiée) ne vise pas directement mon identité, elle vise mon pouvoir d’agir, ma capacité; C’est moi dans mon rapport à l’action , moi en tant que responsable de cette action (j’accepte ou je revendique qu’on me l’impute) et me reconnaissant capable de ; Au fond, c’est moi dans mon rapport au temps, à l’avenir, moi en tant qu’être vivant : cf. Canguilhem : « vivre ce n’est pas seulement végéter et se conserver, c’est affronter les exigences de nouveaux milieux, sous forme de réactions ou d’entreprises dictées par des situations nouvelles. » Il s’agit de reconnaître que j’ai ces capacités à affronter les exigences de nouveaux milieux. C’est ce passage par la capacité qui valorise mon identité Encore faut-il qu’on me voit; Qu’on m’impute mes actions; Qu’on me considère et que je me considère comme responsable. Il y a retour à l’échange : la reconnaissance, c’est ce qui fait le lien social. Le symbole fait la réalité sociale. Identité Ce que je suis 110531 Amiens.ppt

Les dimensions de la reconnaissance La confiance Le respect L’estime Nous reprenons ces trois dimensions à HONNETH, réinterprété par RICOEUR; elles sont reprises par Paugam (le lien social). Mais, à la différence de Paugam et/ou de Renault, qui ne retiennent pour la reconnaissance au travail ou la reconnaissance professionnelle que la dimension de l’estime, nous pensons que les trois dimensions s’appliquent même s’il n’est pas facile de les distinguer, en particulier de distinguer exactement en quoi consiste l’estime (Honneth est bref sur ce point). 110531 Amiens.ppt

Les scènes de la reconnaissance au travail Le collectif Situations de travail Relations professionnelles Le travail L’entreprise Emploi ; Systèmes de gestion (dont GRH) 110531 Amiens.ppt

Dans le travail Logique de performance Logique de reconnaissance Formulation d’exigences Analyse des épreuves Dans le travail, la confiance Le jeu confiance /responsabilité. « le rôle du manager est d’organiser l’environnement de travail de son équipe de manière à ce que cet environnement constitue un soutien pour l’activité de travail des salariés. Organiser le soutien, voici une contribution du management à la performance de l’entreprise. » (Masson, Du management des compétences au management du travail) Contrôle des résultats Soutien en situation 110531 Amiens.ppt

Dans les relations de travail La capacité (ce dont je me sens capable) Imputation Imputation Dans les relations : l’estime. Du point de vue de la compétence, chaque situation de travail peut être considérée comme un problème à résoudre. Pour le résoudre, En le résolvant, je démontre ma compétence. Le travail apparaît donc comme lieu où s’éprouve ma capacité à faire. Au travail, cette demande de reconnaissance qui vise notre soi, ou bien d’un point de vue réflexif (le rapport de soi à soi) ou bien dans un rapport d’échange (un rapport de soi aux autres) se fait par de multiples médiations. C’est l’intérêt de Ricoeur d’insister sur la multiplicité des médiations. Reconnaissance L’activité (ce que je fais) Le résultat (ce que j’obtiens) Collègues Clients Encadrement 110531 Amiens.ppt

Repli individualiste ou coopération ? Replis individualistes Collectifs de coopération Collectifs de défense Absence de confiance Confiance interne Confiance interne et dans l’encadrement Environnement « à risque » Environnement « dynamisant » 101019 Reconnaissance Besançon.ppt

Dans la relation d’emploi Qualité de la traduction des compétences Equité de la rémunération Fiabilité de la relation 110531 Amiens.ppt

Pour agir : Quels points de repère ? 1/4 Je suis responsable Des exigences posées par l’entreprise Un champ de compétence défini et élargi Un pouvoir d’agir : ressources - autonomie - sécurisation Je vois le sens Une communication sur le lien stratégie et performance SITUATIONS DE TRAVAIL Des marques dans les situations de travail Ce que vous avez noté sur la scène du travail Responsabilité Des descriptifs de postes bien précis et en rapport avec mon engagement, Travailler avec des procédures légères et réactives Avoir une délégation de responsabilité; Avoir une marge d’initiative; Développement du périmètre d’action, Développement du champ de décision, Ne pas parcelliser les tâches pour favoriser les échanges Confort au travail (bureau, éclairage..); Disposer d’outils efficaces, de fournitures; Le prêt d’un téléphone portable, l’accès téléphonique province; Bureau de passage sur l’autre site + PC Sens Etre informé(e) à temps Informations sur les orientations stratégiques (la préfiguration, les directions unifiées, les procédures nouvelles) Etre « dans la boucle » quand la décision concerne mon champ d’action Innovation Participation à des évènements spéciaux Demander l’avis du salarié, intégrer son point de vue Je peux innover Des propositions suscitées, traitées et valorisées Participation à l’innovation et à l’expérimentation. 101122 Universcience.ppt

Pour agir : Quels points de repère ? 2/4 J’ai confiance en mon chef Un management qui délègue, qui évalue, qui sécurise Qui associe des temps collectifs et des temps individuels J’apporte qqch à mes collègues Prévenir les risques d’exclusion de l’équipe RELATIONS DE TRAVAIL Stabiliser les équipes, soutenir la coopération Ce que vous avez noté sur la scène des relations professionnelles Hiérarchie Respect par la hiérarchie de mon emploi du temps Collègues Savoir que les collègues peuvent compter sur nous Avoir des moments de convivialité dans mon travail Clients ? Commentaire du transparent 1. Confiance en mon chef : - Délègue, évalue, sécurise : Vecteur de reconnaissance en situation de travail, il peut favoriser la responsabilisation et soutenir les coopérations. Délègue : abst, mais présent si problèmes ou difficultés (sécurisation). Évaluer, dans le sens de « mettre en valeur » - temps collectifs et individuels : coopération ; écoute des souhaits et capacités individuelles 2. Collègues : renvoie au partage collectif d’un risque, une reconnaissance mutuelle et une appartenance - Risques d’exclusion : les prévenir à certains moments présentant des risques (intégration d’un nouveau à profil atypique, retour de formation…) Stabiliser : favoriser une compétences de coopération (Osty), une complémentarité des compétences ne peut se faire que dans la durée (nécessité de confiance). Cela pose des questions par rapport à deux situations : polyvalence (comment l’organiser, comment tenir compte des tâches « nobles » et souvent implicites…) ; fonctionnement en équipes-projet 3. Clients : c’est à la fois donner le sens et l’utilité sociale du travail ; c’est aussi valoriser les contributions de chacun, à l’interne comme à l’externe. - Repères donnés : retours de satisfaction (et pas que d’insatisfactions), participation à des salons, rencontres dans l’atelier… - Organisation de la relation : prendre la distance, gérer des dilemmes… ne doivent pas reposer uniquement sur les individus, mais faire l’objet d’une régulation collective et d’un travail d’organisation Je sers mon client Des repères donnés sur le système client Une organisation de la relation client 101122 Universcience.ppt

Pour agir : Quels points de repère ? 3/4 Je vaux qqch Je connais et je capitalise mes compétences : des outils accessibles, dans lesquels chacun se reconnaît Je rends compte et ma compétence est reconnue : un dispositif d’évaluation (sur le travail, en co-responsablité et en lien avec l’extérieur) GESTION DE L’EMPLOI Je suis rémunéré pour ma compétence Installer un cadre collectif et transparent Ce que vous avez noté sur la scène de l’emploi Evaluation Avoir un retour de mon hiérarchique sur l’entretien annuel, sur le descriptif de poste Rémunération Promotion salariale; Intéressement au chiffre d’affaire de l’activité; Rémunération des heures sup; Rémunération variable (prime significative selon investissement ponctuel) Perspectives professionnelles Mobilité de carrière, Des formations chaque année, Des propositions de gestion de carrière, Bilan de compétences, Formation de développement des compétences professionnelles, Formation pour développement personnel Prendre en compte les contraintes personnelles du salarié (enfants malades, handicap etc…), Disposer d’aménagements d’horaires à partir d’une certaine ancienneté, Rémunération de l’équilibre travail/vie privée : plus de temps partiel Dans les systèmes de gestion de l’emploi (sphère institutionnelle) 1. Je vaux qqch : - Faire expliciter et nommer les compétences, c’est le premier acte de la reconnaissance (cf ruptures de parcours…) - Un dispositif d’évaluation : c’est l’idée d’attester de la compétence : manager plutôt que mesurer, avec une évaluation sur le travail, en co-responsabilité (rendre le sujet acteur), en lien avec l’extérieur 2. Rémunération : la voilà ! C’est un repère essentiel dans la relation d’emploi ; c’est la forme monétaire de la reconnaissance. On touche là de très près des questions d’équité, et de justice procédurale notamment - Cadre collectif et transparent (justice procédurale) - Risques du positionnement : si on modifie les règles salariales (plus d’individualisation, prise en compte des compétences…), attention à ne pas privilégier une catégorie plutôt qu’une autre, en laisser au bord de la route Eviter la logique du donnant/donnant (Nathalie Richebé) ou plutot ne pas tout miser sur du tout donnant/ donnant Anticiper les risques du positionnement Éviter la logique du tout donnant-donnant 101122 Universcience.ppt

Pour agir : Quels points de repère ? 4/4 J’ai des perspectives profession- nelles Organiser la progression professionnelle dans de vrais métiers Permettre de participer aux changements de l’entreprise Veiller aux moments de transition professionnelle GESTION DE L’EMPLOI (Suite) 3. Perspectives professionnelles : un échange de promesses d’avenir (quel contenu et quelle fiabilité ? ), à partir du développement des capacités de chacun - Progression pro : possible, meme dans des PME/TPE - Permettre de participer aux changements de l’entreprise : ne pas permettre la confiscation de ces changements par un petit nombre de salariés Transition professionnelle : renvoie à trois choses : Phases dans la vie professionnelle : début, milieu, fin de carrière, dans telle entreprise… Alternance entre différents moments de la vie professionnelle et des moments de retrait (volontaires ou non : chomage, congé maternité, congé sabbatique…) Politique de mobilité, lien avec une reconnaissance externe à l’entreprise (VAE, qualification…) 101122 Universcience.ppt