Dispositif « Pôles d’excellence » retour sur l’accompagnement de 241 chefs de pôle Jeudi 19 Juin 2014 Marie-Emmanuelle Aubert, Sylvie Grastilleur, Thierry Mulsant

Ordre du jour Le dispositif « pôles d’excellence » Réalisations et apports du dispositif Echanges A B C

Le dispositif pôles d’excellence A Le besoin : permettre une montée en compétences HPST : 60 heures de formation minimum pour les chefs de pôle lors de leur prise de poste (arrêté du 11 juin 2010 ) médecin hospitalier chef de pôle  Disciplines médicales  Économie de la santé  Management des hommes Gestion de projet et conduite du changement Pilotage médico-économique & performance hospitalière  A revoir L’offre de formation est aujourd’hui bien développée modules spécifiques (EHESP, ANFH, …) mastères spécialisés (Grandes Ecoles, …) Mais reste théorique représente un investissement (temps, budget) non négligeable

Le dispositif pôles d’excellence A Fil rouge pédagogique construit autour d’un postulat suivant : objectifs Le chef de pôle prend la mesure de sa mission … … en pilotant un projet d’amélioration de la performance au sein de son pôle posture managériale du chef de pôle équipes fédérées autour du chef de pôle savoir faire en gestion de projet et conduite du changement … … appliqué à un projet d’optimisation, mené de l’origine à son terme Les parti pris du dispositif ANAP : un accompagnement : orienté action, mis en œuvre sur le terrain articulé autour du chef de pôle, en ayant recours au mentorat (coaching) le plus coût efficace possible * * coût de l’accompagnement par chef de pôle sur 18 mois, par groupe de 6, dispositif ANAP : 8 K € TTC tarifs relevés pour des formations chefs de pôles externalisées : environ 5 K€ TTC (hors mastères)

Le dispositif pôles d’excellence A Accompagnement individuel et collectif des chefs de pôles Réflexion collective de la communauté Pôles d’Excellence : Thème 2012-2014 : « management de pôle et délégation de gestion Lancement national S1 S2 S3 S4 S5 S6 Clôtures projets Diagnostic et plans d’actions Mise en œuvre Formation gestion de projets et conduite du changement Capitali-sation Lancement Cloture Capitali-sation : - Fiches de postes et référentiel d’activités - Outil d’auto-évaluation

Le dispositif pôles d’excellence A Deux programmes consécutifs ayant touché 8 % des chefs de pôle : 2010 – 2012 : 124 chefs de Pôle 2012 – mai 2014 : 117 chefs de Pôle * Avec des objectifs secondaires spécifiques : 2010 – 2012 : focalisation sur les missions et activités du chef de pôle aide à l’évaluation Explicitation de la notion de projet de pôle 2012 –2014 : accompagnement élargi à l’ équipe projet aux étapes clé réflexion sur les contributions du quatuor de pôle Prise en compte de toutes les dimensions d’un projet d’amélioration de la performance (indicateurs) + outil d’auto évaluation du chef de pôle Le quatuor de pôle -à paraitre- Commentaire à faire sur l’économie du dispositif * Représentativité (2012-2014) : 93 établissements de 20 régions Composition : CH 47%, CHU 19%, CHS 12%, CHS 7%, ESPIC 10%, privés 5% Pôles cliniques : 3/4, médico-techniques 1/4 + outil d’auto évaluation du quatuor de pôle

Réalisations et apports du dispositif B Témoignage du Dr Hamon Chef de Pôle de Médecine CH de Flers, Basse Normandie

* Base : 68 questionnaires de satisfaction complets Réalisations et apports du dispositif B L’évaluation du dispositif : Les points forts * : * Base : 68 questionnaires de satisfaction complets

* base : 68 questionnaires de satisfaction complets Réalisations et apports du dispositif B L’évaluation du dispositif : apprentissages et transformations* : * base : 68 questionnaires de satisfaction complets

résultats à l’issue de l’accompagnement Réalisations et apports du dispositif B Les bénéfices : une co-opération Objectif résultats à l’issue de l’accompagnement impacts à plus long terme des ressources polaires mobilisées posture managériale du chef de pôle équipes fédérées autour du chef de pôle émergence d’une communauté de chefs de pôles clés pour une concertation entre médecins, directeurs, cadres Verbatim, journées de clôture : « pour le Chef de Pôle, le projet ANAP c’est le divan » « on a formé une bonne équipe, c’était enrichissant; on arrivait en session collective on était déprimé on repartait on était boosté» « mon management est maintenant serein» « compter : un langage commun pour fixer un cap et prouver que ça change » « déléguer aux cadres qui ont de grandes compétences en management » « tout seul plus vite, ensemble plus loin» « ne pas reculer devant la confrontation, mais accepter le point de vue de l’autre et l’aborder dans un esprit de concertation» « voir loin et faire faire»

résultats à l’issue de l’accompagnement Réalisations et apports du dispositif B Les bénéfices : la performance, au quotidien Objectif résultats à l’issue de l’accompagnement impacts à plus long terme Amélioration de la performance savoir faire en gestion de projet et conduite du changement projet d’optimisation concrétisé, résultats objectivés acculturation à la performance, à sa mesure ambition et envie d’initier une transformation de l’offre de soins Verbatim, journées de clôture : « on a commencé avec un tout petit projet, ça fait des espèces d’ondes et maintenant on a un projet à horizon 10ans » « nous avons appris à structurer un projet, à appliquer un plan d’actions, à le terminer » « conduire des projets est l’essence de ma fonction, il faut savoir prendre des risques » « porteur de projet ANAP, c’est un levier de changement» « cet accompagnement nous donne une notoriété, notre dynamisme est mobilisateur dans l’ensemble de l’établissement »

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