La politique de Rémunération

Introduction La détermination des rémunérations doit satisfaire 2 conditions : Minimiser ses effets sur les coûts de production Maximiser son impact sur le comportement des salariés

Un système qui repose sur un triple équilibre La rémunération va s’articuler autour de 3 axes : RATIONALITÉ BUDGÉTAIRE COMPETITIVITE EQUITE

 en établissant des règles de rémunération économiquement viables Rationalité budgétaire : La gestion et le contrôle de la masse salariale Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises  éviter que la MS ne gonfle trop vite et ne coûte trop cher à l’entreprise  en établissant des règles de rémunération économiquement viables

Composition et variations de la Masse Salariale Structure de la masse salariale : Les salaires bruts versés pour rémunérer ses salariés Les indemnités et primes Les charges sociales patronales légales et conventionnelles Les frais de formation et d’apprentissage Les charges liées à l’action sociale de l’entreprise Les facteurs d’évolution de la masse salariale : L’effet d’effectif L’effet de noria L’effet de structure L’effet GTV

Cohérence externe et compétitivité  Attirer les meilleurs La référence au marché intervient au moment de l’embauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé

Cohérence externe et compétitivité  Et … retenir les plus performants L’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste et leur motivation les entreprises ont créé des instruments de cohérence : méthodes de cotation de poste, grille de classification, salaire de qualification

 motivation – performance Équilibre interne L’équilibre des rémunérations au sein de l’organisation repose sur 2 composantes : le caractère incitatif de la rémunération  motivation – performance un sentiment de justice et d’équilibre vis-à-vis des salaires et des responsabilités

Les caractéristiques d’une politique salariale Du point de vue des salariés :  Evolutive  Équitable  Sûre (garantie du salaire)

Les caractéristiques d’une politique salariale Du point de vue des dirigeants de l’entreprise :  Adaptable  Motivante  Compétitive et réversible

Les étapes de la construction d’un système de rémunération Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal

La pyramide des rémunérations * La rémunération Directe Salaire de qualification Salaire de performance Les périphériques légaux Intéressement Participation Stock-option Plan d’épargne Actionnariat Les périphériques sélectifs Voiture de société, Téléphone, aide familiale, Loisirs, Logement de fonction … Les périphériques statutaires Assurance-vie, Mutuelle maladie, Prévoyance, Bourses d’étude … * Donnadieu (1999)

Les caractéristiques d’une politique salariale La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction générale s’est fixée Direction Générale Objectifs Politique salariale

Les objectifs des composantes de la rémunération Les composantes Equité interne, compétitivité externe Salaire de base, augmentations générales Reconnaissance de la performance individuelle, motivation individuelle Augmentations, primes individuelles, avantages en nature Motivation d’équipe Primes et bonus d’équipe Sentiment d’appartenance à l’entreprise, fidélisation Intéressement, participation, PEE Implication dans la performance de l’entreprise Stock options, actionnariat, intéressement, primes

Comment bâtir une Politique Salariale ? En faisant coïncider les variables de pilotage et les variables d’action VARIABLES VARIABLES De PILOTAGE d’ACTION Contexte socio-économique Contraintes légales Contraintes stratégiques Moyens d’action avec les outils à la disposition de l’entreprise

VARIABLES VARIABLES de PILOTAGE d’ACTION Variables économiques Taux d’inflation, de croissance SMIC État du marché des rémunérations Données liées à la prospérité de l’entreprise Augmentation générale Augmentation individuelle Bonus individuel - équipe Primes Participation Intéressement Plan d’épargne Stock option/actionnariat Avantages sociaux Et/ou statutaires Variables individuelles Rémunération du poste de travail (salaire de qualification) Rémunération de l’homme sur le poste (salaire de performance)

Le mix-rémunération Composition de la rémunération Éléments monétaires et/ou non monétaires Rémunération immédiate et/ou différée Rémunération collective et/ou personnalisée Rémunération fixe et/ou variable

CONCLUSION Le choix d’une politique de rémunération n’est pas neutre : Pour être efficace, elle doit influencer les perceptions des salariés afin de susciter les comportements souhaités Sa réussite passe par sa compréhension et son acceptation => le manager doit expliquer les critères d’attribution (motivation # conflits)