Classification, qualification : quelques notions et quelques questions MSG / MSTCF Lionel Honoré En 1971 : loi Delors du la formation professionnelle tout au long de la vie avec comme optique la qualification. Elle introduit la notion de qualification, au sens où le salarié est qualifié pour occuper un poste de travail. La création de valeur se fait par le poste de travail, ce dernier sera la manière dont sera utilisé le potentiel. Le poste de travail dit de qu’elle manière le salarié va contribuer à l’activité. Le salarié s’insère dans ce processus de création de valeur. La technique sera le retour de la classification. Ce qui s’oppose aux récentes lois sur la responsabilisation de l’employabilité du salarié. On passe alors d’une logique, individu, poste de travail à une logique d’individu, emploi. Ce qui permet à travail égal, salaire égal par la définition du travail par le poste de travail, outils d’objectivation. La démarche de coaching s’inscrit dans cette démarche individuelle. Dans la logique compétence on est plus dans une logique d’objectivation, le travail est alors façonné par l’individu et dépend de ses compétences, de son individualité.

Plan du cours: Première partie : Quelques Notions Définition et petit historique Buts et usages Types de classification Seconde partie : Quelques questions La classification face à la compétence La qualification face aux évolutions des métiers

Quelques définitions La qualification est un outil de gestion des ressources humaines dont l’objet est de permettre de payer le travail à son juste prix… …Son rôle est de permettre une fixation de la rémunération qui soit rationnelle et objective et qui permette de préserver l’équité Conserve une règle d’équivalence dans les rémunérations.

Pour L.Cadin : La classification désigne le processus qui permet de reconnaître, d’évaluer et de classer les emplois afin de hiérarchiser les rémunérations Pour P.Romelaer : La classification d’un poste salarié est son rattachement à une classe et l’affectation au poste d’un coefficient qui est le même pour tous les postes de la même classe Classer les postes les uns par rapport aux autres afin d’objectiver la hiérarchie des salaires dans l’entreprise.

Quelques constats à partir de ces définitions : - La classification est un processus outillé et formalisé Métallurgie: deux premiers niveaux sur cinq, coef max: 365 Niveau Échelon Coefficients II 3 2 1 190 180 170 P2 P1 I 155 145 140 O3 O2 O1 La logique de classification est outillée, formalisée, en amont de la situation de travail. Très souvent cette problématique se gère au niveau des conventions collectives.

Quelques constats à partir de ces définitions : - La classification est un processus outillé et formalisé - La classification entre dans le champ de la rémunération donc dans celui de la négociation, elle prend place dans la zone de tension entre l’entreprise, les salariés, les partenaires sociaux, l’État, etc. Ce processus rentre dans le champ de la rémunération, de la négociation. Au niveau de la zone de tension.

Quelques constats à partir de ces définitions : - La classification entre dans le champ de la rémunération donc dans celui de la négociation, elle prend place dans la zone de tension entre l’entreprise, les salariés, les partenaires sociaux, l’État, etc. Le cadre de la classification est souvent la convention collective Il existe des classifications dans plus de 200 conventions collectives Une fois la grille en place la négociation porte sur la valeur du point Un employeur peut créer ou modifier son propre système Il peut décider si la classification permet de spécifier les salaires de base réels ou seulement les salaires minima Le cadre est plutôt la convention collective, la négociation porte plutôt sur la valeur du point une fois la classiication établie.

Quelques constats à partir de ces définitions : - La classification est un processus outillé et formalisé - La classification entre dans le champ de la rémunération donc dans celui de la négociation, elle prend place dans la zone de tension entre l’entreprise, les salariés, les partenaires sociaux, l’État, etc. La Fiche de poste va déterminer la contribution du salarié. Pour mettre en place la logique de compétence il faut dépasser la logique des qualifications. - la classification, comme la qualification, renvoie davantage à la notion de poste qu’à celle d’individu

Quelques constats à partir de ces définitions : - la classification, comme la qualification, renvoie davantage à la notion de poste qu’à celle d’individu La question de la rémunération pose une question importante : est-ce que l’on rémunère en fonction de ce que l’on demande à l’employé comme contribution à la création de valeur ou en fonction de sa contribution effective à la création de valeur… …L’emploi (le poste) ou la personne Schéma ascendant-descendant

Les pratiques de classification ont sans doute participé d’un mouvement plus large de rationalisation du travail et de la gestion et d’objectivation des rapports salariaux Tacheronnat, marchandage, contre-maître et chef d’équipe… … Révolution industrielle, 1936, concurrence… … Taylorisme, école française d’organisation, Ingénierie sociale, Fayolisme La logique est celle de sortir de salaire de subsistance.

Quatre grands mouvements de rationalisation Taylor: rationalité, méthode et technique, réduction de l’autonomie L’école française d’organisation : éliminer l’arbitraire et préserver l’autonomie des ouvriers en ayant une approche rationnelle et scientifique L’ingénierie sociale : améliorer le bien être de l’ouvrier, de manière à apaiser les tensions suscitées par les contre-maîtres, en créant des institutions sociales concernant la vie dans l’atelier et agissant scientifiquement Il faut également prévenir les erreurs de gestion des hommes par les contre-maîtres en rationalisant et en outillant ce domaine. Toutes ces doctrines et notamment l’école française et l'ingénierie sociale souhaitent casser le pouvoir du contremaître. Fayol est beaucoup plus sur la rationalisation du management. Fayol : cohérence hiérarchique, rationalisation et méthode, autonomie

Quelques éléments sur l’histoire des classifications À partir de 1870, de nombreux accords sont conclu au niveau des entreprises, mais… Les premières conventions collectives de branche apparaissent en 1919 À partir de cette date les entreprises retrouvent leur liberté de négociation mais les anciens systèmes demeurent Des négociations en 1936, 1945 et 1950 font évoluer les systèmes qui sont remis en cause qu’à la fin des années 60 La mutation correspond au passage d’une rémunération du travail réel à une rémunération sous forme de salariat et centrée sur la mise à disposition de la force de travail Quatre grands modes de classification se succèdent On passe d’une rémunération du travail réel à une rémunération fondée sur la mise à disposition de la force de travail.

Les classifications « Parodi »: Dans les branches industrielles après 1945 Une simple liste de dénominations des postes sans description précise et une grille de coefficients salariaux Existence de salaires horaires minima La logique est avant tout celle de maintien du lien social avec les ouvriers

Les classifications « Parodi Amélioré »: Généralement dans les branches qui ont une tradition de négociation et de réglementation du marché du travail Une description précise et complète des postes et des responsabilités La référence est celle du métier (compétence et communauté)

Les classifications « fonction publique aménagée »: L’accession au poste est soumise à des conditions de diplôme L’ancienneté est un critère de promotion systématique La logique est bureaucratique, il faut réduire les marges d’arbitraire

Les classifications en critères classant: Les classifications sont fondées sur l’énonciation et l’évaluation des critères Les accords portent sur les procédures d’évaluation des postes et non sur le classement des postes C’est la méthode qui est mise en discussion… ce qui peut au final produire un décalage du fait des évolutions technologiques et de l’organisation du travail La stabilisation de l’ordre social va permettre dans les années 70 de centrer sur les principes des hiérarchies de salaires dans l’entreprise, les « critères classant » prennent alors de l’importance Les avenants se centrent de plus en plus sur la prise en compte des postes de travail concrets

Types et méthodes de classification Les méthodes les plus utilisées sont celles de classification par postes (1), elles sont relativement rigides Certaines méthodes sont centrées sur le lien entre les caractéristiques du travail et le coefficient : * la méthode globale (2) * les critères classant (3)

La méthode de classification par postes (1) Il existe une liste de postes prédéterminée Chaque salarié est rattaché à un poste et la nature de son travail est déterminée par ce poste La grille peut être à filières: Le regroupement des postes se fait en fonction d’une logique professionnelle Cela peut recouper les fonctions de l’entreprise La grille peut être à recouvrement L’effet de segmentation est ainsi limitée Cela facilite l’établissement de passerelles entre les groupes La grille peut être segmentée : Le plus haut est plus bas que le plus bas suivant Cela renforce l’appartenance catégorielle, mais aussi les luttes entre catégories et la logique hiérarchique, cela limite les passerelles Les individualisations du salaires peuvent en partie gommer ces effets

La méthode globale de classification (2) Cela concerne surtout les entreprises de taille moyenne Le classement des postes se fait directement par comparaison de fiches de poste La mise en œuvre est rapide et peu coûteuse mais elle est difficile si le nombre de postes est important Cette méthode est à priori subjective mais lorsqu’elle est réalisé par des individus qui connaissent l’entreprise tout va bien.

Les méthodes des critères classant (3) Ce sont les méthodes les plus utilisées actuellement, des exemples: Méthode d’évaluation par points ou Job Evaluation définition des critères (ex: complexité des tâches, responsabilité, etc.) Hiérarchisation des critères en degré (1à10) Poids des critères par position (1à5) Note de pondération du critère Cotation du poste

Les méthodes des critères classant Ce sont les méthodes les plus utilisées actuellement, des exemples: Méthode d’évaluation par points ou Job Evaluation Une méthode adaptable aux caractéristiques du contexte local… … mais relativement lourde à mettre en œuvre… …et qui peut être utilisée davantage dans une logique de justification que de définition du niveau de rémunération. De plus en plus utilisée aujourd’hui, cf. Mutuelle Atlantique. L’objectif est d’arriver à une note.

Les méthodes des critères classant Ce sont les méthodes les plus utilisées actuellement, des exemples: Les méthodes analytiques : la méthode Hay Trois critères : compétences, initiative créatrice et finalité du poste Déclinaison des critères Application d’un barème pour définir la valeur du poste

Les méthodes des critères classant Ce sont les méthodes les plus utilisées actuellement, des exemples: la méthode du degré d’autonomie… … quel est le délai maximum pour que le supérieur hiérarchique s’aperçoive que le travail n’est pas fait? Très cohérente avec un système de gestion des compétences.

Les méthodes des critères classant Ce sont les méthodes les plus utilisées actuellement, des exemples: La méthode du filtrage une méthode d’évaluation sans points Cinq niveaux de classification à partir de quatre critères qui jouent le rôle de filtres : autonomie, responsabilité, type d’activité et connaissances requises Trois échelons par niveau selon la difficulté et la complexité du travail Chaque échelon correspond à un niveau hiérarchique

Les méthodes des critères classant Exemples de critères: Niveau de travail: exécution, mise en œuvre, planification, conception, orientation, contrôle, mobilisation de ressources Aptitudes: compétences requises, aptitudes manuelles, degré de vigilance requis, rythme, délai de réponse Complexité des tâches et des relations Contribution du poste (économique, financière, qualité…) Initiative, créativité Etc.

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier Un petit retour sur la notion de compétences…

La démarche compétence: une double filiation: la formation et la loi du 16 juillet 1971 puis les lois et ANI de 2003 et 2004 Les évolutions de l’organisation du travail Cette logique heurte la logique de qualification.

Cheminement classique (et simplifié) de la démarche compétence Compétences acquises par le salarié Compétences requises par l’organisation Entretien professionnel Évolution des métiers et des emplois Double cycle de progrès liés au potentiel de l’entreprise ce qui fait évoluer les compétences requises de l’organisations. Le second cycle vient de l’individu. Formation Reconnaissance d’un niveau de compétences et/ou évolution dans l’organisation

Dans ce cadre, la gestion des compétences est présentée comme : La réinvention du rapport salarial et du lien social Contribution individuelle Contribution collective Rétribution collective rétribution individuelle

Dans ce cadre, la gestion des compétences est présentée comme : La réinvention du rapport salarial et du lien social Poste de travail salarié Cela peut dans certains cas aller jusqu’à l’individualisation de la politique salariale. individu emploi

Un lien situation-individu-équipe-compétence dans un contexte précis et une situation donnée, les individus apprennent par la pratique à être membres d’une communauté de pratiques dans laquelle les savoirs prennent leur signification On parle de plus en plus de GRH situationnelle avec un accompagnement du travail par la politique sociale et la politique de GRH, accompagnement du changement dans l’entreprise.

La dynamique de l’apprentissage Compétences outils conception action Compétences conceptuelles

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier Pour le Medef, la logique compétence est une révolution managériale. Ce n’est pas l’optimisation les intérêts des chefs d’entreprise mais comment, face aux transformations socioéconomiques et du travail, offrir aux salariés et aux représentants des salariés, des règles de vie commune acceptables.

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier La compétence professionnelle est observable en situation de travail C’est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle est est validable

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier La compétence dépasse la notion de qualification est introduisant une idée supplémentaire de responsabilité du salarié par rapport au résultat … …et une idée de personnalisation des moyens mis en œuvre pour atteindre le résultat.

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier Pour L.Cadin, l’usage de la notion de compétences à la place de celle de qualification pose trois questions: Celle de la façon dont ces acquis peuvent encore être reconnus au travers des formes collectives de rémunération ou de gestion des carrières (ex: CAT et Schneider) Celle de la nature des acquis mobilisés au travail que la notion de qualification ne parvient plus à cerner de façon pertinente, la transformation des modes de travail qui requièrent initiative et responsabilisation Celle de la manière dont se constituent ces acquis, la formation et l’habitude ne semblent plus suffire Mais on traîne encore des rémunérations sur l’idée travail-égal salaire-égal, tandis qu’on va vers une individualisation de la participation du salarié. La formation et l’habitude sont en théorie dans le principe de la qualification et la classification suffisant pour s’adapter au poste de travail. Mais si un s’intéresse au salarié en propre, tout changement de la situation de travail remet en cause les compétences. De même par l’évolution du salarié lui même.

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier Lié au retour de la notion de compétences, celui de la notion de métier semble être le signe du passage d’une conception procédurale à une conception patrimoniale de la qualification

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier Pour G.Friedmann, la déqualification du travail ouvrier lors de la phase de rationalisation soutient une conception substantialiste de la qualification rapportée aux savoirs et savoir-faire des ouvriers de métiers Pour P.Naville, la qualification dépend à la fois des technologies, des modalités de leur mise en œuvre et de leur usage mais aussi d’un système de valeurs dont la hiérarchie se construit au travers des hiérarchies de diplômes et d’un rapport social qui hiérarchise les emplois

Quelques questions liées aux notions de compétence et de métier La qualification à partir du poste correspond à une vision procédurale …centrée sur le processus de production À cela s’oppose une conception patrimoniale de la qualification qui caractérise le métier… ce métier se définit par une définition autonome de son objet (… ce qu’il n’est pas évident de repérer dans les évolutions actuelles du travail qui tendent à définir le métier différemment) Le processus de producion évolue en permanence, avec comme limite par rapport à cette évolution de métier qu’il ne se définit pas forcément de la même manière. Capacité à affronter en commun les mêmes situations (Zarifian).