Sensibilisation au monde du travail Yann DUBOIS L3 S6 2011/2012

Définition : Entreprise :Unité économique de production (de biens ou de services)

Notion d’Economie Les entreprises et la production Les entreprises constituent un univers très diversifié, il est utile de les classer selon plusieurs critères (selon l’INSEE) : L’activité Très souvent les entreprises ont plusieurs activités ; 2 manières de les classer :  Par branche : on divise une entreprise en autant d’unités qu’elle a d’activités différentes ; autrement dit on découpe l’entreprise en plusieurs morceaux, chacun représente un produit. (Exple : Lagardère : militaire, presse, auto)  Par secteur : on regroupe toutes les entreprises qui ont les mêmes activités principales même si ces entreprises fabriquent des produits différents. La taille  Le CA : critère retenu par les autorités fiscales  Les effectifs de salariés : beaucoup utilisé par l’administration  Le capital engagé : que faut-il retenir ? ; capital social ou capitalisation boursière ?

La forme juridique  Société de personnes (petites entreprises)  Société de capitaux (SA ou en commandite)  Société de statuts intermédiaires (SARL) 4ème classification  Sociétés de capitaux privés nationaux (majorité du capital social détenu par les personnes privées résidentes  Personnes qui séjournent au moins 183 jours dans le pays)  Sociétés de capitaux privés non résidants  Sociétés d’économie mixte : une partie du capital est détenue par des personnes privées et une autres par des administrations publiques.  Sociétés publiques : l’Etat est le principal actionnaire.

Environnement juridique du travail Contrats de travail Les principaux contrats de travail. Contrats à durée déterminée Contrats à durée indéterminée Intérim Stages

CDD La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

CDD Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée

CDD dans quel cas? Quelle durée? Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 mois

CDD dans quel cas? Quelle durée? Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 mois

CDD dans quel cas? Quelle durée? Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Emplois à caractère saisonnier Fin de la saison

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Il doit indiquer :  le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;  la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;  

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?  la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;  le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;  le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Quelle est la durée de la période d’essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :  un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;  un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Quelle est la durée de la période d’essai ? A noter que selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 29 juin 2005), « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires ». Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :  24 heures en deçà de 8 jours de présence ;  48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;  2 semaines après 1 mois de présence ;  1 mois après 3 mois de présence.

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :

 dans certains cas, une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ;  

 L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : • contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; • CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; • CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; • CDD qui se poursuit par un CDI ; • sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de transition professionnelle…) ; • salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : • contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; • CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; • CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; • CDD qui se poursuit par un CDI ; • sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de transition professionnelle…) ; • salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CIE, CI-RMA…) :  à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; .

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?  accord conclu entre l’employeur et le salarié ;  force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;  faute grave de l’employeur ou du salarié. En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :  l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ;  le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. Par ailleurs, l’employeur n’est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? L’employeur risque des sanctions pénales (amendes de 3 750 euros et/ou emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :  - contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;  - défaut de contrat écrit ;  - non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;  - absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;  - absence de mention précise de son objet ; - absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;  - absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;  - non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;  - non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.

CDI Contenu du contrat de travail Mentions figurant dans le contrat : la fonction,  la qualification professionnelle,  la rémunération (salaire et primes),  le délai de préavis,  la durée de votre période d'essai,  la clause de non-concurrence, éventuellement. 

CDI Qui peut rompre le contrat ?  L'employeur ou le salarié peut à tout moment rompre le contrat, sous certaines conditions.  Si l'employeur en a l'initiative, il s'agit d'un licenciement.  Si c'est le salarié, il s'agit d'une démission.  Document remis au salarié : L'employeur doit remettre au salarié :  son dernier bulletin de salaire,  un certificat de travail,  l'attestation pour Pôle emploi - Assédic. 

Intérim La rémunération Le salaire Votre salaire est naturellement fonction de vos qualifications et du poste que vous allez occuper. Il est calculé à partir d’un bordereau d’heures, rempli et signé par l’entreprise, que vous devez remettre ensuite à votre interlocuteur Randstad. Votre paie peut être, à votre libre choix, hebdomadaire ou mensuelle. Elle peut vous être versée par chèque ou par virement. Le paiement par virement vous évite un déplacement à la banque et votre salaire est sur votre compte le vendredi soir, soit en moyenne trois jours de valeur gagnés à la banque ! Si vous souhaitez donc vous simplifier la vie avec ce type de paiement, pensez à fournir un Relevé d’Identité Bancaire à votre consultant Randstad.

Les heures supplémentaires Toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale sont naturellement des heures supplémentaires sauf accord 35 heures spécifique dans l’entreprise dans laquelle vous êtes délégué. L’indemnité de repos compensateur A partir de la 42ème heure travaillée par semaine, et dans les entreprises de plus de 20 salariés, une indemnité supplémentaire de repos compensateur vous est due, équivalente à 50 % des heures effectuées au-delà de la 41ème. L’indemnité de fin de mission Pour compenser le caractère précaire de votre situation, vous percevez, en fin de mission, une indemnité complémentaire équivalente à 10 % du salaire total brut. Cette indemnité vous est versée dans tous les cas, sauf si vous êtes en période de formation, si vous êtes embauché en C.D.I. par l’entreprise à la fin de votre mission, ou s’il y a rupture du contrat de votre fait.

Intérim Les congés Les congés pour événements familiaux En cas d’événement familial exceptionnel pendant l’une de vos missions (mariage, naissance, décès), vous pouvez avoir droit - sur justificatif - à un congé rémunéré de courte durée : Les congés paternité S’ils remplissent les conditions, les pères pourront bénéficier d’un congé pouvant aller jusqu’à 11 jours consécutifs dans les 4 mois de la naissance ou de l’adoption de l’enfant. L’indemnité compensatrice de congés payés Versée à la fin de la mission, elle correspond à 10 % de votre rémunération totale brute.

Intérim La couverture sociale Le chômage A la fin de votre mission, vous pouvez vous inscrire comme demandeur d’emploi à l’ANPE, si vous avez travaillé au moins 910 heures au cours des 22 mois qui précèdent. La maladie, les accidents du travail, la maternité, l’adoption Sous certaines conditions, vous pouvez bénéficier d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale, versée par l’IREPS, la caisse de retraite et de prévoyance du travail temporaire.

Intérim La formation Si vous justifiez au minimum de 2 718 heures La sécurité Comme tout salarié, vous avez la possibilité de vous retirer de toute situation de travail dont vous avez un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour votre vie et votre sécurité. Vous devez immédiatement le signaler.

Différents types d’entreprises Fonction Publique Privée Association Petites ou grandes entreprises

Exercice Avantages Inconvénients particularités Public Privé Petite Grande

Acteurs et instances de l’entreprise. Chef d’établissement s’engage Responsable définit les plans d’action donne les moyens A.P.S. anime et coordonne participe à l’élaboration des plans d’action facilite la mise en œuvre Motive assure le transfert des connaissances et des méthodes Encadrement donne l’exemple Participe à l’élaboration des plans d’action s’implique met en oeuvre les plans d’action forme et informe PLAN ACTION SÉCURITÉ Centres techniques et organismes Personnel s’implique Applique rend compte C.H.S.C.T. veille aux conditions de travail donne un avis participe à l’élaboration des plans d’action enquête Inspection du travail Cram Médecin du travail conseille, informe inspecte, contrôle assure le suivi

Chef d’entreprise (Chef d’établissement) responsable de droit de la sécurité. tenu de mettre en place une organisation de la prévention et d’appliquer les obligations définies dans le code du travail.

Les obligations des employeurs Loi n°91-1414 du 31/12/91 Extraits : " I - L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ..."

Les obligations du personnel Loi n°91-1414 du 31/12/91 Extraits : " II - Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur ..."

Les obligations du personnel respecter les règles définies. signaler les situations dangereuses. prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles des autres salariés.

Encadrement aider à la définition de l'organisation et à la mise en œuvre des « règles » définies par le chef d’entreprise (d’établissement). contribuer à l’amélioration de l’organisation en place.

Missions de l’Animateur de la prévention Identifier les risques (statistiques, visites, observations, écoute) avec le personnel. Mettre à disposition des utilisateurs l’information nécessaire (technique, réglementaire, organisationnelle, relationnelle). Mobiliser les énergies des différents acteurs pour faire progresser la sécurité (idées, échanges, recherche de solutions). Veiller à la bonne application des dispositions retenues (plan d’action, tableau de bord, audit …). Informer, rendre compte, argumenter, valider avec le CHSCT ou les délégués du personnel. Contribuer à la mise à jour des documents utilisés.

Les délégués du personnel Dès qu'une entreprise ou un établissement emploie au moins 11 salariés, l'employeur doit organiser l’élection de délégués du personnel. Le nombre de représentants est fonction de l'effectif de l'entreprise. Rôle des délégués du personnel en matière d'hygiène et sécurité : en l'absence de CHSCT, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel assurent les fonctions du CHSCT qui lui sont normalement dévolues ; dans les entreprises ayant au moins 50 salariés, et qui sont assujetties à ce titre à la mise en place de CE et de CHSCT, les délégués du personnel exercent à titre supplétif, la totalité des fonctions du CHSCT et les attributions économiques du CE, quand ces institutions n'existent pas dans l'entreprise par suite de carence de candidatures aux élections.

Le CHSCT : Missions Circulaire du 25 mars 1993 Code du travail : "Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières."

Le CHSCT : Champ d'application "Les établissements qui occupent au moins 50 salariés" L'effectif d'au moins 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. L'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT dans un établissement de moins de 50 salariés, lorsque cette mesure est nécessaire notamment en raison de la nature des travaux, de l'agencement et de l'équipement des locaux. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel, en vue de la constitution d'un CHSCT.

Le CHSCT : Composition Le chef d’entreprise ou d’établissement ou son représentant Des représentants du personnel en fonction de l’effectif : jusqu’à 199 salariés 3 dont 1 agent de maîtrise de 200 à 499 4 dont 1 agent de maîtrise de 500 à 1499 6 dont 2 agents de maîtrise 1500 et plus 9 dont 3 agents de maîtrise Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel pour une durée de 2 ans.

Le CHSCT : Composition (suite) Pour assurer cette fonction, chaque représentant bénéficie : d’un crédit d’heures mensuel : jusqu’à 99 salariés 2 heures de 100 à 299 5 heures de 300 à 499 10 heures de 500 à 1499 15 heures 1500 et plus 20 heures d’une formation spécifique (renouvelable après 4 ans de mandat) d’une durée de : 5 jours dans les établissements de 300 salariés et plus, 3 jours dans les autres. d’une protection en matière de licenciement, d’une liberté de déplacement dans l’établissement.

Le CHSCT : Composition (suite) des membres avec voix consultative : le médecin du travail, le responsable du service sécurité et conditions de travail, les représentants syndicaux, s’il y a plus de 300 salariés, occasionnellement, des salariés qualifiés de l’établissement. des personnes extérieures : inspecteur du travail, ingénieur ou contrôleur de la CRAM, experts...

Le CHSCT : Missions (suite) Danger grave et imminent Code du travail : "Si un représentant du personnel au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui s'est retiré de la situation de travail définie à l'article L.231-8, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et il consigne cet avis par écrit dans des conditions fixées par voie réglementaire."

Stages Les pièges à éviter Quelques conseils Les critères de choix L’enjeu

DRH et Organisation Rôles pour un DRH Stratège Harmoniser les dispositifs RH sur les services Accompagnement des managers Situation à risque, conseil Accompagner le changement Favoriser les capacités d’adaptation Prédictif Pyramide des âges, Formation, recrutement

DRH et Organisation Rôles pour un DRH Fédérateur de la transversalité Projet collectif, séminaire… Producteur et contrôleur de normes Légitimes, transparentes, et accessibles Gardien du climat social Conseil sur mesure à prendre, médiation. Centre de secours Stress, dépression,