VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL

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1 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
MODULE 1 ÉLÉMENTS DE CONTEXTE

2 COMPOSITION DU GROUPE Les pilotes du groupe
Fabienne CASER (ANACT), Geneviève TROUILLER (ANACT) Les membres du groupe  Nicolas BOULERY (GIT) Laurent CLAUDON (INRS) Christine DEPIGNY-HUET (GRDF) Etienne FOURREAU (CMAIC) Sabine LAPERCHE, consultante Jean-Claude MARQUIÉ (Université Toulouse Le Mirail) Bertrand Madelin (VÉOLIA) Nicolas ROUIG (Vitamine D) Clémence TALAYA (DGT) Serge VOLKOFF (CEE-CRÉAPT)

3 (veillez à consulter et/ou imprimer les commentaires)
VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL Module 1 - Éléments de contexte PLAN DU DIAPORAMA (veillez à consulter et/ou imprimer les commentaires) 1. Les éléments de contexte « macro » (au niveau de la société) (diapositives 3 à 30) Le contexte européen (diapositives 4 à 7 ) Le contexte français (diapositives 8 à 31) Situation d’emploi des seniors (diapositives 9 à 19 ) Politiques publiques en lien avec l’emploi des seniors (diapositives 20 à 31) 2. Les éléments de contexte « micro » (au niveau des entreprises) (diapositives 32 à 47) Réalisation d’un exercice (diapositives 32 à 35) Points de vue et positionnement des employeurs (diapositives 36 à 41) Points de vue et positionnement des salariés (diapositives 42 à 47)

4 En préambule : quelques définitions
Population active : Personnes ayant un emploi ou à la recherche d’un emploi, c’est-à-dire les travailleurs et les chômeurs Population active occupée : Ensemble des personnes ayant un emploi rémunéré. Cet emploi peut être non salarié, salarié dans le secteur privé ou salarié dans le secteur public Population inactive : Ensemble des personnes qui n’ont pas d’emploi et qui n’en recherchent pas (retraités, enfants, handicapés ou étudiants sans emploi, bénévoles…) Taux d’activité : Rapport entre la population active totale (y compris chômeurs) et la population totale de 15 ans et plus (sans limite à 65 ans). Les taux d’activité peuvent aussi être reliés à une structure par âge et par genre Taux d’emploi : Proportion de personnes disposant d’un emploi parmi celles en âge de travailler (15 à 64 ans) Taux de chômage : Rapport entre le nombre de chômeurs (au sens du BIT, indemnisés ou non) et la population active (population en emploi + chômeurs) Le taux d’activité et le taux d’emploi peuvent également être appréhendés dans une tranche d’âge donnée

5 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
1. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MACRO Le contexte européen

6 Contexte démographique européen
Vieillissement de la population européenne, car Allongement de l’espérance de vie Renouvellement des générations « en panne » (faible taux de fécondité) La proportion des actifs par rapport aux retraités diminue : menace sur l’équilibre des régimes de retraite La population active peut, dans certains pays diminuer : risque d’une pénurie de main d’œuvre, au moins dans certains secteurs Ce sont des tendances globales au niveau des pays européens développés, les évolutions peuvent toutefois être différentes d’un pays à l’autre, notamment en ce qui concerne l’évolution de la population active qui dépend du taux de natalité et de l’immigration.

7 Stratégie européenne pour l’emploi à l’horizon 2010
Conseil européen de Lisbonne en 2000 : promouvoir le vieillissement actif Conseil européen de Stockholm en 2001 : objectif d’un taux d’emploi de 50% pour les ans d’ici fin 2010 (sens Eurostat) Conseil européen de Barcelone en 2002 : relever de 5 ans l’âge moyen de sortie d’activité Une tendance commune à l’augmentation du taux d’emploi des seniors : de 36% en 1997 à 46% en 2009, mais des situations très hétérogènes d’un pays à l’autre Pour répondre au contexte de vieillissement démographique, le Conseil européen a fixé, au début des années 2000, plusieurs types d’objectifs visant le relèvement du taux d’emploi des seniors.

8 Taux d’emploi des 55-64 ans en Europe fin 2010
La participation à l’emploi des salariés de 55 ans et plus est faible en France comparativement à d’autres pays européens. La France est en dessous des objectifs fixés par l’Europe. Source : Eurostat * : Pour les Etats-Unis et le Japon, les taux d’emploi sont ceux de l’année 2009.

9 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
1. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MACRO Le contexte français

10 Situation d’emploi des seniors

11 Taux d’emploi des seniors en France
TAUX D’EMPLOI DES ANS EN FRANCE 39,7 % (source : Eurostat, données 2010, UE à 27 = 46,3%) En terme d’animation, on peut avant de projeter la diapositive, poser la question : à votre avis, quel est aujourd’hui le taux d’emploi des plus de 55 ans en France ? Puis demander si à leur avis, ce taux d’emploi est plutôt élevé, plutôt faible (on a vu que la participation des salariés âgés était en France relativement faible (7 points en dessous de la moyenne des pays européens). Poser la même question pour le taux d’emploi des jeunes (pour mémoire taux d’emploi des ans en 2009 : 25,1%) : aux deux extrémités de la pyramide des âges, la participation à l’emploi est faible en France.

12 Taux d’emploi des seniors en France
50-54 ans 55-59 ans 60-64 ans 50-64 ans 55-64 ans en 2010 H F E Emploi 86, 3 75, 8 80, 9 64, 2 57, 2 60, 6 19, 1 16, 7 17, 9 57,4 50,6 53,9 42, 1 37, 4 39, 7 Chômage 5,2 5,4 5,3 5,1 4,2 4,6 1,1 0,9 1 3,8 3,5 3,7 3,1 2,6 2,8 Inactivité 8,5 18,8 13,8 30,7 38,6 34,8 79,8 82,4 81,1 38,8 45,9 42,4 54,8 60,0 57,5 Ensemble en milliers 4 145 4 040 3 872 12058 7 913 On peut continuer à faire deviner le taux d’emploi de la tranche d’âge immédiatement inférieure (les ans) : on voit qu’il est encore de 80,9%, c’est donc à partir de 55 ans que la situation se dégrade fortement. Le tableau ci-dessus montre également que l’écart avec la moyenne européenne est dû au faible taux d’emploi des hommes de plus de 55 ans, pour les femmes les chiffres sont comparables. UE 27 = 46 % H : 54,8 F : 37,8 D’après le tableau de bord trimestriel « activité des seniors et politique d’emploi  » - DARES, 06/2011 UE 27 : 46,3 % Hommes : 54,6 % Femmes : 38,6 %

13 Âge moyen de sortie du travail
C’est un autre indicateur de la situation des seniors par rapport à l’emploi L’âge moyen de sortie du travail était de 59,3 ans en 2008 pour la France (source Eurostat) - UE27 : 61,4 ans en 2008 (estimation) Un senior de ans (ayant travaillé au moins 20 ans) sur quatre est sorti de l’emploi (source : enquête Santé 2003 INSEE, calculs DARES) H : 23,1% F : 27,0% Ensemble : 24,9% En France, seulement un tiers des salariés du secteur privé passe directement du statut de salarié à celui de retraité L’âge de sortie du travail est un indicateur plus pertinent que celui de l’âge moyen de liquidation de la retraite. C’est l’âge de sortie définitif de l’activité : de l’emploi ou du chômage, non de l’âge de liquidation d’une pension de retraite. Certaines personnes (notamment la plupart des salariés du secteur public) passent directement de l’emploi à la retraite et leur âge de sortie d’activité est donc égal à leur âge de liquidation. Mais de nombreuses autres bénéficient de dispositifs de cessation anticipée d’activité (préretraites, dispenses de recherche d’emploi, maladie, invalidité) ou sont tout simplement inactives sans bénéficier d’aucune prestation particulière (notamment des femmes) au moment de la liquidation de leur retraite : leur âge de sortie d’activité est donc nettement inférieur à leur âge de liquidation. En France, l’âge moyen de sortie définitive de l’activité a rapidement diminué à la fin des années soixante-dix et au début des années quatre-vingt avec le développement des préretraites, puis des dispenses de recherche d’emploi et la possibilité de bénéficier d’une retraite à taux plein à soixante ans. D’après les données publiées par Eurostat, l’âge moyen de sortie du marché du travail en France se situait autour de 59,3 ans en 2008,, soit presque 2 ans plus tôt que la moyenne européenne (61,4 ans). L’écart entre la France et ses partenaires est plus marqué chez les hommes (presque 3 ans) que chez les femmes (un peu plus d’un an). Cet écart s’est creusé au cours des cinq dernières années, l’âge moyen de fin d’activité progressant dans l’Union européenne alors qu’il restait stable en France.

14 Âge moyen de sortie du travail
Des différences entre les hommes et les femmes H : de 58,9 ans en 2002 à 59,4 ans en 2008 pour les hommes F : de 58,7 ans en 2002 à 59,1 ans en 2008 pour les femmes Des différences suivant les professions (source : enquêtes emploi INSEE, calculs DARES) avant 55 ans dans la police, l’armée et des professions des transports assez précoce, autour de 57 ans, pour la plupart des ouvriers un peu plus tard pour les cadres plus élevé pour les non-salariés et professions libérales On voit ici apparaître l’effet des régimes de retraites particuliers (transport, police, armée) mais aussi les différences entre catégories socio professionnelles (ouvriers et cadres), à mettre en lien avec la diapositive 15 sur l’incidence de l’état de santé dans le maintien sur le marché du travail.

15 Facteurs susceptibles d’influer sur le taux d’emploi des seniors
Des facteurs structurels : structure démographique de la population active Des effets de génération : le travail des femmes La situation économique du pays Les politiques publiques, dont les systèmes de protection sociale (emploi, retraite, maladie) L’état de santé des seniors Le comportement des acteurs (entreprises, salariés) : demande et offre de travail On peut faire retrouver ces différents facteurs aux participants en leur posant la question : à votre avis, de quoi dépend le niveau du taux d’emploi des seniors ? Les diapositives qui suivent vont permettre d’illustrer quelques uns de ces facteurs d’influence.

16 Influence de la santé Le senior chômeur ou inactif est plus souvent un ouvrier, qui a été surexposé aux pénibilités physiques et est en moins bonne santé que les autres (source : enquête Santé 2003 INSEE, calculs DARES) Ce constat illustre le poids de l’état de santé et des conditions de travail passées dans les sorties précoces de l’emploi.

17 Influence de la situation économique, des politiques publiques et de la démographie
Évolution du taux d’emploi des ans de 1975 à 2011 Données annuelles en % Ce graphique montre qu’au milieu des années 70, avant la 1ère crise pétrolière, le taux d’emploi des ans avoisinait les 50% (soit l’objectif fixé par l’Europe pour 2010 !). Il baisse fortement des années 70 au début des années 90 : effet des politiques publiques favorisant les départs précoces dans un contexte de crise économique Puis se stabilise au cours de la 2ème moitié des années 90 : effet de l’inversion progressive de ces politiques de départ précoce Il est orienté à la hausse à partir de 1999, il a augmenté de 7,4 points entre 2000 et La hausse a été rapide entre 2000 et 2005 puis de 2005 à 2008 une quasi stabilité. De 2008 à 2009, il a progressé de nouveau. La hausse est forte entre 1999 et 2003, liée notamment à un effet de structure démographique : à partir de 1996, les 1ères générations nombreuses de l’après-guerre arrivent à la cinquantaine : accroissement du nombre de quinquagénaires, le plus souvent encore actifs, d’où une forte hausse du taux dans un 1er temps. A partir de 2003 ces effectifs arrivent dans la tranche où les taux d’emploi sont plus faibles, et la progression du taux d’emploi est moins forte. Si on lisse l’effet de structure (c’est le taux d’emploi sous jacent), l’emploi des seniors a progressé assez régulièrement depuis 2001 : c’est ce que montre la diapositive suivante. Source : enquête Emploi, Insee ; calculs DARES, Chiffres pour le 1er trimestre pour l’année 2011

18 Influence de la situation économique, des politiques publiques et de la démographie
Le taux d’emploi sous-jacent des seniors par sexe et âge entre 2000 et 2009 Le taux d’emploi sous jacent, c’est à dire corrigé de l’effet démographique, des seniors a progressé chaque année depuis 2000 et globalement on retrouve la même progression globale sur la période (+ 7,0 points). La progression s’est accentuée depuis Elle concerne aussi bien les que les 60-64, hommes comme femmes. Toutefois elle est plus rapide pour les femmes (effet de génération). On peut interpréter cette progression comme un effet des politiques publiques en faveur de l’emploi des seniors et des réformes des retraites successives entre 1993 et 2010.

19 Influence du comportement des acteurs
Projection de taux d’activité des ans, en % Scénario central des projections de l’Insee de 2011 au-delà de 2010 L’INSEE prévoit que le taux d’activité des seniors va continuer de croitre sous l’effet conjugué : Des réformes des retraites successives De l’allongement des études. L’allongement des études dont il est question ici n’est pas celui des élèves et étudiants actuels, mais des cohortes arrivant à présent à l’âge de la retraite : les natifs de 1953 (59 ans aujourd’hui) ont été les premiers concernés par la loi sur la scolarité obligatoire jusqu’à 16 ans D’un « effet horizon » pour le taux d’activité des ans. Ce qui est entendu par cet effet est détaillé sur la diapositive suivante en commentaires. Source : Insee, enquête Emploi (calcul DARES)

20 Influence du comportement des acteurs
Ces prévisions sont basées sur l’hypothèse que le taux d’activité des seniors devrait continuer de croitre sous l’effet conjugué : Des réformes des retraites successives De l’allongement des études De l’impact potentiel de l’« effet horizon », défendu par plusieurs économistes, mais qui a pour l’instant été peu visible sur les pratiques des entreprises L’allongement des études dont il est question ici n’est pas celui des élèves et étudiants actuels, mais des cohortes arrivant à présent à l’âge de la retraite : les natifs de 1953 (59 ans aujourd’hui) ont été les premiers concernés par la loi sur la scolarité obligatoire jusqu’à 16 ans.` L’effet horizon dont on parle ici se fonde sur la notion de rentabilité des investissements sur le marché du travail (par exemple les coûts associés à la formation d’un salarié), cette rentabilité dépendant directement de la durée sur laquelle les investissements sont amortis. Les entreprises et les salariés sachant tous deux que l’horizon est, pour les salariés âgés, au maximum égal à la durée restante jusqu’au départ à la retraite, ils pourraient plus fréquemment renoncer à réaliser de tels investissements pour ces salariés, par comparaison avec des salariés plus jeunes, pour lesquels l’horizon de « retour sur investissement » serait plus long. L’hypothèse faite ici est que si cet horizon de départ à la retraite s’éloigne (du fait des réformes successives) le comportement des entreprises et des salariés va se modifier (au moins en ce qui concerne la tranche d’âge ans). « Quelle incitation a une entreprise ou un travailleur pour engager une formation coûteuse lorsque la retraite se profile de façon certaine à l’horizon ? Quelle incitation existe-t-il à rechercher un travail, si l’on sait que le niveau de la pension sera similaire, que l’on retrouve un emploi ou que l’on reste en inactivité ? Comment imaginer que les entreprises avec un horizon si court vont rechercher un travailleur âgé et accepter des coûts de recherche qu’elles n’auront pas le temps de rentabiliser ? Face à des difficultés passagères, une entreprise préfère licencier des seniors dont la durée de vie dans l’entreprise est de toute façon réduite, et garder les plus jeunes pour éviter des coûts de recherche lorsque la conjoncture se sera améliorée. Autrement dit, l’horizon court qui est créé par la proximité de la retraite tendrait à rendre tout investissement des et dans les seniors non profitable. Offre et demande de travail se conjugueraient pour expliquer la faiblesse du taux d’emploi à proximité de l’âge de la retraite. » Hairault et al. (2006), page 53.

21 POLITIQUES PUBLIQUES EN LIEN AVEC L’EMPLOI DES SENIORS

22 Évolution des politiques publiques en France
Jusqu’en 93 : les pouvoirs publics favorisent les départs précoces Contexte de crise économique Consensus social autour des dispositifs de préretraites 1ère inflexion de cette politique en 93 Crise monétaire, déficits Réforme des retraites de Balladur, limitation du financement des préretraites par l’État À partir de la fin des années 90-début 2000 : les pouvoirs publics mènent des politiques en faveur de l’emploi des seniors Avant 93, les politiques publiques favorisent les départs précoces :  1982 : retraite à taux plein à 60 ans, interdiction du cumul emploi retraite, développement des contrats de solidarité (avec des départs parfois à partir de 50 ans), extension des préretraites au-delà des grandes entreprises avec un financement de 25% par le FNE (Fonds National pour l’Emploi = fonds publics). 1ère inflexion en 1993 : limitation de la contribution du FNE à 6% et loi sur les retraites de Balladur qui porte de 150 à 160 le nombre de trimestres nécessaire pour toucher une retraite à taux plein, et base le calcul de la pension sur les 25 meilleures années de salaire au lieu de 10 avant (ce qui entraîne une baisse du niveau des pensions).

23 Pourquoi cette évolution ?
La prise de conscience à la fin des années 90-début des années 2000, dans un contexte économique meilleur, du retournement démographique en marche, avec des prévisions de l’INSEE laissant prévoir une diminution de la population active, incite à maintenir les salariés âgés au travail. Ils apparaissent comme une « réserve de main d’œuvre ». Le souci d’équilibre des régimes de retraite incite également à les maintenir plus longtemps actifs.

24 Les principales étapes
Loi Fillon du 21 août 2003 portant réforme des retraites Outre les mesures d’allongement de la durée de cotisation nécessaire pour l’obtention de la retraite à taux plein : - Restriction des préretraites à financement public - Mise en place de la surcote - Favoriser la retraite progressive - Favoriser le cumul emploi retraite Afin de permettre un rééquilibrage du système, la réforme mise sur un allongement de la durée de cotisation soit 40 ans en 2008 pour les fonctionnaires ainsi alignés, sur ce point, sur le régime général. La durée de cotisation va s'allonger progressivement pour l'ensemble des actifs à 41 ans en De plus, la loi lie cette durée aux gains d'espérance de vie dans les prochaines années. Il s'agit de la mesure phare. Un ensemble de mesures est instauré afin de favoriser l'activité des séniors, notamment un système de surcote/décote de la pension par année supplémentaire pour la surcote, et minoration de la pension lorsque le nombre de semestres est insuffisant, des mesures facilitant la retraite progressive (cumul emploi/retraite) et durcissant les conditions d'octroi de pré-retraites. La Surcote pour années supplémentaires de cotisation au minimum de 40 ans exigé est fixée à 3% et la décote pour années manquantes de cotisation à ce minimum de 40 ans est fixé à 5 % en 2008 au lieu de 10% jusque-là, avec une convergence à 5% pour l'ensemble des salariés à l'horizon 2015.

25 Les principales étapes
Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors de 2006 - Faire évoluer les représentations socioculturelles - Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors (entretiens, DIF, VAE, GPEC(*), mise à la retraite d’office…) - Favoriser le retour à l’emploi (suppression progressive de la contribution « Delalande  »…) - Aménagement des fins de carrière (tutorat, retraite progressive, surcote, cumul emploi retraite…) - Suivi tripartite de ces actions (État, représentants des organisations syndicales patronales et de salariés) Ce plan est la déclinaison au niveau de l’État de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif à l’emploi des seniors signé avec les organisations syndicales. Par ce plan d'action, l'État entend donner une lisibilité et une impulsion plus grandes aux politiques menées, mettre en oeuvre les avancées prévues par les partenaires sociaux et apporter, dans les domaines de responsabilité qui sont les siens, des moyens accrus en matière de retour à l'emploi des seniors. Il fixe 5 principaux objectifs (voir diapo) déclinés en 31 actions concrètes. (*) DIF = Droit Individuel à la Formation, VAE : Validation des Acquis de l’Expérience, GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

26 Les principales étapes
Réformes adoptées en 2007 (dont LFSS 2008) - Suppression accélérée de la contribution « Delalande » - Augmentation des prélèvements fiscaux et sociaux sur les préretraites d’entreprise et les indemnités de mise à la retraite d’office - Renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi seniors par Pôle emploi LFSS = Loi de Financement de la sécurité Sociale La contribution Delalande était due par tout employeur qui se séparait d’un salarié âgé de plus de 50 ans. Elle était soupçonnée d’avoir pour effet de décourager les employeurs d’embaucher des salariés de cet âge. Elle a été définitivement supprimée début 2008.

27 Les principales étapes
Réformes adoptées en 2008 (dont LFSS 2009) - Report de l’âge de la mise à la retraite d’office - Resserrement progressif des conditions d’éligibilité à la dispense de recherche d’emploi sur - Augmentation de la surcote (portée de 3 % à 5 % par an) - Libéralisation du cumul emploi retraite - Incitation à la négociation d’accords d’entreprises (+ de 50 salariés) et de branches en faveur de l’emploi des seniors (sous peine de pénalité de 1% de la MS) Un employeur pouvait mettre d’office à la retraite un salarié de 65 ans. Désormais cette mise à la retraite ne peut intervenir qu’à 70 ans. Libéralisation cumul emploi retraite : plus de plafond ou de délai de carence (ces six mois pendant lesquels un salarié devait attendre avant de pouvoir retravailler chez son employeur) pour tous les assurés ayant une carrière complète ou 65 ans. Accords d’entreprises : les entreprises avaient également la possibilité d’établir des plans d’action sans passer par la négociation d’un accord.

28 Contenu des accords et plans d’action :
Zoom sur les décrets de Juillet 2009 en faveur de l’emploi des seniors (issus de la LFSS 2009) Contenu des accords et plans d’action : Déterminer un objectif global de recrutement de salariés de plus de 50 ans et/ou de maintien en emploi de salariés de plus de 55 ans Choisir au moins trois domaines d’action parmi six proposés : Recrutement Anticipation de l’évolution des carrières Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Déterminer au moins une mesure par domaine d’action, avec un objectif chiffré et un indicateur (pour les 3 domaines d’action choisis parmi les 6)

29 Les principales étapes
Loi de novembre 2010 portant réforme des retraites Outre le relèvement de l’âge légal de départ en retraite et de l’âge d’obtention du taux plein, et la poursuite de l’augmentation de la durée de cotisation nécessaire pour le taux plein : - Incitation à établir des accords d’entreprises ou des plans d’action sur la prévention de la pénibilité, maintien du droit au départ en retraite à 60 ans à taux plein pour les assurés dont l’état de santé est dégradé en raison de la pénibilité - Evolution du dispositif de départ anticipé pour carrières longues - Incitations financières à l’embauche de demandeurs d’emploi de 55 ans ou plus Relèvement progressif en six ans, à raison de quatre mois par an, de l’âge légal de départ en retraite de 60 à 62 ans. Relèvement de 65 à 67 ans de l'âge à partir duquel ne s'applique plus le mécanisme de décote (dans le cas où le salarié n'a pas cotisé le nombre de trimestres requis pour obtenir une retraite à taux plein). Un salarié du privé de 65 ans à qui il manque quatre années, car il n'a cotisé que 37 ans et demi, devra travailler deux ans de plus, jusqu'à 67 ans, ou subir une décote de 10 % du montant de sa pension de retraite. Allongement (déjà programmé par la Loi Fillon), de la durée de cotisation de 41 ans à 41 ans et demi à l'horizon 2020.

30 En synthèse Un changement des politiques publiques vis à vis des seniors depuis une quinzaine d’années, mais un taux d’emploi qui ne « décolle » pas encore nettement pour autant… Qu’en est-il des comportements des entreprises et des salariés eux-mêmes vis à vis du maintien en activité des salariés âgés ? Cela pose la question, au-delà des enjeux de société (équilibre des retraites, potentiel de croissance, cohésion sociale) des enjeux des acteurs au sein des entreprises (directions, partenaires sociaux, encadrement, salariés) et de la capacité des environnements de travail à accueillir des salariés vieillissants, dont le nombre, en proportion, va augmenter, dans un contexte d’évolution des conditions de travail défavorable (voir les 2 diapositives suivantes)

31 Évolution de la part des salariés âgés
Population totale et part des plus de 60 ans : observations et projections La part des plus de 60 ans dans la population totale va continuer d’augmenter, de même que la part des salariés vieillissants dans les entreprises Source : Insee, scénario central des projections de 2010 au-delà de 2007

32 Évolution défavorable des conditions de travail
Les enquêtes conditions de travail DARES 1988, 1991, 1998 soulignent que : Le travail est physiquement moins pénible pour les âgés font état de moins de contraintes physiques (en nb) déclarent moins souvent être exposés à des risques professionnels sont plus protégés des horaires atypiques … Mais leurs conditions de travail se dégradent comme celles des plus jeunes depuis les années 80 le travail s’intensifie à tout âge : si le rythme de travail leur est moins souvent imposé par des contraintes techniques, la pression temporelle ne se relâche pas avec l’âge les salariés âgés déclarent plus souvent « devoir se débrouiller seuls » et évoquent plus souvent le manque de coopération comme une gêne Explications possibles d’un travail physiquement moins pénible pour les âgés : - Ils sont effectivement employés sur des postes moins pénibles - Leur expérience les protège Ceux qui n’ont pas pu supporter ces conditions de travail ont quitté l’emploi, seuls les plus résistants y sont encore (c’est l’hypothèse du « Travailleur sain ») Les horaires de travail des seniors sont plus longs, mais moins souvent atypiques, plus stables, moins sujets aux pointes d’activité 32

33 VIEILLISSEMENT, SANTE et CONDITIONS DE TRAVAIL
2. LES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE MICRO (au niveau des entreprises)

34 Réalisation d’un exercice en séance
EN 2 SOUS-GROUPES : TRAITER LES QUESTIONS SUIVANTES 1ER SOUS-GROUPE : QU’EST CE QUI INCITE (OU INCITERA) LES ENTREPRISES À CONSERVER LEURS SENIORS, À EN RECRUTER OU À S’EN SÉPARER ? 2ÈME SOUS-GROUPE : QU’EST-CE QUI INCITE (OU INCITERA) LES SENIORS À POURSUIVRE LEUR ACTIVITÉ OU À L’INTERROMPRE ? Avant de développer les apports issus d’études et d’enquêtes de terrain sur les points de vue des acteurs, il peut être intéressant de faire réfléchir en deux sous-groupes sur leurs perceptions et représentations des positionnements des acteurs. A la suite de ces travaux en sous-groupes; prévoir une restitution qui permettra de mettre en évidence et de débattre des différents points de vue selon les acteurs, d’identifier d’éventuels points de convergence et points de divergence, mais également de montrer la complexité du sujet et de la diversité des potentiels leviers d’action. Le formateur pourra s’appuyer sur les slides suivants pour alimenter et éclairer les échanges.

35 Synthèse exercice Hétérogénéité et diversité des problématiques des entreprises / seniors Diversité des populations / position de maintien ou de sortie de l’emploi Plusieurs dimensions : santé, compétences, engagement Poids des représentations / seniors Réaliser un état des lieux pour clarifier les enjeux pour les entreprises et pour les seniors, et déterminer les leviers d’action

36 Professionnelle, sens, reconnaissance
Synthèse exercice Proposition de synthèse sur les enjeux des acteurs par rapport au maintien en emploi des seniors Pour les salariés Pour les entreprises Professionnelle, sens, reconnaissance Identité e Attractivité des emplois Santé Performance Développement de Compétences Transfert des compétences Les diapositives qui suivent vont permettre d’étayer cette proposition. 36

37 Points de vue et positionnement des employeurs
Les résultats d’enquêtes réalisées par la DARES sur l’emploi des salariés selon l’âge montrent que certains stéréotypes persistent, même si les craintes des employeurs liées au vieillissement semblent s’atténuer L’enquête ESSA de 2001 interroge les employeurs sur les raisons qui motivent le choix d’embaucher un jeune ou un senior les recruteurs déclarent préférer des jeunes car « ils s’adaptent mieux aux nouvelles technologies et au changement, car ils sont plus polyvalents mais aussi plus dynamiques et plus motivés que les salariés âgés » pour les seniors, ces qualificatifs sont beaucoup moins souvent mis en avant : on les préfèrera à un plus jeune pour leur expérience et leur meilleure connaissance du milieu professionnel, pour des compétences spécifiques et aussi car ils font souvent preuve d’une meilleure conscience professionnelle ESSA : enquête sur l’emploi des salariés selon l’âge, 2001

38 Points de vue et positionnement des employeurs
L’enquête EGS 50+ de 2008 pointe de nouveau les mêmes tendances Plus de 75% des employeurs interrogés déclarent que par rapport aux jeunes, les salariés de 50 ans et plus présentent un atout en terme d’expérience, de savoir-faire, et de conscience professionnelle Les facteurs les plus fréquemment mentionnés comme des limites pour les seniors par rapport aux salariés plus jeunes concernent les capacités d’adaptation au changement (34 % des employeurs) ou aux nouvelles technologies (42%). EGS50+ : enquête sur la Gestion des salariés de 50 ans ou plus (2008)

39 Points de vue et positionnement des employeurs
Une évolution des mentalités quand même ? Parmi les employeurs qui anticipent une hausse de la proportion des 50 et + dans leur effectif 33% estimaient que cela aurait des effets négatifs sur leur productivité en 2001 Ils ne sont plus que 15% à être de cet avis en 2008 47% craignaient une hausse du coût du travail en 2001 Contre 39% en 2008

40 Points de vue et positionnement des employeurs
Questions à se poser… Dans quelle mesure ces opinions sont-elles significatives d’une certaine réalité ? Ou sont-elles le résultats de représentations, de construits sociaux, issus notamment de la période où les seniors quittaient les entreprises très tôt grâce aux préretraites ? Ces pratiques ont progressivement fait intégrer l’idée, y compris par les seniors eux-mêmes, qu’après 55, voire 50 ans, on est usé, démotivé, trop cher…

41 Points de vue et positionnement des employeurs
Des études de terrain montrent en tout cas que les entreprises qui agissent en faveur du maintien ou du retour en emploi des seniors le font au regard d’enjeux de performance et/ou d’enjeux sociaux fortement liés à leur contexte Exemples L’entreprise X fait le choix de recruter des seniors parce qu’elle a constaté qu’ils offraient une certaine stabilité, indispensable à la montée en compétence que son positionnement sur le marché requiert L’entreprise Y, située dans une région peu attractive, dont les salariés vieillissent mais possèdent un savoir-faire acquis avec l’expérience essentiel pour sa performance va tout faire pour les garder. Notamment en favorisant de bonnes conditions de travail. Source : étude Anact, les bonnes pratiques des entreprises en terme de maintien et de retour en activité des seniors, 2009 Ce constat incite à toujours remettre la question du maintien en emploi des salariés âgés dans son contexte, particulier à chaque secteur et à chaque entreprise. 41

42 Points de vue et positionnement des salariés
Les déterminants de la participation à l’emploi et du passage à la retraite du côté des salariés L’exploitation de l’enquête SHARE (source : IRDES) montre qu’ils sont nombreux, multidimensionnels, et que les frontières entre eux peuvent être floues… Facteurs contextuels Situation de famille, conditions de travail : satisfaction au travail, peur de perdre son emploi Systèmes de protection sociale Retraite, protection de l’emploi et chômage, maladie et invalidité Facteurs individuels Âge, genre, niveau d’étude, santé, espérance de vie anticipée L’enquête SHARE sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe constitue une base de données multidisciplinaire, internationale et longitudinale permettant d’étudier les problématiques du vieillissement. La seconde vague de l’enquête, menée en auprès des personnes interrogées une première fois en , fait désormais de SHARE un panel. 42

43 Points de vue et positionnement des salariés
Probabilité de vouloir partir au plus tôt et jugement porté sur son travail (Source : enquête SHARE) Source : enquête SHARE 2004 : santé, vieillissement et retraite en Europe (10 pays concernés, enquête française conduite par l’INSEE et l’IRDES) Champ : individus de ans ayant un emploi, effet estimé sur 10 pays couverts, avec contrôle des effets de l’âge du genre du pays et des caractéristiques de l’emploi. Satisfaction au travail et bonne santé : premières raisons de préférer l’activité Lecture : être globalement satisfait de son travail réduit de 14,2 points la probabilité de vouloir partir au plus tôt, craindre d’être limité par un problème de santé l’accroît de 15 points. L’effet des différentes variables est évalué à l’aide d’un modèle de probabilité non linéaire. L’important est de voir que les variables jouent bien dans le sens attendu (positif ou négatif) et de voir les valeurs relatives des coefficients pour chaque variable (ce qui joue le plus). À noter cependant que la préférence pour un départ rapide reste assez différenciée d’un pays à l’autre, même à état de santé et conditions de travail données. Ainsi, 57% des français de 50 à 59 ans qui ont encore un emploi déclarent vouloir partir au plus tôt, contre seulement 31% des néerlandais.

44 Points de vue et positionnement des salariés
Satisfaction au travail et bonne santé : premières raisons de préférer l’activité être globalement satisfait de son travail réduit de 14,2 points la probabilité de vouloir partir au plus tôt craindre d’être limité par un problème de santé l’accroît de 15 points les individus en bonne santé prennent leur retraite deux ans plus tard que ceux ayant une mauvaise santé Ces résultats soulignent le poids de certaines caractéristiques du travail dans le positionnement des salariés au regard d’un prolongement de leur activité Les enjeux de santé apparaissent essentiels Et nous avons vu précédemment que l’état de santé était une cause importante de sorties précoces de l’emploi…

45 Points de vue et positionnement des salariés
D’autres enquêtes confirment ces résultats, par exemple l’enquête SVP 50 (2003) Selon cette enquête 35% des femmes et 33% des hommes de 32 ans, mais seulement 14% des femmes et 6% des hommes de 52 ans disent « ne pas se sentir capables de rester dans leur travail jusqu’à la retraite » Certaines caractéristiques jouent un rôle important dans l’appréciation des âgés Un travail qui permet d’apprendre Avoir les moyens de faire un travail de qualité En négatif : pour les femmes, ne pas avoir de perspective de changement d’emploi, ou pour les hommes, d’avoir encore, à 52 ans, un travail avec de fortes exigences physiques Aux autres âges pour les hommes, et à tous les âges pour les femmes, les astreintes physiques s’estompent derrière des dimensions plus subjectives, liées au sens du travail, à sa reconnaissance SVP 50 : enquête auprès de 1000 salariés de 50 ans et plus, avec le concours de 600 médecins du travail Facteurs explicatifs du la plus forte proportion de salariés de 52 ans disant « se sentir capables de rester dans leur travail jusqu’à la retraite » - Certains salariés ont déjà évolué vers des postes moins sollicitants - Leur vision du travail et leurs attentes se sont modifiés - Le parcours à venir est plus court, ce qui peut le faire apparaître plus supportable Les caractéristiques jouant un rôle important dans l’appréciation des âgés Ce sont, pour l’essentiel, des aspects susceptibles, comme dirait Yves Clot, "d’amputer celui qui travaille d’une grande partie de ses mobiles" (Clot, 1998). Ils renvoient à des possibilités d’influencer son environnement, d’avoir des perspectives, une reconnaissance, Quand le travail ne contribue pas (ou plus) à cette construction, le souhait d’abréger sa vie professionnelle s’en trouve probablement renforcé.

46 Points de vue et positionnement des organisations syndicales
Un positionnement complexe, entre : Une demande de départ au plus tôt des salariés qui, très souvent, demeure Des sollicitations des directions pour négocier en faveur du maintien en emploi des seniors, suite aux évolutions législatives Des positions des confédérations plus ou moins opposées, par principe, à l’allongement de la vie professionnelle Le souci néanmoins généralement présent d’améliorer globalement les conditions de travail des salariés dans les entreprises

47 En synthèse Le poids des représentations négatives sur l’âge, un positionnement des acteurs sur le sujet qui ne va pas de soi… Autant de constats qui incitent à s’attacher à prendre en compte les enjeux des différents acteurs à s’interroger sur le bien fondé des représentations liées à l’âge et sur les problèmes réellement posés par le vieillissement dans l’entreprise L’encadrement, relais entre les différents acteurs du dialogue social, en position de responsabilité dans les organisations, a évidemment un rôle à jouer. Le module pédagogique 2 va éclairer les liens entre avancée en âge et travail et éclairer par conséquent l’influence que peut avoir l’encadrement en la matière.

48 AVERTISSEMENT Ce document a été validé par le RFFST. Il peut être librement et gratuitement utilisé dans un cadre pédagogique. Toute utilisation de ce matériel est soumise au respect de la propriété intellectuelle. Il est placé sous licence Creative commons.

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