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Léquité salariale et le nouveau contexte du milieu de travail et des relations de travail Dans le cadre de la Journée de léquité salariale Dici, dailleurs,

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1 Léquité salariale et le nouveau contexte du milieu de travail et des relations de travail Dans le cadre de la Journée de léquité salariale Dici, dailleurs, de demain 19 novembre 2003 par Richard P. Chaykowski Université Queen

2 Sujets de discussion : Pressions modifiant le milieu de travail et les relations patronales-syndicales Relations de travail et milieu de travail : nouveau contexte Défi de parvenir à léquité : un exemple récent Latteinte de léquité salariale dans le «nouveau» milieu de travail : problématique

3 Pressions modifiant le milieu de travail et les relations patronales-syndicales

4 Pressions modificatrices Compétitivité accrue - Mondialisation économique - Déréglementation Changements technologiques plus importants - Modifient la production et les systèmes de travail et, de ce fait, la nature du travail - compétences accrues; changement combiné de lindustrie et de lemploi Évolution des approches en matière de politique - dépendance accrue envers les marchés et le secteur privé - rôle réduit du gouvernement

5 1. Vieillissement de la population Composantes-clés du marché de lemploi 2. Évolution de la composition industrielle vers les services 3. Diversité accrue de la main-doeuvre 4. Augmentation de lemploi non conventionnel (p. ex., emploi à contrat, autonome, temporaire) 5. Polarisation des heures de travail (plus de gens travaillent plus longtemps que lhoraire hebdomadaire normal et, en même temps, plus de gens travaillent moins) 6. Croissance des petites entreprises 7. Importance accrue des travailleurs ayant des compétences spécialisées et des travailleurs hautement qualifiés

6 Relations de travail et milieu de travail : nouveau contexte

7 Transformation des organisations : Vers une réduction des niveaux hiérarchiques (écrasement de la structure) et de la main-dœuvre Compression des effectifs; main-dœuvre réduite Réingénierie / réorganisation du travail; structure organisationnelle allégée (écrasement de la structure) Transformation du milieu de travail et des contrats de travail Plus demplois non conventionnels Réorganisation du travail et pratiques du travail innovatrices (p. ex., affectation flexible des travailleurs; compétences multiples; équipes, participation des employés) Rémunération adaptée; participation aux gains (intéressement); etc. Développements organisationnels…

8 Changements organisationnels et du milieu de travail Équité salariale : dilemmes et défis nouveaux (i) Changements fondamentaux de la structure des entreprises et des organismes (ii) Les systèmes de production et du travail sont diversifiés et en mutation; laccent porte sur des pratiques de travail à haut rendement (iii) Le changement technologique est un important facteur du changement de la structure et du contenu du milieu de travail Lissue de la négociation collective et les politiques déquité en milieu de travail sont-elles à contre-courant? Augmentation possible de la disparité entre les politiques déquité et les caractéristiques du travail et de lemploi Lapproche «équité» est- elle assez souple pour répondre aux changements des organisations et du milieu de travail?

9 Changements organisationnels et du milieu de travail Équité salariale : dilemmes et défis nouveaux (iv) Lévolution des systèmes de production et le changement technologique ont amené : - une transformation continue des emplois - des emplois moins rattachés à un lieu traditionnel de travail (v) Plus de changements dans les types demploi et leurs normes (p. ex., emplois non conventionnels) (vi) Plus de diversité dans les contrats de travail Plus grande possibilité dincompatibilité entre les pratiques et les politiques déquité salariale et : - nouveau contenu et nouvelle valeur de lemploi - nouveaux modes demploi (c.-à-d. relations de travail non conventionnelles) peut nuire à lapplication de léquité salariale – peut produire lexclusion et la marginalisation Possibilité accrue que léquité salariale ne sapplique quà un sous- ensemble de la main-dœuvre dun organisme

10 Changements dans les relations de travail … affaiblissement graduel du syndicalisme dans de nombreux domaines du secteur privé montée de systèmes «avancés» de gestion des ressources humaines dans certains cas, les politiques du travail du gouvernement sont moins favorables à la syndicalisation

11 Équité salariale, relations de travail et gestion des ressources humaines Négociation collective Procédure déquité salariale Gestion des ressources humaines de lemployeur Rémunération et emploi : résultats Politique du travail en mutation

12 Changements dans les relations de travail Équité salariale : dilemmes et défis nouveaux (i) Les syndicats et leur pouvoir de négociation saffaiblissent (ii) Succès limité dans lamélioration de la coopération patronale- syndicale et la réduction des conflits (iii) Croissance des pratiques innovatrices en ressources humaines et prépondérance des DRH Possibilité accrue de contradictions et de conflits entre la main- dœuvre et la direction en définissant les résultats attendus dans le milieu de travail, y compris les politiques déquité Défi datteindre la complémentarité entre les politiques déquité salariale en milieu de travail et : - la négociation collective - les systèmes de gestion des RH

13 Défi de parvenir à léquité : un exemple récent

14 Y a-t-il des directives claires et précises sur le processus à suivre par les parties et sur les résultats à atteindre? Les parties peuvent-elles «optimiser» leur expertise? À la fin du processus, la compagnie doit-elle faire face à un grand déboursé qui exige un redressement sur une période plus courte que ce quelle aurait souhaité? P. ex., face à une forte compétition. De quelle façon, (im)précisément, le processus est-il relié à la négociation collective? Y a-t-il un recours en cas dimpasse (inévitable) : (i) peut-on faire appel à un tiers et aux tribunaux - suggère un affrontement? (ii) serait-il valable de recourir à la médiation?. Questions que pose le cas Bell Canada.

15 Latteinte de léquité salariale dans le «nouveau» milieu de travail : problématique

16 Nouveau problème n o 1 : Les systèmes de relations de travail en mutation Question fondamentale : Il y a en fait deux systèmes : (i)relations patronales-syndicales (ii)gestion des ressources humaines Tout affaiblissement du système des relations du travail rappelle : limportance de trouver des moyens pour parvenir à léquité salariale pour les travailleurs non syndiqués et non conventionnels; quà long terme, une politique déquité salariale forte peut exiger une politique de relations de travail solide.

17 Questions fondamentales : 1 re : La politique déquité salariale et sa mise en œuvre peuvent-elles faire preuve dassez de souplesse pour sappliquer de façon différente à un plus grand éventail dorganismes, de milieux de travail et de résultats? 2 e : Dans les organismes syndiqués, est-il possible datteindre une certaine cohérence entre les résultats de la négociation collective et les politiques centrées sur léquité en milieu de travail? Nouveau problème n o 2 : La mutation des organismes peut réduire lefficacité des méthodes actuelles ou des arrangements pour parvenir à léquité.

18 Questions fondamentales : 1 re : Probabilité accrue décarts dans la portée et lefficacité des politiques et des programmes déquité salariale. 2 e : Les nouveaux milieux de travail et les nouvelles caractéristiques du travail peuvent aussi rendre plus difficile lapplication de léquité salariale. Nouveau problème n o 3 : La mutation des milieux de travail et du travail peut diminuer lefficacité des approches ou des méthodes actuelles pour parvenir à léquité.

19 Nouveau problème n o 4 : Lévolution rapide des entreprises et des marchés rappelle quil faut assurer les droits du successeur. Questions fondamentales sur les droits du successeur : 1 re : Fusions ou regroupements syndicaux 2 e : Changement du champ dapplication 3 e : Ententes actuelles sur la succession 4 e : Succession et poursuite du processus Questions soulevées : «Quest-ce quune vente?» et «Quest-ce quune entreprise?» Autres formes de relations daffaires et de travail : la sous-traitance

20 Obtenir lengagement de la direction et des travailleurs – par opposition à «satisfaire» aux exigences de la loi Capacité de sadapter – la structure actuelle de rémunération est assez statique; les organismes doivent sadapter Existe-il des mesures incitatives (de même que des exigences) pour sadapter et innover de manière à atteindre vraiment léquité salariale? Créer des ententes qui assurent léquité à long terme Éléments stratégiques pour parvenir à léquité salariale dans les organismes


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