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La valorisation identitaire et professionnelle (VIP) comme mode d ’ accompagnement sp é cifique des travailleurs issus de l ’ immigration Altay A. Manço.

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1 La valorisation identitaire et professionnelle (VIP) comme mode d ’ accompagnement sp é cifique des travailleurs issus de l ’ immigration Altay A. Manço Institut de Recherche, Formation et Action sur les Migrations (IRFAM)

2 Plan Mutations du monde du travail et difficult é s des travailleurs issus de l ’ immigration Obstacles de nature et d ’ intensit é s diverses Diverses « strat é gies de contournement » Pr é sentation d ’ exp é riences de « Valorisation Identitaire et Professionnelle » (VIP) de travailleurs issus de l ’ immigration en Belgique francophone Conclusions

3 Obstacles sp é cifiques à l ’ emploi des personnes issues de l ’ immigration Obstacles généraux historiques, économiques, sociaux et géographiques Manque d’adéquation des qualifications et des attentes changeantes du marché Complexification des situations séjour, de formation et d’emploi Manque général d’intégration sociale dans la société d’accueil : faiblesse des réseaux de contacts Discrimination ethnique Obstacles psychosociologiques : difficultés à se projeter dans le monde du travail, absence de modèles parentaux valorisants, peur de trahir les siens, perception négative et positionnement identitaire réactif, stress acculturatif, pessimisme, sentiment d’une présence illégitime, atteintes du bien-être psychosocial

4 Pratiques d ’ insertion g é n é rales et sp é cifiques Initiatives g é n é rales Concernent l ’ ensemble de la population : formation professionnelle, transition é cole- emploi, emplois subventionn é s, accompagnement à la recherche d ’ emploi, aides pour cr é er des entreprises, etc. Initiatives port é es par des institutions publiques ou associatives misant sur une am é lioration g é n é rale de la situation du march é Ne pas « diff é rencier » (ou « stigmatiser » ) un public particulier et offrir « à tous le même service » Vision « r é publicaine » vs. approche plus « anglo-saxonne » de la « discrtimination positive ». Utilit é, mais aussi des limites : Inadaptation et/ou l ’ insuffisance de l ’ offre « g é n é raliste » pour des personnes avec difficult é s sp é cifiques Vision d ’ une insertion dans des cadres é tablis : une assimilation est attendue Faible fr é quentation des programmes g é n é ralistes par des travailleurs d ’ origine é trang è re, et en particulier des femmes

5 Approches spécifiques Projets pilotes partant des personnes issues de l’immigration et de leurs spécificités face à l’emploi Hypothèse de la diversité culturelle créatrice de richesses Objectif: tenter une valorisation de la diversité culturelle sur le champ de l’emploi Principes: valorisation de l’originalité socioculturelle débouchant sur la définition de projets professionnels définition d’une position stratégique sur le marché du travail plutôt que l’insertion à tout prix développement d’une combativité, de l’accroissement de l’estime personnelle, d’un nouveau rapport au travail participation volontaire et personnalisation sensibilisation et articulation des structures généralistes Nombreux secteurs concernés

6 M é thode d ’ accompagnement des chercheurs d ’ emploi d ’ origine é trang è re Groupes restreints de de mise en condition avec animateurs Inspiration: groupes « self-help » et « focus group », etc. Buts: rassemblement régulier, information, réflexion collective, découverte des « compétences interculturelles », créativité, mise en oeuvre de solidarités, conquête de pouvoir, influence différée sur le monde de l’emploi Etapes: Réunion d’information Acte 1: (re)mobilisation des ressources Acte 2: personnalisation Acte 3: instrumentation de projets professionnels Evaluation et perspectives

7 RESUME SYNOPTIQUE DES EXPERIENCES DE VALORISATION IDENTITAIRES ET PROFESSIONNELLE

8 Expéri.ActeursPublicsActions Résultats SYMBI- OSE Mons, La Louvière, Charleroi Manço (2004) Manço (2006) -FSE -FOREM (structure publique d’aide à l’emploi) 41 jeunes sans emploi issus de l’immigr. de qualification faible à moyenne (hommes et femmes) -Identification des ressources -Finalisation de projets -Soutien d’une démarche active -Information des acteurs professionnels Taux de changement de situation (nouvelle formation, nouvel emploi, …) : 60 %. Ce taux est de 20 % dans le groupe contrôle

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13 Conclusions

14 Développées à des époques, dans des lieux et avec des publics différents, les approches de valorisation identitaire et professionnelle aboutissent à des résultats similaires : Comparés à des groupes de contrôle les participants font des progrès (accès au travail, création d’entreprise, accès à des formations qualifiantes, etc.) Les participants développent de manière un plus grand sentiment de maîtrise sur le marché de l’emploi (nouvel élan, nouveaux projets, nouvelles compétences linguistiques, maîtrise de gestion, nouvelles connaissances et prises de conscience Accrochage des programmes généralistes de soutien à l’emploi ou des formations qualifiantes Points faibles: petite taille des initiatives, faible visibilité (de la diversité culturelle), étendue des compétences nécessaires pour piloter, nécessité de renfort des services généralistes, ainsi que des associations issues de l’immigration ou non Les points communs entre les expériences sont: Hypothèse de la spécificité des obstacles à l’emploi rencontré par ce public Développement d’une réponse spécifique par des participants volontaires Hypothèse de l’intérêt pour le marché de l’emploi des compétences et ressources spécifiques des migrants : (connaissances linguistiques, accès à des réseaux, expériences particulières, trajectoire migratoire, force des relations communautaires, adaptabilité, richesses de la diversité, etc.) Schéma commun: identification, consolidation, évaluation, popularisation et adaptation de ces compétences sur le marché de l’emploi Sensibilisation du marché par rapport à la question de la spécificité (lutte contre les discriminations, révision des législations, reconnaissance des compétences, etc.) Articulation aux structures d’aide généralistes: un moyen parmi d’autres La valorisation de la diversité et la lutte contre les discriminations ne se réduisent pas l’une à l’autre … actuellement, en Belgique francophone, on compte seulement un certain nombre d’initiatives pilotes de valorisation, malgré de timides signes de changement très récents Les initiatives VITAR montrent la pérennité des résultats: Au niveau des participants Au niveau des institutions publiques ou des associations (nouvelles représentations des publics, nouveaux dispositifs). « Pilotes » issus des milieux migrants concernés ou associations « Généralisation » des approches spécifiques : exemple de la Flandre, « contagion » à Bruxelles, exemple des initiatives féminines, …


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