Initiative Martinique professionnalisez vos recrutements

Présentation au sujet: "Initiative Martinique professionnalisez vos recrutements"— Transcription de la présentation:

1 Initiative Martinique professionnalisez vos recrutements
Dirigeants: professionnalisez vos recrutements Yannick Plante Session du jeudi 4 avril 2013

2 Préambule Yannick PLANTE DESS de psychologie du travail et
III ème cycle de GRH (ESSEC) 20 ans de pratique de DRH groupe Fondateur du réseau de cabinets Alizés RH Vice-Président et co-fondateur de Lefebvre Associés RH au Québec, et de la marque Aquilon RH Vice-Président de l’ANDRH Guadeloupe et coordinateur régional DFA pour l’ANDRH Spécialiste du conseil en stratégie RH et management interculturel de la compétence

3 Carte d’identité du réseau Alizés RH
Cabinet fondé en mai par Yannick Plante en 2001 Réseau multi-régional d’agences, de franchisés et consultants partenaires qui accompagne sur les bassins d’emploi locaux à forte identité culturelle et sociale, francophones les professionnels de tous secteurs d’activités sur 4 grands pôles d’expertise.

4 Interventions et implantations
Nos zones d’Intervention et d’implantation Aquilon RH Alizés RH

5 1/ Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement
Le recrutement 1/ Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement 2/ Encadrement juridique du recrutement 3/ Le parcours de recrutement en 9 étapes 4/ Définition du besoin  5/ Clarification de votre processus de recrutement 6/ Combinaison des sources de candidatures  7/ Présélection des CV ou COMMENT ELIMINER ? 8/ Outils de sélection en question 9/ Mener un entretien de recrutement  10/ Décider ou COMMENT CHOISIR ? 11/ L’intégration réussie

6 Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement
Le recrutement Approche stratégique et prévisionnelle du recrutement

7 L’Acquisition des compétences non disponibles en interne dont
Le recrutement, c’est: L’Acquisition des compétences non disponibles en interne dont l’entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs et obtenir ses résultats actuels et futurs

8 Le recrutement Les enjeux stratégiques de l’entreprise, de la Direction ou du service, guident les options de recrutement Le syndrome des Clones

9 Problématique de recrutement aux Antilles
« Notre » sourcing pour les Antilles: Candidats « locaux » 50% Candidats antillais en métropole 30% Candidats en métropole « métros » 20% Candidats d’autres zones 10% 9 9

10 Mission: Identifier, Attirer, Sélectionner, Qualifier
Les candidats pour pourvoir les postes ouverts par les entreprises antillaises Emettre un pronostic de : pertinence (compétences, formation , personnalités, potentiel, valeur, projet) d’adaptation et de pérennité sur le territoire 10 10

11 Opportunités et vicissitudes du recrutement en Martinique
De nouvelles formes et méthodes de recrutement apparaissent pour gagner la guerre des talents Les réseaux sociaux : Linked in, viadeo, twitter, face book, la veille permanente, la chasse, la mise en relation, les blogs, « exister » sur la toile, marques employeurs…..

12 Représentations des employeurs en Martinique concernant les candidats
Forte préférence exprimée des entreprises locales (sauf quelques exceptions qui parfois occupent le devant de la scène !) pour : des compétences locales Les personnes d’origine antillaise, ayant des attaches aux Antilles => ldéal professionnel aux yeux des chefs d’entreprises locales cumul de compétences développées en France ou ailleurs ouverture d’esprit et professionnelle, bon niveau de formation académique, proximité culturelle et motivation supposées à revenir au pays. Garantie d’adaptabilité sociale et professionnelle supposée

13 Représentations des employeurs en Martinique concernant les candidats
Par défaut, des profils «métro» : présentent les mêmes garanties généralement au plan technique Mais pronostic incertain supposé sur l’adaptabilité et pérennité => Méfiance sur devenir incertain et parfois coûteux de surcroît à l’usage

14 Réalité du niveau de l’offre de compétence en Martinique
Bons profils existent localement sur des postes commerciaux et RH Bons profils font défaut sur les fonctions support : informatique, finance, contrôle de gestion, comptabilité, relations sociales Bons profils font largement défaut sur les fonctions techniques Logistique, informatique, maintenance, SAV…. Etudiants partent dans les (grandes) écoles et ne reviennent pas forcément Création d’une tension sur les métiers de fonctions supports

15 La question de la définition du besoin par les entreprises et du marketing par les candidats
Constat: Les employeurs ont souvent une vision « étroite » de ce qu’ils cherchent Les candidats doivent répondre précisément à ce cahier des charges pour avoir leur chance => Un réel effort de définition du besoin d’une part et de marketing emploi d’autre part

16 Encadrement juridique
Le recrutement Encadrement juridique du recrutement

17 RENDRE MOINS SUBJECTIVE LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT
Le recrutement LOI DU 31 DECEMBRE 1992 RENDRE MOINS SUBJECTIVE LA DEMARCHE DE RECRUTEMENT PERTINENCE DES INFORMATIONS DEMANDEES ET TECHNIQUES UTILISEES

18 ATTENTION AUX QUESTIONS PORTANT GRAVEMENT ATTEINTE A LA VIE PRIVEE
Le recrutement ATTENTION AUX QUESTIONS PORTANT GRAVEMENT ATTEINTE A LA VIE PRIVEE NECESSITE DE QUESTIONNEMENTS AYANT UN LIEN DIRECT AVEC L’EMPLOI PROPOSE

19 LOYAUTE DANS LA COLLECTE D’INFORMATION
Le recrutement LOYAUTE DANS LA COLLECTE D’INFORMATION DISCRIMINATIONS INTERDITES DU FAIT DE……

20 Le recrutement ORIGINE ORIENTATION SEXUELLE GENETIQUE ETHNIE OU RACE
OPINION POLITIQUE RELIGION PATRONYME SEXE AGE MŒURS ACTIVITE SYNDICALE PHYSIQUE HANDICAP ETAT DE SANTE

21 Le processus de recrutement
Le recrutement Le processus de recrutement phase par phase

22 La définition du Besoin
Le recrutement La définition du Besoin

23 Partie souvent escamotée par manque de soin ou d’intérêt
Le recrutement Partie souvent escamotée par manque de soin ou d’intérêt Pourtant, un Investissement vraiment RENTABLE!

24 Le profil de candidature
Le recrutement La fiche de poste Le profil de candidature

25 Les axes de réflexions et recommandations pour réussir
Amener les dirigeants à raisonner en termes de besoins en « compétences » « métier, transversales et transférables » et « moyen terme » plutôt que seulement « techniques » et « court terme » Les accompagner dans la détermination des compétences génériques (question de focale) en analyse et de description des compétences Fixation du « polygone idéal»: formation, expérience, personnalité, valeurs, motivations, projet de vie 

26 La définition de fonction
Le recrutement Pierre angulaire: La définition de fonction

27 Le recrutement définition de fonction :Procédure de rédaction: Analyse des emplois/Convention Collective Interview des titulaires Observation directe ou des incidents critiques Groupes de travail Interview des N+1

28 « …le mouton à 5 pattes n’existe pas!...... »
Le recrutement Le profil-type: « …le mouton à 5 pattes n’existe pas!...... » Critères absolus ou essentiels Critères relatifs ou utiles

29 La fiche de recueil de besoins
Le recrutement La fiche de recueil de besoins

30 La planification de la recherche
Le recrutement La planification de la recherche

31 Le recrutement Sources de recrutement habituelles: Candidatures spontanées Supports Institutionnels Annonces Internet/ Réseaux Sociaux Stages Interim

32 Sources à ne pas négliger non plus….! Mobilité interne Cooptation
Le recrutement Sources à ne pas négliger non plus….! Mobilité interne Cooptation Approche directe Marketing direct Et...les nouvelles formes de recrutement

33 Opportunités et vicissitudes du recrutement en Martinique
De nouvelles formes et méthodes de recrutement apparaissent pour gagner la guerre des talents Les réseaux sociaux : Linked in, viadeo, twitter, face book, la veille permanente, la chasse, la mise en relation, les blogs, « exister » sur la toile, marques employeurs…..

34 Les méthodes de sélection en question L’entretien de recrutement
Le recrutement Les méthodes de sélection en question Le trio classique Le tri sur CV L’entretien de recrutement La prise de référence

35 Le recrutement Le tri sur cv

36 L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Le recrutement L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

37 LE PROCESSUS D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Le recrutement LE PROCESSUS D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

38 LES ATTITUDES EN ENTRETIEN
Le recrutement LES ATTITUDES EN ENTRETIEN

39 OBJECTIVITE ET SUBJECTIVITE DE LA METHODE DES FAITS SIGNIFICATIFS
Le recrutement OBJECTIVITE ET SUBJECTIVITE DE L’EVALUATION LA METHODE DES FAITS SIGNIFICATIFS

40 Qu’est-ce qu’un fait ? - une action - une suggestion - un événement
Le recrutement Qu’est-ce qu’un fait ? - une action - une suggestion - un événement - un résultat

41 Les attitudes et les comportements ne sont pas des faits…
Le recrutement Les attitudes et les comportements ne sont pas des faits…

42 Fiche de repérage des étapes de l’entretien de recrutement
Le recrutement Fiche de repérage des étapes de l’entretien de recrutement

43 QUESTIONS A POSER EN ENTRETIEN
Le recrutement QUESTIONS A POSER EN ENTRETIEN

44 LE SUPPORT ET LE COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Le recrutement LE SUPPORT ET LE COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

45 Objectif pédagogique N°4: Maîtriser les processus RH: Le recrutement
RAPPEL DES PHASES D’ENTRETIEN: PREPARATION ACCUEIL / INTRODUCTION ENQUETE BIOGRAPHIQUE COMPLETE RECHERCHE DES MOTIVATIONS PRESENTATION DE L’ENTREPRISE ET DU POSTE REPONSE AUX QUESTIONS DU CANDIDAT CONCLUSION DE L’ENTRETIEN COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN

46 Le recrutement LA PRISE DE REFERENCE

47 LES AUTRES OUTILS DE SELECTION
Le recrutement LES AUTRES OUTILS DE SELECTION

48 LES TESTS DE PERSONNALITE LES TESTS D’APTITUDE
Le recrutement LES TESTS DE PERSONNALITE LES TESTS D’APTITUDE L’EVALUATION DU POTENTIEL LES ENTRETIENS DE GROUPE L’ASSESMENT CENTER LA GRAPHOLOGIE

49 LES QUALITES METRIQUES DES OUTILS DE SELECTION
Le recrutement LES QUALITES METRIQUES DES OUTILS DE SELECTION EN QUESTION

50 ELEMENT A PART ENTIERE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Le recrutement L’INTEGRATION ELEMENT A PART ENTIERE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

51 Le recrutement POUR UNE INTEGRATION REUSSIE: LIVRET D’ACCUEIL
LA TOURNEE DES « POPOTES » IMMERSION OU SEMINAIRE DES NOUVEAUX EMBAUCHES TUTEUR OU PARRAIN ? LE REGARD DES AUTRES COOLABORATEURS RAPPORT D’ETONNEMENT EVALUATION EN COURS ET FIN DE PERIODE D’ESSAI

52 QUESTIONS REPONSES

53 MERCI DE VOTRE ATTENTION