Pour une meilleure qualité de vie au travail Attirer les nouveaux et retenir les anciens Colloque 30 e anniversaire de l’APERSSS Conférence de clôture.

Présentation au sujet: "Pour une meilleure qualité de vie au travail Attirer les nouveaux et retenir les anciens Colloque 30 e anniversaire de l’APERSSS Conférence de clôture."— Transcription de la présentation:

1 Pour une meilleure qualité de vie au travail Attirer les nouveaux et retenir les anciens Colloque 30 e anniversaire de l’APERSSS Conférence de clôture préparée par Estelle M. Morin, professeur HEC Montréal 18 novembre 2003

2 Problèmes de personnel en vue  Relève, attraction et rétention des personnes compétentes  Présence au travail et santé des personnes  Interface générationnelle : baby-boomers, Xers, et Nexus generation

3 Qualité de vie au travail? Dimensions  Satisfaction générale de la vie professionnelle et de l’équilibre travail - vie privée  Sens d’appartenance au groupe de travail  Sens de devenir soi  Sens de valeur personnelle et de dignité

4 La qualité de vie au travail Concept représentant différentes facettes de l’organisation du travail et des conditions dans lesquelles il s’effectue dont : le travail lui-même (i.e. les occasions de croissance personnelle et professionnelle), les pratiques de participation des personnes aux décisions qui les concernent, les conditions de travail (dont la sécurité d’emploi et la qualité des systèmes de récompenses), et l’équilibre entre le travail et la vie privée

5 Indicateurs de la QVT  La satisfaction professionnelle  La santé et la sécurité au travail  La conciliation des responsabilités professionnelles et familiales  Le perfectionnement professionnel  Les relations sociales dans le milieu de travail

6 Le développement de la personne et de la personnalité (Jung) Naissance Puberté Adulte Mitan Retraite Mort Participer, exprimer son opinion; influencer les décisions; capable d’en prendre, gérer des équipes que je connais; faire valoir Meilleure connaissance de soi; conserver l’équilibre (la semaine compressée); développer les services professionnels; donner du support aux équipes, de la sécurité) Marie Josée Diane Que reste-t-il? Mon travail a des suites; le testament d’expertise; faciliter la succession, la continuité; prendre soin de la relève, accompagner Louis

7 Déterminants de l’engagement  Chez les moins de 30 ans Satisfaction de la vie professionnelle et de l’équilibre avec la vie privée Occasions d’exercer et de développer ses compétences Rémunération associée à la performance individuelle  Chez les plus 45 ans Assurance de la continuité du revenu Conserver les acquis, l’équilibre travail et vie privée Développer, laisser sa marque Bien que l’effet soit significatif, la force du lien entre l’âge et les déterminants de l’engagement est faible, indiquant que l’attention que l’on porte aux différences entre les groupes d’âge pourrait être exagérée. (Finegold et al. 2002)

8 L’intergénérationnel : l’admiration mutuelle… (François) «Cette personne a vu en moi le meilleur, mon potentiel… Elle m’a ouvert la porte.» Le regard qui fait apparaître le meilleur de l’autre : l’effet pygmalion (positif) With my best regards

9 Conditions de succès de l’intergénérationnel: Jean et Pierre  L’organisation Se préoccuper du mieux-être des personnes Un milieu soutenant (insertion, intégration, développement, fin de carrière) Allumeurs vs. Éteignoirs Créer des liens… Créer des liens…  Les jeunes recrues (n = 216) 53% pas de suivi à la formation Prêts à demander du support 85% bonnes relations 49% pas de changement Les moins initiés sont ceux qui ont le moins de support. Pourquoi? La charge de travail?  Vous comme gestionnaire Mettre le temps quand c’est le temps…

10 Comment attirer les nouveaux et retenir les anciens ?  Faire un travail intéressant, utile (sentiment d’utilité)  Dans son domaine de compétences  Avoir les conditions nécessaires pour bien faire son travail (sentiment d’efficacité et de dignité)  Dont les résultats sont reconnus et appréciés (sentiment de valeur personnelle)  Avoir du temps et de l’énergie pour la vie privée

11 Les défis que pose l’amélioration de la QVT  Des logiques du toujours-plus aux logiques du toujours-mieux: créer des organisations «authentizotiques»  Des logiques du contrôle aux logiques de la confiance et de l’autodétermination  Soutien aux activités d’apprentissage et de transfert des connaissances  Devenir un allumeur de réverbères…

12 Dans une organisation QVT  L’admiration mutuelle: on reconnaît les personnes comme des êtres humains qui ont des intérêts et des rêves, des motivations et des attentes, des forces et des faiblesses.  Le travail a du sens: le pouvoir d’agir et d’accomplir quelque chose qui a de la valeur pour soi, pour autrui  L’accomplissement du travail requiert la mise en œuvre de compétences variées et complexes : «ses talents au service des autres»  Les décisions sont prises avec les personnes concernées par leur mise en application (pensons à ce qu’a dit Marie-Josée)  Ceci engendre une culture de gestion participative, qui promeut la coopération et la gestion des conflits, l’engagement du personnel, l’efficacité personnelle et organisationnelle. Canaliser les énergies de l’amour

13 Sites d’intérêts  http://www.conferenceboard.ca/  http://www.stat.gouv.qc.ca  http://www.statcan.ca/start_f.html  http://www.iwh.on.ca/  http://www.ilo.org/public/french/  http://www.goodworkproject.org/  http://www.qualitetravail.ca/  http://bus.umich.edu/positive/