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Anti-Racisme and Anti-Discrimination Une enquête auprès demployeurs et de syndicats de la région de Montréal Hélène Cardu, Ph.D. Université Laval Annick.

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1 Anti-Racisme and Anti-Discrimination Une enquête auprès demployeurs et de syndicats de la région de Montréal Hélène Cardu, Ph.D. Université Laval Annick Lenoir, Ph.D. Université de Sherbrooke Ottawa, 29 septembre 2009

2 Contexte Au Québec, le Centre de recherche-action sur les relations raciales (CARR), signale à Montréal, un taux de chômage de 29 % chez les Maghrébins et 17 % chez les Noirs, contre un taux de chômage de 8 % en moyenne chez les Québécois de souche (Lynhiavu, 2009). Selon un document dorientation stratégique pour une politique gouvernementale dintégration au travail des immigrants au Québec, le taux de chômage, en 2006, des minorités visibles est établi à 13 % comparativement à 7% pour lensemble de la population.

3 Cependant, il existe des disparités importantes entre les divers groupes composant les minorités visibles. Le taux demploi est de 75% pour les Philippins, de 68% pour les noirs et de 66% pour les Arabes. Les femmes des minorités visibles chôment dans une répartition de 14% par rapport à 7% pour lensemble des femmes québécoises. En général, les membres des minorités visibles, femmes et hommes, sont plus scolarisés que lensemble de la population québécoise (26% contre 17 %) (Gouvernement du Québec, 2008).

4 « La discrimination à lemploi est une attitude par laquelle un employeur potentiel, lors dopérations dembauche ou préalables à lembauche : exprime de manière explicite ou implicite, éventuellement par sous- entendu de manière écrite ou orale, au moyen de mots de tous les jours ou de codes, à un candidat ou un tiers médiateur, une volonté de sélection en fonction dune appartenance culturelle ou supposée ou de caractères phénotypiques (la couleur), éléments éventuellement renforcés par le lieu dhabitat ; ne retient pas a priori une candidature potentielle qui lui est présentée en fonction de ces éléments. » (Barthelémé, 1997)

5 Définition de la discrimination de Marie-Thérèse Chicha-Pontbriand (1989) Structurelle: inclut les liens interactifs existant entre les règles daccès à lemploi, les pratiques de gestion des emplois et du personnel ainsi que les décisions prises par les principaux acteurs sociaux membres des entreprises publiques et privées québécoises. Évolutive: orientée sur les effets préjudiciables des discriminations en emploi. la discrimination, systémique ou érigée en système, est une situation dinégalité cumulative et dynamique résultant de linteraction de pratiques, de décisions ou de comportements individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables, voulus ou non, sur les membres de groupes visés par larticle 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

6 Au Canada, le sénateur canadien Donald H. Oliver, a fait, en mars 2009, une allocution sur le rôle de la diversité culturelle dans la fonction publique fédérale, devant le Conseil national des minorités visibles, section de Toronto. Le sénateur fait mention de statistiques canadiennes sur la discrimination raciale. Ainsi, en , la Commission de la fonction publique fédérale indique quelle a observé une baisse du taux de recrutement des membres des minorités visibles, un taux qui a chuté de 9,8% à 8,7 % en une année seulement; tandis que leur taux de demande demploi est 2 fois plus haut que leur taux de disponibilité sur le marché du travail. (Oliver, 2009).

7 Parmi les déterminants socioéconomiques de la santé des populations au Québec, laccès à un revenu demploi stable rendant possible la possibilité du choix dun endroit où habiter et la définition de projets répondant aux besoins et aspirations des individus est un facteur dintégration sociale. Au-delà du revenu, lemploi demeure un facteur dintégration sociale par le statut quil octroie et par les réseaux collectifs auquel il donne accès. Cependant, des conditions de travail «délétères» ou néfastes pour la santé physique et psychologique des personnes annulent leffet protecteur et socialement intégrateur de lemploi. Songeons aux ghettos des emplois à statut précaire et sous-payés contribuant à une exclusion socioéconomique. (De Koninck, Pampalon et coll., 2008).

8 Selon les Actes du 61e Congrès en relations industrielles de l'Université Laval, (2006), au Québec, lintégration des groupes discriminés au travail est encore une problématique et ce, plusieurs décennies après lapplication des chartes canadienne (1985) et québécoise (1976) des droits et libertés de la personne. Ainsi, à peine plus de dix (10) ans après lentrée en vigueur des lois québécoises comme la Loi sur léquité salariale (1997) et la Loi sur laccès à légalité en emploi dans les organismes publics (2001), même si des courants de pensée et de pratique en organisation du travail renvoient à la notion de la «gestion de la diversité», la représentativité des groupes discriminés demeure une problématique puisque cette représentativité nest pas encore effective ou statistiquement réelle dans le monde industriel québécois.

9 Les obstacles rencontrés par les minorités visibles et par les immigrants Ces obstacles peuvent être regroupés en fonction des obstacles identifiés par Ledoyen (2003): Les obstacles fonctionnels la langue (méconnaissance du français et/ou de langlais). la reconnaissance des acquis et compétences : les obstacles politiques Les obstacles relationnels les barrières culturelles les obstacles systémiques la discrimination et le racisme

10 Selon la personne qui subit la discrimination Six facteurs sont associés au choc discriminatoire (cest-à-dire « se sentir discriminé ») : être né à létranger, être différent physiquement (ex : couleur de la peau), posséder un accent différent, consonance du patronyme, différence de religion, ne pas avoir dancêtres québécois (Drudi, 2003).

11 La recherche auprès dentreprises et de syndicats de Montréal

12 Pour cette étude, ce sont les personnes des minorités visibles, (natives et non-natives du Canada) qui sont objets dattention. certaines sont issues de la culture canadienne, dautres sont en processus de participation à la culture de la société daccueil. Dix entreprises soumises à la Loi sur léquité en emploi et et syndicats de Montréal ont été rencontré au cours du mois de janvier La plupart des répondants (80%) nont pas reçu de formation spécifique, mais ont eu des cours en gestion de la diversité et de formation à la Loi sur léquité en emploi et ses conséquences.

13 Les cultures organisationnelles Dans les secteurs financiers, du transport, des médias hétérogénéité innovation rapidité, dynamisme changements et adaptation politiques claires et précises axée sur la performance

14 Quelques descriptions On a 23 nationalités différentes qui travaillent ici. Notre clientèle est diversifiée, notre main dœuvre est diversifiée et exerce différents métiers. Milieu propice à toutes sortes de diversité, entre autres, religieuse Plus value, diversité des points de vue, des interactions.

15 La main dœuvre – Les relations intergroupes (équipes de travail) profite de linnovation associée aux différents points de vue des employés dorigines diverses. les façons de faire évoluent aussi et les marchés potentiels sont exponentiels. les employés peuvent référer à des gestionnaires dans différents parties du monde (grande variabilité des dimensions internationales ou régionales en cause) Les minorités visibles sont en progression, les personnes des communautés culturelles aussi; cest une sorte de Nation Unies présentement.

16 Stratégies spécifiques dintégration et reflet sur les structures organisationnelles Formation, information et sensibilisation aux droits de la personnes et à la Loi sont les outils mentionnés. Mise sur pied de comités favorisant lembauche; questionnaire dauto identification adapté. Initiative de sensibilisation intranet. Programme de relève (formation plus rapide, ciblée, adapté aux compétences, permettant un développement de carrière accru): critère: faire partie dun des 4 groupes désignés Stratégies spécifiquement liées à la progression de carrière des personnes membres des minorités visibles dans lentreprise (ex: gestion planifiée, mentorat, formation, réseautage de recrutement) Cependant: constat quant à la déqualification

17 Défis Les personnes issues des minorités visibles étant plus éparses en régions, le recrutement est plus difficile (filiales régionales). on dit que la culture de lentreprise doit refléter la culture régionale (médias) ce qui crée une difficulté supplémentaire dans le processus de recrutement (accent). le fait dêtre installé dans un quartier spécifique (ex: Ville Saint-Laurent, Côte des Neiges) a un impact sur le bassin de main dœuvre potentielle à recruter. Défi: recruter les plus qualifiés. Les obstacles: savoir pour certains employeurs où recruter; dans quel type de journaux, avec quel type dorganismes. Tracas administratif (rapport) Communiquer les directives Coercition gouvernementale (ce nest pas parce que je ne veux pas, mais ils nont pas appliqué… (tel groupe)

18 Sélection Recrutement via les groupes communautaires Recrutement par système de référence Recrutement par prime auprès des employés (ce qui favorise aussi la performance et lengagement) Recrutement via les sites, Job boom, etc.) Les répondants disent reconnaître les diplômes de façon générale, mais mentionnent de façon quasi unanime limportance seule de lexpérience (au Canada, au Québec ou ailleurs) pour pouvoir accéder à différents postes dans lentreprise.

19 Type de structure à développer Accueil et intégration Recrutement à létranger Les stages en entreprises Le recrutement via organismes locaux demployabilité ou communautaires spécifiquement voués à lintégration des personnes issues de limmigration. Méthodes de travail adaptées, au niveau du recrutement, afin de cibler le personnel des quatre groupes désignés, à compétences égales.

20 Accompagnement Pour la plupart des répondants, lintégration de la main dœuvre faisant partie des minorités visibles se fait exactement de la même façon que pour les employés issus du groupe majoritaire. Il ny a pas daccompagnement particulier. Cest le modèle du one fits all.. Lorsque les entreprises mettent sur pied différents programmes de gestion de la main dœuvre et de bien être psychologique en milieu de travail, elles le font avec lobjectif de rejoindre tout le monde (ex: politique contre le harcèlement, etc.) Certaines formations dordre interculturel peuvent être présentes et données de façon sporadique aux employés, dans un but de sensibilisation interculturelle (10 à 20%).

21 Changements GRH suite à l'embauche de personnel faisant partie des minorités visibles ? Diversité et ouverture Beaucoup dinteractions, richesse des expériences (comités) Des accommodements pour certains mentionnés par presque tous les répondants concernent les congés religieux Encouragement et formation en cours sur lintervention visant à prévenir les conflits Formation à la sélection et aux relations interculturelles des gestionnaires en partenariat avec universités Sensibilisation des employés

22 Irritants de nature relationnelle Des plaintes sont mentionnées par les syndicats: selon eux, les conflits à caractère raciste devraient être ciblés et une intervention menées beaucoup plus tôt afin déviter que ces situations ne dégénèrent. Les personnes de différentes langues peuvent se parler dans leur langue maternelle en petits groupes dans lentreprise lors du travail et cela est habituellement intégré comme normal par les personnes qui décrivent ce contexte de travail. La communication se fait de façon harmonieuse. Aucun irritant de nature relationnelle nest spécifié; au contraire, lintégration de personnes membres des minorités visibles semble une valeur ajoutée; cependant, on constate aussi du côté syndical lexistence de nombreuses plaintes qui sont fondées..

23 Différentes mesures : 1.groupe de travail sur la diversité, comités formés de personnes issues de différents pays (syndicats) 2.sondages annuels auprès des employés, 3. politiques sur lharmonisation entre la vie personnelle et professionnelle et 4. Développement dun modèle déquité et de diversité en milieu de travail avec mesures réussies couvrent le leadership, la défense des droits, la responsabilisation, le soutien à légard du perfectionnement et de la promotion des femmes, des personnes handicapées, des employés autochtones et des minorités visibles. Leur représentation, dans lentreprise, (à divers échelons hiérarchiques) 5.Sélectionner sans discriminer a un effet dentrainement sur lembauche (plus de personnes faisant partie des minorités visibles à tous les échelons). Ajustement aux pratiques religieuses côté GRH.

24 Actions sous jacentes: Renforcer les actions après embauche permettant aux employés de réaliser leur potentiel Reconnaître et rehausser limpact des différences culturelles au sein de groupes de travail Reconnaître la nécessité de changements au niveau de la culture organisationnelle Valoriser la diversité culturelle à laide darguments économiques Voir la diversité culturelle comme une chance plutôt quun problème potentiel Chercher à enrichir les connaissances en diversité culturelle et identifier ses impacts sur la performance organisationnelle

25 Les entreprises ayant atteint leurs buts en matière déquité en emploi mentionnent que certains facteurs ont favorisé latteinte des objectifs fixés dont : les lois sur léquité en emploi et leurs exigences lévolution de la culture dentreprise lanalyse de rentabilité de la diversité. linvestissement dans les outils de suivi (dont échanges entre intervenants), création de réseaux interentreprises visant à faciliter linsertion des groupes désignés sur le marché du travail.


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