SEMAINE DU MANAGEMENT AIX-MARSEILLE MAI 2014 colloque ATLAS-AFMI Formation et préparation des expatriés: une réponse aux difficultés rencontrées? Ou de la nécessité de repenser l’expatriation Jocelyne Robert et Adeline Goemans Avec la collaboration d’Alicia Delagrange et de Marie Moreau HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Buts Mettre en évidence les différents types de difficultés rencontrées par les expatriés Identifier les possibilités de diminution de ces difficultés HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

De qui parle-t-on? Un expatrié serait « un travailleur hautement qualifié, avec une expertise unique, qui est envoyé dans une autre unité de la même compagnie, localisée dans un autre pays, généralement sur une base temporaire » (Roméro, 2002) Plusieurs types de séjours à l’étranger A l’initiative du cadre ou de l’entreprise À long terme (de 1 à 5 ans) = expatriation Mission stratégique, transfert de connaissances, contrôle, développement professionnel A court terme (de 1 à 12 mois) = mission – frequent fleyers Développement des connaissances, Développement managérial (Waxin et Barmeyer, 2008) HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Echec de l’expatriation De quoi parle-t-on? Dans la littérature le manque de performance le retour prématuré le fait de quitter l’entreprise peu après le retour A NUANCER Mais aussi Le manque d’efficacité durant le séjour Le peu de connaissances acquises par l’expatrié La manière dont l’entreprise utilise les acquis (Varner et Palmer, 2005) HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Pourquoi ces difficultés? On distingue Les variables individuelles : personnalité, qualités personnelles et interculturelles (Bonache et al., 2007) Les variables organisationnelles : clarté du rôle, autonomie dans le rôle, différences entre les postes, soutien social organisationnel, la culture organisationnelle, la préparation interculturelle, les liens avec la maison mère, les connaissances en fonction du poste, durée du séjour, incertitude quant au retour (Waxin, 2000, Tung, 1981,1987, Cerdin et Le Pargneux, 2008, Schaaper et al., 2013) Les variables contextuelles: situation familiale, soutien du partenaire, temps passé dans le pays d’accueil, distance culturelle, conjoncture politique et économique (Guerrero et al., Waxin, 2000) HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Comment résoudre ces difficultés? Assistance pré-départ: assistance administrative, briefings, les visites du pays hôte (Waxin et Barmeyer, 2008, Vance et Park, 2010, Vogel et Van Vuuren, 2008, Briscoe, Schuler et Claus, 2009, Perkins et Shortland, 2006, Selmer, 2002) Formations Pré-départ: formations linguistiques (Perkins et Shortland, 2006, Harrisson, 1994, Oddou, 1991), formation interculturelles (Perkins et Shortland, 2006, Selmer, 2002, Waxin et Barmeyer, 2008) Post-arrivées: coaching personnel par un consultant externe, mentoring (intervention d’un prédécesseur), rôle des RH locales (Schaaper et al., 2013) Formation séquentielle: combinaison de la formation pré- départ et de la formation post-arrivée HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Constat Les entreprises semblent préparer de manière incomplète et superficielle les expatriés pour leur mission à l’étranger (Waxin et Barmeyer, 2008, Oddou, 1991) La formation post arrivée peut perturber le cadre (Selmer, 2002) Important que le contenu de formation, la méthode correspondent avec l’expérience que l’expatrié vivra (Oddou, 1991) d’où importance d’une approche contingente (Tung, 1998) HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Approche contingente Tenir compte des différences culturelles, des habitudes de vie, des pratiques managériales ( surtout pour une expatriation en Chine) Adapter les formations en fonction de la durée du séjour, la nécessité de s’impliquer dans la culture, le statut civil, les enfants mais aussi au niveau de l’entreprise la position de l’expatrié dans la hiérarchie de la filiale Le type d’interaction avec les locaux Nature de l’affectation Secteur d’activité Nécessité de maîtriser les compétences culturelles Durée du contrat (Panaccio et Waxin, 2004) HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Comment? Etude qualitative, compréhensive Démarche exploratoire auprès de 45 expatriés Anciens étudiants, associations d’expatriés, agence à l’exportation d’où échantillon en boule de neige Contactés par mail puis envoi de la grille d’entretien et entretiens par skype (sauf 2 en face à face) Entretiens de 30 à 60 minutes Retranscription et analyse thématique En mission ou en expatriation en Inde, en Chine ou en Europe HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Qui sont-ils? Belges Secteur: 28 entreprises privées, 14 entreprises publiques, 2 indépendants, 1 dans l’enseignement supérieur 35 expatriés ont déjà connu une expérience antérieure, 10 pas d’expérience antérieure 35 hommes et 10 femmes 28 mariés, 6 en couple, 10 sont célibataires 15 expatriés en Chine, 10 expatriés en Inde, 13 expatriés en Europe, 4 expatriés en Amérique, 1 expatrié en Australie Durée d’expatriation: : de 4 ans à des durées indéterminées (attachés économiques et commerciaux) HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Présentation des résultats Huit expatriés estiment ne pas rencontrer de difficultés: Contexte culturel semblable Important de « savoir s’adapter et faire face aux imprévus », « c’est normal » sauf révolution … (longue expérience – 31 ans de vie à l’étranger Les difficultés sont liées à Un moment difficile de l’expatriation À une destination culturellement, politiquement, socialement et/ou économiquement très éloignée du pays hôte « difficulté à comprendre les différences » « tout est difficile … le ras le bol est général … tout est différent » Problèmes de communication avec la maison mère : manque de clarté de la mission, d’informations, de compréhension et de reconnaissance de la maison mère « la maison mère n’a qu’une vision parcellaire de la réalité de terrain », « beaucoup de problèmes viennent d e l’administration centrale en Belgique » HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

La famille : scolarité des enfants dans le supérieur, problèmes de santé. Sans mentionner le partenaire comme source de tracas une expatrié précise « Plus il y a de personnes, plus il y a de problèmes » Les problèmes linguistiques essentiellement en Chine où la connaissance de base du chinois ne suffit pas. Problèmes imprévisibles: problèmes de santé, insurrection dans le pays (important d’en être conscient) Importance d’une approche contingente Prendre en compte plusieurs facteurs comme: les raisons du départ: les expatriés partis de leur propre initiative ne mentionnent pas de difficultés culturelles ou linguistiques mais plutôt de relations avec la maison mère L’expérience antérieure semble faciliter l’adaptation et relativiser les problèmes L’adaptation et le « déclic » qui permet la compréhension est plus rapide s’il y a déjà eu une expérience à l’étranger précédente HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Recherche de solutions Formations linguistiques et techniques: « j’ai eu une introduction », « j’ai suivi des cours de chinois basiques ». Ces formations le plus souvent évoquées sont parfois inexistantes ou jugées insuffisantes « formation linguistique utile, dommage que le conjoint n’ait pas pu en bénéficier ». Les formations concernent également parfois les aspects fiscaux et administratifs « Préparation administrative; visa, …. Et pour le déménagement » Formations culturelles et journées d’information concernant les différences culturelles « Ca sert mais ce n’est pas super efficace? J’ai appris davantage de mes erreurs ». « Cela m’a aidé. Mais ce programme n’était pas assez long et puis ça ne m’a pas réellement servi ». Cela peut cependant aider le conjoint qui « n’était jamais partie à l’étranger pour une si longue période » HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Mentoring et tutorat: trois expatriés en ont bénéficié « il y avait un mentor dans le pays hôte pour les premiers pas dans le pays et dans l’entreprise. Cela aurait été mieux si nous avions eu deux mentors: un en Belgique pour garder le contact avec la maison mère et éviter de se sentir délaissé, oublié et un dans le pays d’accueil. Enfin, maintenant il y a internet ». Ce dernier point semble avoir beaucoup changé la situation des expatriés. - Cette formule permet de recevoir des conseils, un soutien, une aide pratique, de se faire des relations, d’apprendre la langue. - Coûts élevé d’où semble peu existants - Est parfois exercé de manière informelle (prédécesseur, supérieur) « Dès que j’avais un problème, je pouvais m’adresser à mes supérieurs. Ils étaient toujours disponibles » HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

- Trois expatriés mentionnent le rôle de tuteur informel joué par le prédécesseur - Un expatrié aurait souhaité un tuteur pendant un an dans le pays hôte - Un expatrié et sa compagne ont reçu une formation interculturelle avant le départ et une à l’arrivée - Un a apprécié les formations administratives, techniques, culturelles du pays d’accueil - Les stages et visites du pays hôte sont peu mentionnées Quatre expatriés ont bénéficié d’un séjour sur place. « J’ai fait un séjour d’une semaine pour comprendre les différents services » « J’ai fait deux une semaine sur place avant de déménager » « J’ai fait un voyage d’un mois afin de rencontrer mon prédécesseur » HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Conclusions: Les solutions proposées face aux difficultés rencontrées par les expatriés sont essentiellement: Au niveau personnel: l’expérience acquise et le soutien familial Au niveau professionnel: la prise en compte des circonstances de l’expatriation, du contenu de la mission, de la formation et du suivi Chacun des types de formation et de suivi semble insuffisant pour empêcher les difficultés même si cela peut un peu aider. Le contexte semble jouer: Le coaching ne garantit pas l’adaptation à la culture du pays la formation linguistique semble insuffisante pour travailler en Chine la formation interculturelle insuffisante pour travailler en Inde. HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Nous confirmons ainsi une certaine utilité des formations mais la nécessité de les adapter au pays hôte, à l’entreprise et aux cadres travaillant dans le pays hôte. Le mieux est d’organiser des formations séquentielles (avant et après le départ) L’utilité d’associer la famille au suivi de la formation Nous mettons en évidence l’existence informelle d’un mentoring sur place et son utilité pour les cadres rencontrées. Nous soulignons : l’importance de l’expérience préalable facilitant l’adaptation dans le pays le caractère contingent des situations et des réponses à apporter : chaque situation est spécifique HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

un point trop peu souligné dans la littérature, celui de la relation entre les filiales et la maison-mère, de l’insuffisance au yeux d’un certain nombre de cadres rencontrés de la connaissance des situations de terrain par la maison-mère le rôle essentiel des RH des filiales pour l’adaptation du cadre l’insuffisante précision de la définition de la mission tant pour les expatriés que pour les filiales Nous proposons d’être davantage attentif à l’importance de l’expérience et suggérons de concevoir les premières semaines d’expatriation comme une formation sur le terrain permettant au cadre une meilleure adaptation lors de prochains séjours. Son expérience pourra par ailleurs être transmise à d’autres expatriés en jouant un rôle de relais et de mentor lors de l’arrivée de son successeur. HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014

Limites Le peu de représentativité de l’échantillon La réalisation d’études de cas permettrait une connaissance plus approfondie des situations Annoncer le thème peut amener les cadres rencontrés à mettre davantage ce point en évidence, à lui donner peut- être plus d’importance qu’ils ne le feraient en d’autres circonstances Certains difficultés comme celles liées au retour n’ont pas été envisagées Le type d’entretien (semi-directif) peut avoir influencé les réponses HEC, Ecole de gestion de l'Université de Liège, 2014