La gestion du changement Session 3 Faire face au côté humain du changement : la résistance

Programme – Session 3 Introduction à la session Pourquoi les gens résistent-ils au changement ? Qu’est-ce que la résistance et comment pouvez-vous la reconnaître ? PAUSE Quand un processus de changement devient-il sensible à la résistance ? Le modèle de Kotter : mettre en oeuvre le changement tout en tenant compte des éléments qui incitent les personnes à s’engager dans le changement Conclusions

Les apprenants qui terminent avec succès cette session pourront : reconnaître la résistance sous toutes ses formes comprendre pourquoi les gens résistent au changement et évaluer leur propre projet de changement selon sa sensibilité à la résistance organiser leur processus de changement de manière à tenir compte des éléments (du modèle de Kotter) qui incitent les personnes à s’engager dans le changement

Le côté rationnel et le côté émotionnel des processus de changement Un processus linéaire, rationnel, qui se concentre sur la mise en oeuvre planifiée d’un changement spécifique Un changement de comportement est un processus émotionnel cyclique CHAMP DE TENSION

Comment les personnes expriment leurs sentiments en période de changement COLERE CHOC & REFUS NEGOCIATIONS DEPRESSION performance temps EXPERIMENTATION ACCEPTATION

Différents types de résistance Résistance culturelle Résistance pratique Résistance psychologique

Différents types de résistance La résistance culturelle : “Dans notre famille, nous gérons ceci différemment”, ou “Cela vient de Bruxelles/Londres, non ?”, ou “Ca ne marchera jamais dans notre organisation.” Un individu constitue une partie d’un ou plusieurs réseaux sociaux avec ses propres normes et ses valeurs, ses habitudes et son quotidien. Il envisagera tout changement auquel il est confronté en partant de cette perspective.

Différents types de résistance La résistance pratique : “Est-ce que je pourrai encore quitter le bureau à 18h ?” ou “Quand je devrai faire ça, je devrai venir travailler en voiture ?” ou “Est-ce que ça ne va pas causer une diminution de la charge de travail ?” Les gens vont toujours procéder à une analyse personnelle des avantages et des inconvénients du changement. Leur volonté de s’impliquer dans le processus de changement dépendra du résultat de cette analyse.

Différents types de résistance La résistance psychologique : “Pourquoi voulez-vous que je change : est-ce que je ne travaillais pas assez bien ?” Lorsque vous demanderez aux gens de changer, ils auront souvent l’impression que vous désapprouvez la façon dont ils travaillent. C’est pourquoi il est important de mettre la nouvelle façon de travailler sur le même pied que l’actuelle et non un niveau au-dessus.

Moyens d’expression de la résistance La lutte : réaction ouverte, directe, active, agressive Exemples : être sarcastique, réaction du type “oui, mais”, agir de façon contradictoire, détruire, … La fuite : réaction moins visible, indirecte, passive et souvent régressive Exemples : reporter à plus tard, agir de manière désespérée, rester silencieux, refuser de voir le problème, …

Différents types de résistance Exercice n°1 : Pensez à votre propre processus de changement et aux personnes avec lesquelles vous devez travailler pour mettre en oeuvre ce processus (vérifiez vos notes sur la courbe du changement). Où avez-vous détecté de la “résistance” ? Comment était-elle exprimée ? Quelle peut en être la raison ?

Processus de changement à haut risque Certains processus de changement génèrent plus de résistance que d’autres : Processus de changement qui touchent la connaissance et les aptitudes requises Processus de changement associés à une perte d’argent ou de statut Processus de changement que d’autres facteurs/des facteurs externes rendent nécessaires Processus de changement qui comportent beaucoup de risques Processus de changement qui dérangent les relations sociales existantes

Processus de changement à haut risque Exercice n°2 : La mise en oeuvre de “l’emploi assisté” est-elle un processus de changement à haut risque ? Expliquez pourquoi et donnez autant d’exemples que possible.

Comment répondre à la résistance des individus COLERE CHOC & REFUS NEGOCIATIONS DEPRESSION performance temps EXPERIMENTATION ACCEPTATION Patience et respect Rappelez les faits aux personnes Laissez-les se lâcher N’entrez pas dans le conflit Soyez déterminé Faites preuve d’empathie Aidez les gens à comprendre et à penser plus clairement Remportez des victoires rapidement ; Fêtez-les ; Regardez vers le futur Confirmation positive des efforts déployés

Gérer la résistance structurelle – Le modèle de Kotter Créer un sentiment d’urgence Former une coalition dirigeante Développer une vision claire Communiquer pour engendrer la confiance Autoriser l’action Remporter des victoires à court terme Ne pas se relâcher Maintenir le changement Les livres de John Kotter “Leading Change” (1995) et la suite “The Heart of Change” (2002), livres tenus en haute estime, décrivent un modèle utile pour comprendre et gérer le changement.

Devoir 1 Partie 1 : évaluation de la situation actuelle selon le modèle de Kotter  Quelles sont les étapes qui ont déjà été intégrées ?  Qu’est-ce qui va bien ? Que peut-on améliorer ? Partie 2 : plan d’action pour la situation à venir  Quelles étapes faut-il ajouter ? Précisez les actions concrètes !  Quelles actions faut-il remplacer ?  Intégrez ceci dans un plan d’action

Devoir 1 EtapeActionsImpact sur la résistance Créer un sentiment d’urgence … Former une coalition dirigeante … …

“Grille d’amélioration des performances” A FAIREA NE PLUS FAIRE A FAIRE DAVANTAGEA FAIRE DIFFEREMMENT