Cours de gestion des ressources humaines Séance 10. La fonction RH

Intervention Exposés –Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ? (Vincent Berlier, Margot Darrieu) –Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ? (Diane Vuillet, Arthur Porré) ) Point sur la monographie Bilan du cours Contenu de la séance 10

Distinguer GRH & FRH L’organisation de la fonction conditionne la gestion Des structures, des acteurs et des outils à inventer ! Pourquoi parler de fonction RH ?

Les phases de la FRH L’état de la FRH en 2003 Transformations en cours Évolutions

Trois phases

Pichault & Nizet, 2000 Une logique d’évolution de la FRH

Administration du Personnel Gestion des Ressources Humaines Personnel substituable Main d’œuvre: variable d’ajustement Registre de la réaction Chef du personnel Les RH, actif spécifique Main d’œuvre: variable stratégique Registre de l’anticipation DRH membre du CODIR Une opposition classique

2. Développer les compétences acquises 1. Attirer les compétences requises 3. Mobiliser les compétences disponibles 4. Conserver les (seules) compétences requises 5. Respecter les contraintes juridiques 6. Maîtriser les coûts de GRH 7.Être socialement responsable BLANCHOT F. cours RH, Paris Dauphine, 2001 Finalités stratégiques de la GRH

Focalisation sur les personnes Focalisation Sur les processus Priorité aux aspects stratégiques Priorité aux aspects opérationnels Acteur du changement organisationnel Champion des salariés Business Partner Expert administratif Ullrich, 1996 Positionnement de la FRH

Quelle contribution stratégique de la FRH ? FRH et RSE Un exemple: la santé au travail Quels enjeux actuels pour la FRH ?

I. Quelle contribution de la GRH à la performance organisationnelle ?

Économie de la connaissance –Favoriser l’innovation –Attirer les « talents » Économie de la compétitivité –Contribuer à la réactivité –Permettre la flexibilité des organisations Économie de service –La ressource humaine: facteur décisif –Développer des compétences Économie globalisée –Gérer les différences culturelles –Gérer les mobilités internationales Contexte actuel

Il faut montrer ce qu’on apporte en valeur, pas ce qu’on produit (ex: nombre d’heures de formation suivies) Les « HR metrics » et leurs difficultés Un ex: les corrélations très fortes dans les services entre satisfaction du salarié au contact du client et satisfaction du client Mesurer la RH ???

II. FRH & RSE

et sociétales et environnementales et économiques Dimensions humaines et sociales Référentiel de performance des politiques RH Management stratégique des Ressources Humaines Management du volet social du développement durable Gestion des Ressources Humaines Création de valeur globale (intérêt général) Compétitivité et/ou création de valeur économique Excellence opérationnelle Une référentiel des performances

III. Un exemple: la santé au travail

Exposé : peut-on prévenir le suicide en entreprise ?

Tout reprendre : les 10 PPT et les pages du livre que vous n’avez pas lues !! Pour finir…. Pour l’examen…