CONSTRUIRE UNE POLITIQUE DE REMUNERATION 1 CLC pour ANCAGEC

Objectifs Comprendre ce qu’est une politique de rémunération Disposer des éléments pour la construire Se poser les bonnes questions Apports théoriques Echanges CLC pour ANCAGEC 2

Politique de rémunération Réfléchir à la mise en place d’une politique de rémunération, c’est essayer de trouver le meilleur compromis : Ce qui s’impose Ce qu’il faut prendre en compte Impératifs sociaux Maintien d’un bon climat social Encouragement individuel, collectif Contexte institutionnel, conventionnel, droit du travail Capacités (et limites) économiques et financières CLC pour ANCAGEC 3

Politique de rémunération Pour mémoire : La rémunération doit absolument être : « - équitable si vous souhaitez garder un bon climat social - non discriminante si vous ne souhaitez pas avoir à faire à la justice ! » Extraits de « Kit RH pour les PME » de Nathalie Olivier CLC pour ANCAGEC 4

Politique de rémunération Il convient de respecter plusieurs étapes : Diagnostic de l’existant Pratiques de rémunération en cours dans l’établissement Logiques sous-tendues, objectifs visés Point de départ Quel bilan ? Que veut-on conserver ? Quelles sont nos contraintes économiques, juridiques, financières … ? Analyse Que vise t’on ? Sur quoi veut-on agir ? Que faut-il améliorer ? Que souhaite t’on mettre en place / que peut-on mettre en place? Objectifs Quel formalisme ? Quels acteurs ? Processus Communication Mise en oeuvre CLC pour ANCAGEC 5

Politique de rémunération Diagnostic de l’existant Pratiques de rémunération en cours dans l’établissement Logiques sous-tendues, objectifs visés Point de départ 6 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Diagnostic de l’existant Pratiques de rémunération en cours dans l’établissement Logiques sous-tendues, objectifs visés Point de départ Politique de rémunération Qu’est-ce qui existe dans notre établissement en terme de rétribution ? Salaire Primes Heures supplémentaires Chèques cadeaux Avantages en nature Intéressement … Qui propose ? Qui décide ? Qu’est-ce qui est versé, quand ? 7 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Diagnostic de l’existant Pratiques de rémunération en cours dans l’établissement Logiques sous-tendues, objectifs visés Point de départ Politique de rémunération Communique t’on sur la rémunération dans l’établissement ? Quand ? Comment ? À Quelle occasion ? ou est-ce un peu tabou …. 8 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Diagnostic de l’existant Pratiques de rémunération en cours dans l’établissement Logiques sous-tendues, objectifs visés Point de départ Politique de rémunération Quel est le poids de la masse salariale dans la structure des coûts ? Quelle est l’évolution de la masse salariale depuis X années ? Quid des résultantes de la NAO ? Quid des évolutions liées aux changements dans les classifications ? 9 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Diagnostic de l’existant Pratiques de rémunération en cours dans l’établissement Logiques sous-tendues, objectifs visés Point de départ Politique de rémunération Quelle est notre politique actuelle ? A quels objectifs répond t’elle ? Comment est-elle perçue par les salariés (le sait-on …)? Comment se situe t’on / d’autres établissements ? 10 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Diagnostic de l’existant Pratiques de rémunération en cours dans l’établissement Logiques sous-tendues, objectifs visés Point de départ Politique de rémunération Fixe Variable Collectif Individuel Rémunération directe Rémunération indirecte 11 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Quel bilan ? Que veut-on conserver ? Quelles sont nos contraintes économiques, juridiques, financières … ? Analyse 12 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Quel bilan ? Que veut-on conserver ? Quelles sont nos contraintes économiques, juridiques, financières … ? Analyse Politique de rémunération De quoi est-on satisfait ? Quelles sont les limites de notre système ? Que devons-nous respecter / notre équilibre économique ? De quoi devons-nous prendre conscience (motivation ou démotivation des salariés, essoufflement individuel, collectif, difficulté à attirer ….) ? 13 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Quel bilan ? Que veut-on conserver ? Quelles sont nos contraintes économiques, juridiques, financières … ? Analyse Politique de rémunération Qu’est-ce qui est possible en théorie ? Que nous disent le droit du travail et la SEP?  Quelques éléments 14 CLC pour ANCAGEC

Analyse Politique de rémunération CLC pour ANCAGEC 15 Quel bilan ? Que veut-on conserver ? Quelles sont nos contraintes économiques, juridiques, financières … ? Analyse Politique de rémunération Quelles sont les éléments du droit du travail à prendre en compte ? Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail. C’est un élément nécessaire du contrat. Salaire de base (fixe à chaque paie le plus souvent) Accessoires de salaire dont les avantages en nature, les primes & gratifications 15 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Aucune prime n’est fixée par la Loi. Résultante de la convention collective Résultante d’un usage en vigueur Résultante d’un accord collectif de l’établissement Résultante d’une décision unilatérale de l’employeur 16 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Exemples de primes les plus courantes Prime d’ancienneté Prime d’assiduité ou de ponctualité Prime liée à des conditions de travail particulières Primes d’astreinte, d’amplitude horaire Primes de pénibilité, d’exposition au froid …. Primes de risque (si enjeu de sécurité) Primes individuelles de performance Primes de bénéfice Primes de repas Primes de transport Prime de 13ème mois Prime de vacances Prime pour événements familiaux Prime / médaille Prime de départ ….. Non exhaustif 17 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Cass.Soc., 16 juill.1987, N°85-46.289 La gratification doit toujours être calculée selon les mêmes modalités (ce qui ne signifie pas forcément que son montant soit toujours le même). La prime dont le montant est décidé discrétionnairement par l’employeur, sans aucune référence à un mode de calcule invariable, ne revêt pas le caractère de fixité nécessaire et ce, même si elle est versée régulièrement. 18 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Quelques rappels généraux Les conditions d’attribution des primes peuvent être subordonnées à certaines conditions mais elles ne doivent pas présenter de caractère discriminatoire ni porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux des salariés. Si variable il y a, l’obligation de transparence dans le calcul de ce variable afin que le salarié puisse vérifier qu’il a bien perçu ce qui lui est dû. 19 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Quelques rappels / individualisation L’employeur est libre de prendre des décisions en matière d’individualisation des salaires Si individualisation du salaire, l’employeur devra être en mesure de justifier devant le juge prud’homal les éléments objectifs et vérifiables l’ayant conduit à rémunérer différemment des salariés effectuant a priori le même travail. Le mode d’évolution du salaire résultant d’une individualisation (prime, augmentation individuelle, salaire au mérite) est licite à condition de : ne pas aboutir à des discriminations (à travail égal, salaire égal) respecter les minima conventionnels ne pas utiliser l’individualisation comme un exercice du pouvoir disciplinaire 20 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Quelques rappels / rémunération collective La politique salariale relève en premier lieu de la compétence des syndicats dans la mesure où la question des salaires effectifs doit être abordée dans la NAO. Le CE doit être consulté dès lors que l’on prend une mesure qui affecte globalement le mode de rémunération et les conditions de travail. 21 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Ne concerne pas les régimes associatifs Eléments d’épargne Participation Ne concerne pas les régimes associatifs CLC pour ANCAGEC 22

Politique de rémunération Eléments d’épargne Intéressement 23 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Intéressement il semble admis que l'intéressement puisse s'appliquer dans les organismes à but non lucratif, dès lors que sa base de calcul est fondée sur l'amélioration des services non lucratifs rendus, et non sur les bénéfices (Instruction de l'administration fiscale du 15 septembre 1998, n°15) Il s’agit de se rapprocher de la DIRRECTE pour en valider la faisabilité avant de débuter les négociations 24 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Intéressement 25 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Prime d’Intéressement Versement immédiat Plan d’épargne entreprise Perco Compte Epargne Temps CLC pour ANCAGEC 26

Politique de rémunération Eléments d’épargne Plan d’Epargne Entreprise (PEE) 27 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Plan d’Epargne Entreprise (PEE) 28 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Plan d’Epargne Entreprise (PEE) 29 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) 30 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) 31 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) 32 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) 33 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Compte Epargne Temps (CET) 34 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Compte Epargne Temps (CET) 35 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Compte Epargne Temps (CET) 36 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Eléments d’épargne Compte Epargne Temps (CET) 37 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Nos dispositions collectives spécifiques 38 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération 3.8 L’architecture de la rémunération La rémunération annuelle est calculée par la multiplication d’un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point SEP. Ce coefficient global se compose des éléments suivants : - un nombre de points liés au poste de travail :  points relatifs à la valeur de la strate de rattachement (voir les articles 3.2 et 3.9)  points liés aux critères classant (nombre de degrés obtenus) (voir les articles 3.3 et 3.9 repris en annexe 5)  points valorisant la plurifonctionnalité (voir l’article 3.4) ; - un nombre de points liés à la personne :  points relatifs à l'ancienneté (voir l’article 3.5) ;  points valorisant la formation professionnelle (voir l’article 3.6 repris en annexe 4) ;  points découlant de l'implication professionnelle (voir l’article 3.7). 39 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Ancienneté Article 3.5 CC SEP : Chaque année, est attribué un nombre de points au titre de l’ancienneté selon les règles suivantes : - Strate I : 6 points sur l’ensemble de la carrière dès la 2ème année ; - Strate II : 5 points sur l’ensemble de la carrière dès la 2ème année ; - Strate III : 5 points sur 34 ans dès la 3ème année soit un maximum de 170 points ; - Strate IV : 5 points sur 32 ans dès la 4ème année soit un maximum de 160 points. 40 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Formation professionnelle Article 3.6 CC SEP : Les salariés de strate I bénéficient dans l’année qui suit leur embauche ou en cas de changement de poste d’une formation d’adaptation à celui-ci. Cette formation est valorisée par l’attribution de 15 points. Les formations en vue du développement des compétences sont valorisées par l’attribution de 25 points si elles ne permettent pas l’accès à un poste classé à un niveau au moins égal à celui prévu dans un accord relatif à la classification après obtention d’un CQP ou d’un titre professionnel. Cette valorisation est attribuée une fois par période de 5 ans quel que soit le nombre de formations suivies. Cette valorisation est limitée à 3 formations dans chaque strate de rattachement. 41 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Implication professionnelle 42 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Qu’est-ce qui est exclu de facto comme critère de l’implication professionnelle ? Le travail fait … bien fait Ancienneté Formation Nos fiches de poste sont-elles à jour ? Les attendus sont-ils clairement explicités auprès des salariés ? 43 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération L’implication professionnelle peut-elle être rémunérée sous forme de prime ? Des points !!!! les textes ne disent rien du nombre de points, de la fréquence, des conditions minimales d’accès … 44 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Accord du 18 juin 2009 sur les EAAD (plus applicable mais source): « Il s’agit d’un outil de GRH qui permet d’améliorer les résultats à travers l’efficacité des personnes, une rencontre entre deux personnes travaillant ensemble et souhaitant mettre en perspective le travail de l’une par le regard professionnel de l’autre » « Une appréciation réussie permet de mieux accompagner les modifications dans l’organisation de l’établissement par l’implication des différents personnels » « Le salarié dont on attend une implication dans le projet de nos établissements et dans notre communauté éducative doit se sentir acteur et impliqué dans son évaluation afin de la dédramatiser » Extraits du mode d’emploi pour l’encadrement 45 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Que nous dit l’EAAD / implication professionnelle ? Que faut-il retenir ? Echo au projet d’établissement Echo à la communauté éducative En lien avec la vie de l’établissement Qu’est-ce qui guide notre projet d’établissement ? Comment définir cette communauté éducative ? Que se passe t’il dans la vie de l’établissement ? 46 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Heures complémentaires Deux « volumes » : jusqu’à un 1/10ème de la durée contractuelle en HC majorées de 10% de ce 1/10ème jusqu’à 1/3 en HC majorées de 25% Attention, dans tous les cas, nombre d’HC limité car ne doivent pas permettre d’atteindre un temps plein Heures supplémentaires 8 premières payées à 125% les suivantes à 150% Contingent annuel de 90h max CLC pour ANCAGEC 47

Politique de rémunération Priorité Temps partiel Article 8 de l’accord sur le temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution, dans la structure qui les emploie, d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploie équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d’affichage, la liste des postes disponibles correspondant. 48 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Participation à la contribution des familles Participation aux frais de repas des enfants du salarié Participation de l’employeur aux frais de repas du salarié Retraite complémentaire Prévoyance et complémentaire santé 49 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération La CC SEP n’exclue pas Salaire négocié La rémunération conventionnelle est un minimum obligatoire, Possibilité de négocier un salaire plus important, de gré à gré, en euros ou en points, Ne change pas la classification du poste, Attention au principe d’égalité de traitement entre les salariés placés dans une même situation Prime Individuelle Collective Fixe Variable CLC pour ANCAGEC 50

Politique de rémunération Que vise t’on ? Sur quoi veut-on agir ? Que faut-il améliorer ? Que souhaite t’on mettre en place / que peut-on mettre en place? Objectifs 51 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Ce qui s’impose Valeur du point (17,27) et NAO Les temps de travail suivant les fonctions Fonctions, strate, crit classant; degrés /poste occupé Plurifonctionnalité dans certains cas Ancienneté Formation sous certaines conditions Contribution des familles Participation frais de repas (salarié et enfants) Retraite complémentaire Prévoyance et complémentaire santé + Priorité temps partiel + CE et Oeuvres sociales 52 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Ce sur quoi on peut agir Valeur du point (17,27) Implication professionnelle Prime Négociation gré à gré Avantages en nature Intéressement PEE PERCO CET …. 53 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Que vise t’on ? Sur quoi veut-on agir ? Que faut-il améliorer ? Que souhaite t’on mettre en place / que peut-on mettre en place? Objectifs Que cherchons-nous à faire au regard de nos objectifs, de notre projet, de la composition de nos équipes…. Fidéliser les salariés ? Attirer de nouveaux talents Motiver individuellement ? Entraîner collectivement ? Remercier ponctuellement ? Dans la durée ? Notre système actuel permet-il de répondre à ces objectifs ? 54 CLC pour ANCAGEC

Que faut-il prendre en compte ? Politique de rémunération Que faut-il prendre en compte ? La situation et les objectifs de l’établissement : stabiliser ? Développer ? Stopper ? Les objectifs RH : fidéliser ? Attirer ? Favoriser la mobilité ? La GPEC : quels besoins ? Quelle valeur ? La politique de formation et sa déclinaison en plan La pyramide des âges Les moyens budgétaires De quoi veut-on disposer ? Que veut-on valoriser ? Définir une politique de rémunération est une question de choix … en fonction des moyens dont on peut disposer 55 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Que vise t’on ? Sur quoi veut-on agir ? Que faut-il améliorer ? Que souhaite t’on mettre en place / que peut-on mettre en place? Objectifs Que peut-on faire sans : Mettre en péril l’équilibre financier de l’établissement ? Nuire à l’ambiance, au climat social ? Sur quels dispositifs agir de façon privilégiée? 56 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Intérêts Limites Primes Permet de donner du sens en fonction de ce sur quoi elle porte Individuelle ou collective donc formalisme plus ou moins lourd Récurrentes (13ème mois …) ou contextuelles (exceptionnelles …) N’engage pas sur du long terme forcément Peut engendrer des comportements opportunistes Peut susciter des incompréhensions quand n’est plus versée Peut créer de la « jalousie », sentiment d’injustice quand elle est individuelle 57 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Intérêts Limites Intéressement Rémunération collective déclinée individuellement Durée MT : 3 ans, révisable en fin de période ou arrêt Permet de définir les critères et les modalités de répartition propres à l’établissement Maîtrise du montant alloué (plafonnement) Allégement des charges sociales + fiscales si placement des primes dans PEE/PERCO/CET Soumis à l’accord de la DIRRECTE Ne vise pas les associations au départ donc tolérance. A tester avant d’entamer d’éventuelles négociations Formalisme : accord d’entreprise 58 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Intérêts Limites PEE Fiscalité réduite sauf si revenu des placements non réinvestis Abondement possible par l’employeur et exonéré de charges sociales Epargne à MT (5ans) Maîtrise du montant alloué (plafonnement) Allégement des charges sociales + fiscales si placement des primes dans PEE/PERCO/CET Conditionné à un accord d’intéressement ou CET Conditions de sortie anticipée normées Formalisme : accord d’entreprise 59 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Intérêts Limites PERCO Défiscalisé Abondement possible par l’employeur et allégé de charges sociales (saud CSG, CRDS et forfait social) Epargne à LT (retraite) Maîtrise du montant alloué (cf règles versement employeur) Conditionné à un accord d’intéressement ou CET Formalisme : accord d’entreprise 60 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Intérêts Limites CET Souple car relève de la volonté du salarié de l’utiliser ou non (en fonction de la gestion des congés par l’employeur) Permet d’accompagner les fins de carrière / cession progressive d’activité ou de se constituer un capital Conditionné à un accord d’entreprise (faute d’accord de branche) 61 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Intérêts Limites Classification Liée au poste et non à la personne Permet de travailler les organisations, les évolutions, la gestion des potentiels … Évolution structurelle et acquise / poste Implication professionnelle Dynamique collective déclinée individuellement Agit sur le MT avec une constante et un acquis LT Donne du sens à la communauté de travail et la déclinaison des projets d’ établissement Va au-delà du poste Acquis dans le salaire Consultation CHSCT / CE 62 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Intérêts Limites Avantages en nature autres que CC Permet de cibler en fonction d’un besoin, d’une fonction (tablette, chèques cadeaux …) Concret, palpable Allégement de charges (dans la limite des plafonds établis) Doit avoir du sens Veiller à la bonne cohérence / CE & œuvres sociales 63 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Quel formalisme ? Quels acteurs ? Processus Communication Mise en oeuvre 64 CLC pour ANCAGEC

Politique de rémunération Mise en oeuvre Quel formalisme ? Quels acteurs ? Processus Communication Un usage est une pratique de l'employeur qui confère un avantage aux salariés. Le versement de cet usage est obligatoire dès lors qu'il présente les conditions de : - généralité (avantage s'adressant à l'ensemble des salariés ou à une catégorie définie des salariés), - constance (avantage attribué de façon répétée et périodique), - fixité (dans son montant ou son mode de détermination). Un engagement unilatéral de l'employeur est un acte juridique conférant un avantage au salarié par la seule volonté de l’employeur et qui peut prendre une forme variable : note de service, réponse aux représentants du personnel, réunion du personnel... Si l'engagement n'est pas limité dans le temps, le versement de l'avantage correspondant s'impose à l'employeur. CLC pour ANCAGEC 65

Politique de rémunération Mise en oeuvre Quel formalisme ? Quels acteurs ? Processus Communication Attention, obligation de versement ne signifie pas impossibilité de remise en cause. Les avantages octroyés par usage ou engagement unilatéral n'ont pas une nature contractuelle, ils peuvent donc toujours faire l'objet d'une dénonciation. Pour que l'engagement pris par l'employeur (ou l'usage) soit valablement dénoncé, l'employeur doit : - informer individuellement et par écrit chaque salarié concerné, - informer le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel (après inscription à l'ordre du jour et consignation dans un procès-verbal), - respecter un délai de prévenance suffisant (avant la suppression de l'avantage). CLC pour ANCAGEC 66

Politique de rémunération Mise en oeuvre Quel formalisme ? Quels acteurs ? Processus Communication 3 blocs de négociation si un ou plusieurs DS (NAO) Si pas de DS, pas d’obligation de négocier mais possibilité Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (intéressement, PEE, PERCO, participation) Egalité professionnelle, qualité de vie au travail Gestion des emplois et des parcours professionnels, mixité des métiers 67 CLC pour ANCAGEC

Comment faire ? Politique RH Clarifier la stratégie RH Déterminer les moyens budgétaires avec le CA Définir la politique de rémunération Et Individuel Collectif Fixe Variable Négocier avec les IRP (en pensant à la durée, aux modalités de révision etc.) ou informer Choisir une organisation pertinente et préparer le management Formaliser et communiquer la politique de rémunération CLC pour ANCAGEC 68

Anticiper les réponses à communiquer? L’implication professionnelle : définition et plan d’actions Politique de rémunération Anticiper les réponses à communiquer? Qu’est-ce que je peux espérer comme évolution salariale quand je rentre dans votre établissement ? Qui est concerné par quelle disposition ? A quelle fréquence potentielle (tous les ans, autre rythme ?) Qui évalue ? Qui décide et attribue ? Quand et comment les augmentations sont-elles communiquées ? A quel moment les augmentations, les primes et autres éléments seront – ils versés ? 69 CLC pour SNCEEL

CL CONSULTANTS c.laissus@cl-consultants.fr 06 79 87 76 48 70 CLC pour SNCEEL