FICHES DE SYNTHESE PARCOURS ADP

Fiche 1 – LES SOURCES DE DROIT Sources internationnales : Conseil de l’Europe HIERARCHIE DES NORMES Constitution Code du travail Convention collective Accord d’entreprise Contrat de travail Législateur = parlement vote la loi L’exécutif = gouvernement exécute la loi L’institution judiciaire = justice veille à l’application de la loi Sources européennes : Source originaire Traités Sources dérivées Règlements Directives Sources étatiques : Bloc de constitutionnalité Loi/ordonnance/Règlement Jurisprudence Une loi s’applique que s’il y a un décret d’application Le code du travail fixe les régles applicables dans les relations de travail L’ordonnance est une loi faite par le pdt de la Rép. après autorisation du parlement et qui s’applique immédiatement La jurisprudence se définit comme l'ensemble des décisions de justice rendues par les cours et les tribunaux français. Elle permet d'interpréter et de préciser le sens des textes de droit issus de la loi et de la réglementation. Sources professionnelles : Convention et accords collectifs Usages Actes unilatéraux de l’employeur Règlement intérieur La CCN est négociée par les syndicats des salariés et employeurs, c’est un accord écrit conclu entre les organisations patronales et syndicales, elle s’applique à tous les salariés d’une même activité, elle complète la loi c’est toujours le plus avantageux qui s’applique pour le salarié. Elle doit être consultable dès que c’est nécessaire et à tout moment. Les usages deviennent acquis à partir de 2 années consécutives d’application Le règlement intérieur doit être affiché,il est élaboré par l’employeur unilatéralement et obligatoire s’il y a + de 20 salariés. Il fixe les règles : d’hygiène, sécurité, discipline, sanctions

Fiche 2 – L’EMBAUCHE D’UN SALARIE Ce que doit faire l’employeur Ce que doit faire le salarié Une promesse d’embauche doit comporter : Nom et adresse de l’employeur et du salarié Préciser la fonction ou type de poste avec les horaires Date d’entrée en fonction Rémunération : salaire mensuel ou annuel Type de contrat avec nbre d’heures et réf. CCN Lieu d’exécution des fonctions Signature des 2 parties donc 2 exemplaires Signer la promesse d’embauche Signer le contrat de travail Aller à la visite d’information et de prévention Fournir les documents suivants : Carte de sécurité sociale Carte d’identité Copie des diplômes RIB Permis de conduire Carte grise Attestation d’assurance A faire à l’embauche : DPAE déclaration préalable d’embauche au plus tôt 8 jours avant la date de l’embauche puis envoi à l’URSSAF ou MSA (protection sociale agricole) Enregistrement du salarié sur le RUP le plus précis possible Affiliations aux organismes de retraite et de prévoyance Adhésion au contrat de mutuelle et prévoyance Prévoir visite d’information et de prévention Etablir le contrat de travail Donner le règlement intérieur Pour les travailleurs étrangers Carte de séjour Autorisation de travail Pour les travailleurs handicapés Carte de travail handicapés Pour les travailleurs mineurs Autorisation des parents Dde à l’inspection du travail La promesse d’embauche =un accord entre les 2 parties Signer une promesse d’embauche = signer un contrat de travail

Fiche 3 – CONTRATS DE TRAVAIL CDI TEMPS COMPLET TEMPS PARTIEL remis sous 48H Identité des parties X Les adresses Poste occupé Rémunération Durée de temps de travail CCN Qualification du salarié Période d’essai Renouvellement période d’essai Nom et adresse CPAM Nom et adresse caisse retraite complémentaire Mutuelle HS-HC HS HC CP DPAE VIP Règlement intérieur Bien définir le contrat dans le titre : CDI à temps complet ou partiel Il faut veiller à ce que soit noté sur le contrat que le salarié devra signaler tout changement sur sa situation personnelle et qu’il est libéré de tout engagement

Fiche 3 – CONTRATS DE TRAVAIL CDD TEMPS COMPLET TEMPS PARTIEL remis sous 48H Identité des parties X Les adresses Poste occupé Rémunération Durée de temps de travail CCN Qualification du salarié Période d’essai Renouvellement période d’essai Nom et adresse CPAM Nom et adresse caisse retraite complémentaire Mutuelle HS-HC HS HC <1/10 de la durée travail < durée légal travail CP DPAE VIP Pas obligatoire si contrat < 1mois Règlement intérieur Bien définir le contrat dans le titre : CDD à terme précis ou imprécis pour remplacement d’un salarié en arrêt maladie ou pour accroissement temporaire d’activité Type de CDD : Remplacement salarié ATC Saisonnier pas de prime de précarité d’usage dans domaines particuliers À objet défini secteur privé ingénieur et cadres indem. 10% Interim : mise à dispo. ou de mission Terme : Précis : date de fin connue Imprécis : date de fin inconnue contrat prend fin avec le retour du salarié Durée minimale = 1ère période d’arrêt de travail Période d’essai : CDD > 6 mois : 1 mois CDD < 6 mois : 1 j./sem et max 2 sem. Prime de précarité : 10% des sommes perçues Prime d’indemnité CP : 10% des sommes perçues

Fiche 3 – CONTRATS DE TRAVAIL CDD

La durée du temps de travail : Heures suppl. et complémentaires

La période d’essai

Fiche 4 – Modification du contrat de travail

Fiche 5 – LES CLAUSES PARTICULIERES Clause de dédit-formation Une clause de dédit-formation est une disposition contractuelle par laquelle le salarié accepte, en contrepartie des frais engagés par l'entreprise pour sa formation professionnelle, de demeurer pendant un temps déterminé au service de l'employeur. Clause de non-concurrence La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture du contrat, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Cette clause est strictement encadrée par la jurisprudence et suppose obligatoirement une contrepartie financière pour être valable. Clause de mobilité géographique La clause de mobilité géographique permet à l'employeur de se garantir l'accord du salarié quant à la modification ultérieure de son lieu de travail. Pour être valable, la clause de mobilité doit répondre à des conditions précises et respecter le droit au choix du domicile du salarié. Clause d'exclusivité La clause d'exclusivité a pour objet d'interdire au salarié d'exercer toute activité parallèle, pour son compte ou celui d'un autre employeur, tant que dure l'exécution du contrat de travail. Cette clause obéit à des règles spécifiques s'agissant notamment des salariés créateurs d'entreprise ou encore des VRP. Clause d'objectifs Il est possible d'insérer dans le contrat de travail une clause fixant des objectifs ou des quotas à atteindre par le salarié. Les objectifs ainsi fixés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.

Fiche 6 – Législation durée du travail

La durée du temps de travail : dispositifs légaux 1/3

La durée du temps de travail : dispositifs légaux 2/3

La durée du temps de travail : dispositifs légaux 3/3

Les absences

Les absences

Les absences Absence liées à la maladie ou à l’accident NON PROFESSIONNEL   En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail, le contrat est alors suspendu* lors de cet évènement le salarié doit respecter certaines obligation et peut bénéficier d’une indemnisation.  Le salarié doit prévenir l'employeur et transmettre le certificat d’arrêt de travail dans les plus brefs délais (en général 48 heures) ainsi que les éventuelles prolongations. Le non-respect de ces obligations peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement.  La maladie est supposée réelle dès production d'un certificat médical. Le salarié devra respecter des heures de sortie prévus par la sécurité sociale, un salarié qui s'absente de son domicile en dehors des heures de sortie prévues par la sécurité sociale ou qui se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel » peut être soupçonné de fraude, et sanctionné si la fraude est prouvée.   *En principe, l'absence du salarié pour cause de maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Sous réserve que l'absence soit temporaire et justifiée par un certificat médical, et que la maladie soit réelle.   Les congés sans solde  Le salarié peut demander à son employeur de bénéficier d'un congé pour convenance personnelle non rémunéré, appelé congé sans solde. Si la convention collective applicable ou un accord collectif prévoit les conditions permettant d'en bénéficier et la procédure applicable, celle-ci s'impose au salarié et à l'employeur. Ce congé n'étant pas prévu par la loi l'employeur n'a pas l'obligation de l'accorder au salarié.  Les absences pour enfant malade  Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de : 3 jours par an, en général, 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.  La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires… Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Les absences Congé pour événement familiaux Congé de formation   Les congés pour évènements familiaux sont mis en œuvre au moyen d'une négociation collective au niveau de l'entreprise et à défaut au niveau de la branche. Ces accords doivent respecter des droits minimum de : 4 jours pour leur mariage ou pour leur Pacs ; 1 jour pour le mariage d'un enfant ; 3 jours pour la naissance d'un enfant ou pour l'arrivée d'un enfant adopté ; 5 jours pour le décès d'un enfant (2 jours avant cette loi) ; 3 jours pour le décès de leur conjoint ou de leur partenaire de Pacs, le décès de leur concubin (ce qui constitue aussi une nouveauté par rapport à la précédente législation) ; 3 jours aussi pour le décès de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, de leur frère ou de leur sœur (1 jour auparavant) ; 2 jours à l'annonce de la survenue d'un handicap chez leur enfant (nouvelle mesure). Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour déterminer le congé payé annuel. En l'absence d'accord collectif, ce minimum sera garanti aux salariés.  Congé de formation  Le congé individuel de formation (Cif) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le Cif est ouvert sous conditions. Il est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.  La formation suivie dans le cadre du Cif doit permettre :  d'accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d'activité, d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles, ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire natioanl des certifications professionnelles  La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.  La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel (par exemple, 2 heures par jour) et de manière continue ou discontinue (par exemple, 1 semaine par mois).

Les absences Congé sabbatique Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est fixée par la convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, convention ou accord de branche). A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé sabbatique est de 6 mois et la durée maximale est de 11 mois. La demande doit être effectuée auprès de l’employeur au moins 3 mois avant la date du départ en congé envisagée. Réponse de l’employeur : Accord sur la date de départ choisie par le salarié, Report de cette date, Refus de lui accorder le congé. Le report du congé ou le refus de l'employeur sont soumis à conditions, qui varient en fonction de la taille de l'entreprise. L'employeur peut refuser d'accorder le congé : Pour les entreprises de plus et moins de 300 salariés si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...), Pour les entreprise de moins de 300 salariés si l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la notification, par la saisine du conseil de prud’hommes. L'employeur peut reporter le départ en congé : Pour les entreprises de 300 salariés et plus pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise au titre du congé sabbatique. Pour les entreprises de moins de 300 salariés pendant 9 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise au titre du congé sabbatique. Pour les entreprises de plus et moins de 300 salariés pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise à la fois au titre du congé sabbatique et du congé pour création ou reprise d'entreprise. L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Les absences Congé pour création ou reprise d’entreprise Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, s'il justifie de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise et, si nécessaire, dans les autres entreprises du groupe. Toutefois, l'ancienneté requise peut être différente si elle est déterminée par convention ou accord collectif d'entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite, dans la limite d'une durée maximale, fixée : soit à la durée maximale déterminée par convention ou accord collectif d'entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche), soit, en l'absence de convention ou accord applicable dans l'entreprise, la durée est de 1 an. Elle peut être prolongée au plus d'une année supplémentaire. Possibilité de bascule temps partiel pour les temps complet. Lors du passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel, à la demande du salarié, donne lieu à la signature d'un nouvel avenant.   Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister, sous conditions, un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Le congé peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.  La fin du congé  Cas général : Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c'est-à-dire : soit à la date d'expiration de la durée maximale du congé. soit à une date antérieure, choisie par le salarié. Cas de décès : Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour évènements familiaux en lien avec le décès.

Les absences Le congé du proche aidant Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.  Activité professionnelle Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). Les congés payés Le salarié bénéficie d’un droit légal de :   2.5 jours de congé payé (CP) de pour les salariés travaillant en jours ouvrable. Soit 30 Jours par an. 2.08 jours de CP pour les salariés travaillant en jours ouvrés. Soit 25 jours par an. La durée légale du congé est, le plus souvent, exprimée en jours ouvrables. Certaines conventions ou accord de branche préconise le calcul en jours ouvrés. La période de référence est la période durant laquelle le salarié acquis les congés payés. Elle commence le 1er /06/N jusqu’au 31/05/N+1. La période de prise principale est du 1er Mai au 31 Octobre, le salarié devra prendre dans cette période 24 jours (4 Semaine) de congés payés dont au moins 12 Jours consécutifs Si au 31 octobre de l’année, le salarié n’a pas utilisé la totalité des 4 semaines de congé principal, il peut bénéficier de congés supplémentaires dit de fractionnement : 1 jour de congé supplémentaire, si votre salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale. 2 jours de congés supplémentaires, si votre salarié prend entre 6 et 12 jours en dehors de la période légale. Le salarié est en droit de poser des congés payés acquis avant le 31 Mai.

Les absences Jours fériés et ponts Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés, et rémunérées à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre). Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Le salarié reste tenu de travailler durant la journée de solidarité (journée de travail supplémentaire par an non rémunérée). Un pont est : Une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou une journée non travaillée précédant les congés annuels. L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions conventionnelles, un accord collectif ou décidée par l’employeur. Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés  Le nouvel an : 1er janvier Le lundi de Pâques Fête du travail : 1er mai Armistice 1945 : 8 mai L’Ascension Le lundi de Pentecôte Fête nationale : 14 juillet L’Assomption : 15 août La Toussaint : 1er novembre Armistice : Le 11 novembre Noël : 25 décembre

Les absences Congé Maternité La salariée bénéficie d'un congé de maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. La Sécurité sociale prévoit une indemnisation. Sa durée est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal. Elle bénéficiera  automatiquement d'un congé de maternité, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées de congé plus importantes. Le congé de maternité est obligatoire. Il est strictement interdit d'y renoncer totalement.   Congé paternité Le congé est ouvert à tous les salariés sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire). La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs. Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 jours de congé s'il le souhaite. Congé parental A la suite d’une naissance ou d’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il peut être pris par l’un des deux parents avant les 3 ans de l’enfant Il faut avoir au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise Il peut être pris à temps plein ou par une réduction du temps de travail La durée varie en fonction du nombre d’enfants nés

Les absences L’arrêt de travail : Accident de travail Est considéré comme accident du travail ou de trajet tout accident qui survient par le fait ou à l'occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit. Pour être qualifié d'accident du travail, l'événement doit réunir plusieurs critères : un événement soudain (une chute, par exemple) ; une lésion corporelle ou psychique ; la survenance de l'accident au cours ou à l'occasion du travail. L'accident de trajet doit avoir lieu pendant l'aller-retour entre le lieu du travail et l'un des lieux suivants : la résidence principale ; une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ; tout autre lieu où le travailleur se rend habituellement pour des raisons familiales ; le lieu où le salarié prend ses repas (cantine, restaurant, etc.) pendant sa journée de travail. Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur, sauf en cas de force majeure Il doit lui préciser le lieu, les circonstances de l'accident et l'identité des témoins éventuels. Afin de faire constater des lésions, il doit consulter rapidement un médecin qui établit alors un certificat médical initial. L'employeur est tenu de déclarer tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard (non compris les dimanches et jours fériés ou chômés) après en avoir pris connaissance, sauf en cas de force majeure à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont dépend la victime, s'il s'agit d'un salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ; À l'issue d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le salarié est tenu de reprendre son activité. Il est soumis, si l’arrêt est d'au moins 30 jours, à une visite médicale. Dans certains cas, le médecin traitant peut également proposer une reprise de travail léger, indemnisé par la Sécurité sociale (sous conditions).

Les absences L’arrêt de travail : Maladie professionnelle   Une maladie contractée par un salarié peut être considérée comme d'origine professionnelle lorsqu'elle est contractée en lien avec son activité professionnelle. La maladie peut être d'origine professionnelle si elle figure ou non au tableau des maladies professionnelles. Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie liée au travail, ouvre droit à des indemnités journalières (IJ) versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Si votre maladie est reconnue d'origine professionnelle, le montant de l'indemnisation et les conditions de versement diffèrent de celles prévues pour un arrêt maladie. Le salarié peut également percevoir, sous conditions, des indemnités complémentaires versées par votre employeur. À l'issue d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le salarié est tenu de reprendre son activité. Il est soumis, si l’arrêt est d'au moins 30 jours, à une visite médicale. Dans certains cas, le médecin traitant peut également proposer une reprise de travail léger, indemnisé par la Sécurité sociale (sous conditions).

Les sanctions Envoi en RAR Faute constatée L’avertissement ou le blâme ne sont pas soumis à procédure Faute constatée Envoi en RAR dans les 2 mois max. Doit figurer dans la lettre : Objet, date, heure et lieu de l’entretien Préciser au salarié qu’il peut être assisté Donner le motif de la sanction Lettre de convocation à l’entretien préalable dans les 5 jours ouvrables L’entretien 2 jours francs dans les 1 mois max. Notification de la sanction et motifs retenus en étant le plus précis possible Réception de cette lettre marque le début du préavis

Fiche 12 – Les cas de LICENCIEMENT La procédure débute par une mise à pied conservatoire notifiée par écrit et remise en main propre afin de sortir le salarié de l’entreprise, la notification écrite peut en même temps spécifier la convocation à l’entretien préalable Pour cause réelle et sérieuse Pour faute grave Pour faute lourde Interruption du contrat Interruption du contrat Interruption du contrat Les quatre principaux motifs en lien avec le salarié qui peuvent justifier son licenciement : Motifs disciplinaires Faute du salarié : cause réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde   Inaptitudes physiques  Licenciement économique individuel Absences injustifiées ou abandon de poste Avant toutes démarches on vérifie si le salarié n’est pas en congé et on attend au moins 48H de recevoir le justificatif d’arrêt, alors en déclenche la procédure de licenciement Indemnité de préavis ICCP Indemnité de licenciement ICCP (CP acquis et en cours d’acquisition) ICCP (CP acquis)

Fiche 13 – Le licenciement pour inaptitude 2 Constatation de l’accident de travail Acceptation du reclassement  

Fiche 14 – LICENCIEMENT ECO INDIVIDUEL

Fiche 15 – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE est une rupture d’un commun accord dont les conséquences sont réglées par une convention homologuée Un ou plusieurs entretiens entre salarié et employeur assistés ou non Les délais : de rétractation commence le lendemain de la signature d’instruction commence le lendemain de la réception de la dde d’homologation Au dernier entretien Signature du cerfa de dde d’homologation et la rupture de convention définit Conditions de rupture Montant des indemnités >= indem. légales du licenciement Date de rupture Homologation par l’autorité adm dans les 15 jours ouvrables file:///E:/Formation%20ARH/cours%20ADP/cerfa_14598-01%20rupture%20conventionnelle.pdf

Fiche 16 – LA RUPTURE DU CDD

Fiche 17 – LES ELEMENTS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 1/3 Calcul des indemnités de licenciement : Ancienneté moins de 10 ans alors indemnité > ou = à 1/5 de la rémunération mensuelle Ancienneté > 10 ans = [(1/5 x salaire de référence) x ancienneté] + [2/15 x salaire de référence x ancienneté] S’il y a plusieurs contrats signés chez le même employeur sans coupure l’ancienneté par de la date du premier contrat S’il y a plusieurs contrats signés chez le même employeur avec coupure l’ancienneté par de la date du nouveau contrat Congé de maternité compte dans l’ancienneté Congé parental sa durée est prise pour moitié Indemnité de licenciement n’est pas soumise aux cotisations ou à l’impôt sur le bulletin de salaire elle apparaît avant le net à payer Salaire de référence : Soit 1/12ième de la rémunération brute annuelle primes incluses précédant la notification de licenciement Soit 1/3 des 3 derniers mois, si prime annuelle il faut proratiser La période de référence débute le 1er juin L’ICCP est cumulable avec : L’indemnité de licenciement L’indemnité compensatrice de préavis Et toutes autres indemnités à laquelle le salarié peut prétendre au terme de son licenciement

Fiche 17 – LES ELEMENTS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 2/3 Le solde de tout compte : Il contient tous les éléments de rémunération et les indemnités payés au salarié Il doit être remis contre reçu Il doit être établi quels que soient la nature et le motif de la rupture du contrat de travail Le salarié peut contester les sommes jusqu’à 3 ans s’il n’a pas signé de reçu et 6 mois s’il a signé un reçu Le certificat de travail : Il permet au salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement Il doit comporter : Date d’entrée du salarié dans l’entreprise Date de sortie (date de fin de contrat préavis compris même si non effectué Nature des emplois occupés Identité de la société L’attestation pôle emploi : Ellle permet d’établir les droits des salariés qui prétendent au versement des allocations chômage Elle est transmise directement à Pôle emploi et un exemplaire remis au salarié Elle est remise quels que soient les motifs de rupture de contrat Elle doit mentionner le motif de la rupture de contrat Si elle est remise en retard par l’employeur le salarié peut demander des indemnités (jurisprudence arrêt de la cour de cassation du 17/09/14)

Fiche 17 – LES ELEMENTS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL /3 Et pour les CDD Le BIAF : Bordereau Individuel d’Accès à la Formation Il est remis au salarié pour lui permettre de bénéficier d’une formation, d’un bilan de compétence ou d’une VAE L’OPCA met à disposition l’imprimé qu’il suffira de compléter Mentions obligatoires : Nom et adresse du salarié Raison sociale et adresse de l’entreprise Date de début et fin de contrat Montant du salaire L’adresse de OPCA Les adresses des différentes caisses Conditions d’exercice du droit au congé à la formation

FICHE 18 - LA FORMATION CONTINUE