PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX en ETS de SANTE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 10 e JIQH PARIS, LE 09 Décembre 2008

Référence et signature du document 2 INTERVENANTS Mme MARAIS Françoise: Consultant SANTE- Pilote de Projet Mr STAQUET Gilles: Consultant- Psychologue du Travail DEPARTEMENT CONSEIL APAVE SUDEUROPE CETE APAVE SUREUROPE ZI Artigues-Rue du GAY- LUSSAC ZI Artigues-Rue du GAY- LUSSAC ARTIGUES-Près-Bordeaux ARTIGUES-Près-Bordeaux

Référence et signature du document 3 SOMMAIRE  OBJECTIFS DE LA DEMARCHE APAVE  DEFINITIONS  LE REGLEMENTATION  LE STRESS EN FRANCE ET EN EUROPE  LES MODELES DE STRESS  LES FACTEURS POTENTIELS ET LES SITUATIONS DE TRAVAIL  LES CONDITIONS DE REUSSITE  LA METHODOLOGIE  LE DIAGNOSTIC  LE PLAN DE PREVENTION

Référence et signature du document 4 OBJECTIFS  Comprendre la réalité complexe et multiple des risques psychosociaux et leurs impacts pour l’individu, les groupes et les organisations.  Accompagner l’entreprise dans l’identification, le diagnostic et la prévention des risques psychosociaux liés aux situations de travail.

Référence et signature du document 5 DECLINAISON DES OBJECTIFS  Comprendre les caractéristiques des risques et des troubles psychosociaux  Appréhender l’ampleur du problème  Connaître les sources de stress  Connaître le contexte réglementaire  Connaître les outils d’un diagnostic des RPS  Connaître les moyens de prévention des RPS

Référence et signature du document 6 Comment caractériser le Stress? « Stress » : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que ces processus soient d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité dans le travail ». Source : Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail Les troubles ou risques psychosociaux

Référence et signature du document 7 DR SEYLE (1936), médecin biologiste à l’origine des premières études sur le stress a distingué 2 types de stress : -Stress aigu (ou stress ponctuel) : état qui va permettre l’adaptation à une contrainte -Stress chronique : état pathologique survenant en cas de déséquilibre prolongé liés à une exposition à des contraintes durables

Référence et signature du document 8 physiquespsychologiquescomportementales Migraines Troubles du sommeil Tensions musculaires Problèmes de poids Désordres gastro- intestinaux Hausse de tension artérielle Allergies Hausse du taux de cholestérol Maladies dermatologiques Humeur dépressive Désespoir Ennui Anxiété Pertes de mémoire Insatisfaction ou frustration Irritabilité Découragement Pessimisme Absentéisme Conduites addictives Consommation abusive de médicaments Impatience Agressivité Troubles alimentaires Baisse de créativité et d’initiative Problèmes relationnels Problèmes sexuels Sautes d’humeur fréquentes Contacts superficiels Intolérance à la frustration Désintérêt Isolement Réactions associées au stress au travail LE STRESS : Une exposition prolongée au stress peut, selon les individus, produire des réactions négatives d’ordre physique, psychologique et comportemental

Référence et signature du document 9 STRESS et STIMULATION Selon de nombreuses variables personnelles (exigences, valeurs, capacités…) la réponse de l’individu face à une contrainte de travail sera différente. Là, réside l’une des complexités et la subjectivité des questions psychosociales. - Pour certains les réactions seront inappropriées (stress négatif) - Pour d’autres ces contraintes généreront des comportements d’adaptation et pourront être perçues comme de la stimulation (positive). Dans ce cas les réactions et comportements de l’individu seront valorisées. La perception d’un faible niveau de stimulation par les salariés est également un indicateur de risque psychosocial dans l’organisation, notamment lorsqu’il s’accompagne d’un niveau de stress élevé. Les troubles ou risques psychosociaux

Référence et signature du document 10 Les troubles ou risques psychosociaux -Mal-être ou « mal-vivre ensemble » : Etat émotionnel en lien avec un contexte organisationnel et relationnel instable, dégradé. Ce phénomène peut aller d’une inquiétude des salariés sur l’avenir à un mal-être plus important avec plusieurs causes, souvent relié à des modes dégradés de relation de travail, à une perte de repères des salariés sur leur place dans l’organisation, à une difficulté à faire face à des situations d’instabilité. Le « mal-vivre ensemble » est une réalité nouvelle des dysfonctionnement des entreprises. Sur le plan des relations de travail, ce phénomène est souvent lié à une crise du système de régulation (avec hiérarchie ou entre salariés). Source : aract aquitaine

Référence et signature du document 11 Souffrance au travail : Peut être caractérisée comme une forme plus aggravée par rapport au stress ou au mal-être. Dépression réactionnelle professionnelle en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de l’entreprise. Souvent déclenchée en réaction à des comportements identifiables de collègues ou hiérarchiques. La conviction que le niveau atteint de dégradation ne peut plus évoluer positivement marque l’entrée dans la souffrance. Les troubles ou risques psychosociaux Source : aract aquitaine

Référence et signature du document 12 Epuisement professionnel ou « burnout » : Epuisement physique et émotionnel qui conduit au développement d’une image de soi et d’attitudes négatives, avec pertes d’intérêt de ce qu’on réalise. Le processus met en cause la personne et son environnement de travail. Il se développe en 4 étapes franchies +/- rapidement selon la tolérance de la personne au stress: idéalisme, plafonnement, désillusion, démotivation. Les troubles ou risques psychosociaux

Référence et signature du document 13 Violences au travail et harcèlements Ils sont encore sous-déclarés mais nous observons l’importance croissante des violences dans les enquêtes sur le travail. Pour la prise en charge préventive, nous distinguons, les violences externes (exercées par des clients, usagers, patients), des violences internes (entre collègues). Cas particulier des violences internes : le harcèlement moral « agissements répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 sanctionne désormais le harcèlement moral. Cette notion juridique reste à utiliser avec précaution car elle demeure une notion subjective. Les troubles ou risques psychosociaux

Référence et signature du document 14 Textes législatifs  Transposition de l’Accord Européen du 08 Octobre 2008 en Droit Français sur le STRESS au TRAVAIL.  Objectifs: - Mettre en lumière ce phénomène et susciter une PRISE de CONSCIENCE et de RESPONSABILITE chez les employeurs, les salariés et représentants. - Etablir un cadre permettant de prévenir, détecter, et réagir au STRESS.

Référence et signature du document 15 Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail  Responsabilités : l’accord stipule qu’en vertu de la directive-cadre 89/391 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L à 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. De plus, tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par l’employeur.

Référence et signature du document 16 REGLEMENTATION L’article L à 51 de la Loi de modernisation sociale donne un cadre juridique au « harcèlement moral », l’interdit et oblige à le prévenir (article L à 51). Il décrit et interdit également le « harcèlement sexuel ». L’ Accord Européen du 26 Avril 2007 définit les différentes formes de Harcèlement et de violences au travail, ainsi qu’une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement : « Lorsqu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Ces mesures seront mises en œuvre avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants »

Référence et signature du document 17 CADRE DE L’ ACCORD EUROPEEN 1- Organisation et processus de travail: l’accord cite comme exemples : - l’aménagement du temps de travail ; - les dépassements excessifs et systématiques d’horaires ; - le degré d’autonomie; - la mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs ; - une charge de travail réelle manifestement excessive; - des objectifs disproportionnés ou mal définis - une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, 2- Conditions et l’environnement de travail, sont notamment visés : - l’exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses,

Référence et signature du document 18 CADRE DE L’ ACCORD EUROPEEN 3- Conditions de Communication l’accord évoque : - l’incertitude quant à ce qui est attendu au travail, sur les perspectives d’emploi, sur le changement à venir, - une mauvaise communication sur les orientations et les objectifs de l’entreprise, - une communication difficile entre les acteurs, 4- Des Facteurs subjectifs L’accord cite les facteurs subjectifs suivants : - les pressions émotionnelles et sociales ; - l’impression de ne pas pouvoir faire face à la situation ; - la perception d’un manque de soutien ; - la difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,

Référence et signature du document 19 ETUDES en France, en Europe, aux USA

Référence et signature du document 20 QUELQUES CHIFFRES SUR LE STRESS AU TRAVAIL Les enquêtes périodiques « conditions de travail » de la Dares, et les enquêtes Sumer de 2003 donnent un certain nombre d’indications sur les facteurs de stress au travail : - 48 % des salariés interrogés déclarent travailler dans l’urgence (devoir toujours ou souvent se dépêcher) ; - 53 % affirment que leur rythme de travail est imposé par une demande à satisfaire immédiatement; - un salarié sur quatre travaillant en contact avec du public subit des agressions verbales ; - 42 % déclarent vivre des situations de tension avec le public (parmi les 68 % des salariés qui sont en contact avec le public). En outre, selon la dernière étude de la Fondation de Dublin sur les conditions de travail, 27 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail.

Référence et signature du document 21 FRANCE France : Etude de médecins du travail (6 régions). Maladies à caractères professionnels : -Troubles musculo-squelettiques :65%, -Souffrance psychiques: 22,5 % -Maladies de la peau: 5 % -Maladies auditives: 2,5 % -Maladies de l’appareil Respiratoire: 2 % Coût annuel du stress au travail : entre 830 et 1656 millions d’euros soit 10 à 20 % des dépenses de la branche AT/MP de la Sécurité Sociale (source INRS, 2000)

Référence et signature du document 22 La situation en Europe et aux Etats-Unis CEE 2000: 30% des travailleurs européens déclarent être affectés par le stress. Le stress serait à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues. Coût estimé : 20 milliards d’euros /an. Etats-Unis Le temps de travail perdu dû au stress a augmenté de 36% en 3 ans. 54 % des jours de travail perdus, le sont à cause du stress. Les coûts de l’absentéisme, de la baisse de productivité, des indemnités versées, des primes d’assurance et des dépenses médicales liés au stress sont d’environ 150 milliards de dollars / an.

Référence et signature du document 23 Modèles explicatif du stress 1) Modèle transactionnel de Mackay et Cooper (1987)

Référence et signature du document 24 Modèles explicatif du stress 2) Modèle « Job-strain » ou « contrôle de la situation de travail » de Karasek (1990) Ce modèle a été doté d’une 3ème dimension : l’importance du soutien social. Si celui-ci est important et qu’il est associé à un contrôle élevé, la situation est favorable pour l’individu. Toutes les études sur le rôle de soutien social démontrent son utilité. Différents contenus possible du soutien social : support informationnel, aide à l’accomplissement des tâches en cas de surcharge, support émotionnel, coaching ou guidance.

Référence et signature du document 25 Les facteurs potentiels de troubles Les problèmes de santé au travail peuvent être attribuables à des évènements issus de … 1.la vie privée de l’individu : difficultés familiales, financières… caractéristiques personnelles (vulnérabilité particulière liée à la personnalité, le sexe, l’âge…) 2.de la société dans laquelle il évolue : la mondialisation liée au développement des technologies de la communication a des impacts forts sur le monde du travail. Orientation vers la performance organisationnelle et individuelle, montée de l’individualisme et baisse du lien social qui peut conduire à un retrait du travail. 3. de l’organisation où il travaille.

Référence et signature du document 26 FACTEURS RELATIFS AUX SITUATIONS DE TRAVAIL La nature des tâches (pénibles, dangereuses, dépourvues de sens, déplaisantes…) La surcharge de travail (surcharge quantitative / temps disponible) mais aussi la surcharge qualitative, la sous-charge de travail (insuffisance, répétition ou monotonie) La faible reconnaissance au travail (estime faible d’autrui, récompense insuffisante, faiblesse des perspectives d’évolution). Les relations sociales dégradées ou insuffisantes avec les supérieurs, collègues ou clients. Le manque de soutien social.

Référence et signature du document 27 FACTEURS RELATIFS AUX SITUATIONS DE TRAVAIL La faible participation aux décisions au niveau de l’organisation (manque de consultation du personnel sur les décisions diverses – orientations- achats-stratégies – système de prescription des objectifs) et au niveau de l’individu (sur son travail, son quotidien, ses besoins). L’incertitude et la mauvaise circulation de l’information au niveau de l’organisation (orientations et fonctionnement global de l’entreprise) et au niveau individuel (méconnaissance ou ambiguïté sur son travail, ses tâches, ses objectifs). Le conflit de rôle : exigences non appropriées (trop élevées ou trop faibles) ou incompatibles avec les moyens, les ressources (compétences) ou les valeurs de l’individu. Problème d’écart entre l’activité réelle (ce qui est possible) et l’activité prescrite

Référence et signature du document 28 FACTEURS RELATIFS AUX SITUATIONS DE TRAVAIL Le faible contrôle sur le travail : faible autonomie de compétence ou de développement des compétences - faible pouvoir de décision (dans la planification, l’organisation du travail, le traitement des situations quotidiennes). Les horaires de travail : horaires de travail irréguliers ou trop chargés.

Référence et signature du document 29 INDICATEURS DE STRESS  un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ;  un niveau élevé de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions,  des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs ;  un taux de fréquence des accidents du travail élevé;

Référence et signature du document 30 PREVENTION : CONDITIONS DE REUSSITE Une équipe pluridisciplinaire (comité de pilotage) constitué par : -les acteurs sociaux (Direction – membres CHSCT ou secrétaire CE ou DP pour – de 50 salariés) -les acteurs de la santé / sécurité (médecin du travail, infirmières, CRAM) -les acteurs des ressources humaines (DRH, responsable CHSCT) - les acteurs associés (psychologue, ergonome, ARACT, ANACT…) …ayant un rôle central dans la démarche : -Valider la méthodologie utilisée, -Faciliter la prise en charge de l’étude par l’entreprise (implication de la direction, ressources financières et temporelles), -Faciliter le suivi de l’étude (définir et planifier les étapes de recueil, d’analyse, de, restitution…), -Informer le personnel sur l’évolution de l’étude, -Faciliter une meilleure appropriation des résultats.

Référence et signature du document 31 Rechercher un accord à toutes les étapes : - la construction d’une demande commune : ce que l’on cherche, -la démarche d’analyse : modalités pratiques, hypothèses, restitutions, -le diagnostic (entendre la diversité des groupes de l’entreprise), -le plan d’action : élaboration, mise en œuvre (actions prioritaires), choix des méthodes et des indicateurs étudiés Intégrer les approches psychologiques, sociales et organisationnelles : la complexité du stress vécu individuellement et collectivement est liée à diverses problématiques qu’il est difficile d’appréhender sans un minimum de recul et d‘expertise. Structurer la démarche d’action. PREVENTION : CONDITIONS DE REUSSITE

Référence et signature du document 32 Exemple de Schéma directeur d’une mission de prévention en RPS JIQH

Référence et signature du document 33 LE DIAGNOSTIC Objectif : Repérer les risques existants d’après les indicateurs d’alerte: Les données sur les plaintes individuelles et collectives exprimées sur le travail : type de troubles exprimées par les salariés, conditions de réalisation du travail, relations de travail, perspectives et perception du travail. Les données sur le fonctionnement et les ressources humaines de l’entreprise : le contexte technique et économique, le contexte social, l’emploi, absentéisme, compétences et parcours professionnels, situation démographique. Les données sur la santé et la sécurité des salariés : données sécurité et hygiène, maladies professionnelles et symptômes repérés, restrictions d’aptitude, comportements repérés (addiction, agressivité…)

Référence et signature du document 34 RECUEIL DE DONNEES Moyens possibles de recueillir les informations. - Analyse documentaire : bilan social, bilans médecins du travail, données santé / sécurité, documents RH, rapports CHSCT… -Questionnaires « sur mesure » ou existant -Entretiens individuels et collectifs (salariés, médecin du travail, CHSCT…), - Observations des situations de travail.

Référence et signature du document 35 PLAN DE PREVENTION

Référence et signature du document 36 Plan d’action 3 types de prévention Prévention primairePrévention secondairePrévention tertiaire Principe : Agir directement sur les causes ou les sources de stress présentes pour les réduire ou les éliminer. Ex : tenir régulièrement des réunions d’info, analyser les postes de travail pour améliorer les conditions et clarifier les rôles… Principe : Aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux reconnaître et gérer leur réaction face au stress Ex : diffusion d’article sur la santé psychologique au travail, formation sur la gestion du temps et du stress, tenue ateliers sur la gestion et l’adaptation aux changements… Principe : Traiter les individus souffrant. Réhabiliter, permettre le retour pour les individus ayant souffert d’un problème de santé au travail. Ex : mesures de soutien à l’emploi, réseau d’entraide, prise en charge par des spécialistes (médecins, psychologues, psychiatres, travailleurs sociaux)…

Référence et signature du document 37 Plan d’action 3 types de prévention Prévention primairePrévention secondairePrévention tertiaire avantages - adapte la situation de travail à la personne - agit directement sur la source de stress pour l’éliminer ou la contrôler - produit des effets durables - peut s’intégrer aux activités quotidiennes de gestion - informe et sensibilise travailleurs et gestionnaires sur les problèmes de santé au travail - permet à tous (travailleurs et gestionnaires) de développer des connaissances et capacités pour mieux faire face au stress - accompagnement pour l’obtention d’information, d’aide ou de soutien par des spécialistes. - services obtenus permettent de traiter les problématiques à la fois liées au travail et à la vie personnelle. - confidentialité limites - exige un engagement fort de la direction - nécessite du temps et de l’énergie - peut parfois s’échelonner sur un long terme (lent) - requiert l’investissement de ressources humaines, financières et matérielles - orientée sur la personne, pas sur la situation de travail - ne modifie pas ou n’élimine pas les sources de stress - laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources - démarche orientée vers la limitation des dommages (pansement) - effets à court terme uniquement -orientée sur la personne, pas sur la situation de travail - vise les conséquences du problème, pas les sources - confidentialité ne permet pas de remonter vers les causes organisationnelles

Référence et signature du document 38 MERCI DE VOTRE ECOUTE