JOURNEE D’INFORMATION DES ELUS DE L’EVALUATION PROFESSIONNELLE 16 septembre 2016 MISE EN PLACE DE L’EVALUATION PROFESSIONNELLE

Sommaire Les principes de l’appréciation de la valeur professionnelle Les outils de l’évaluation La mise en œuvre: les grandes étapes Les conséquences de l’évaluation professionnelle pour la carrière de l’agent

Le cadre juridique Article 76 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant statut de la fonction publique territoriale Décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux

LES PRINCIPES DE L’APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE Après 5 ans d’expérimentation (2010-2014), l’appréciation de la valeur professionnelle a été substituée au dispositif de notation à compter du 1er janvier 2015 L’élu : moteur et garant

LES PRINCIPES DE L’APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE Décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 Article 2 « Le fonctionnaire bénéficie chaque année d’un entretien professionnel qui donne lieu à compte rendu »   « Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct »

LES PRINCIPES DE L’APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE Qui est le supérieur hiérarchique direct ? Celui qui organise le travail de l’agent, lui adresse des instructions, contrôle son activité La notion de supérieur hiérarchique est fonctionnelle et indépendante du statut ou de l’appartenance à un grade De ce fait, en principe un élu ne peut évaluer que l’agent placé directement sous ses ordres (secrétaire de mairie, DGS) Peut-on déroger à ce principe ? Soyons réalistes

LES PRINCIPES DE L’APPRECIATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE Personnels concernés par l’entretien professionnel : Tous les agents titulaires dotés d’un statut particulier (sauf cas des agents dont les statuts particuliers ne prévoient pas l'évaluation professionnelle: médecins, psychologues, biologistes, vétérinaires et pharmaciens) Les agents en CDI Les agents en CDD sur emploi permanent depuis plus d’un an A temps complet et à temps non complet Cas des agents de droit privé : Ils sont exclus du dispositif, toutefois les collectivités et établissement publics peuvent également décider de les évaluer.

Les outils de l’évaluation L’organigramme La fiche de poste Les supports : détermination des critères d’évaluation modèle de compte-rendu d’entretien La sensibilisation des acteurs de l’évaluation (information et formation préalable des évaluateurs et des évalués)

L’ORGANIGRAMME Permet de positionner clairement chaque agent au sein de la structure et d’identifier le supérieur hiérarchique direct Soumis à l’avis du CT avant d’être adopté par délibération Facilite l’élaboration des fiches de poste

LA FICHE DE POSTE Pas de contenu réglementaire C’est un document évolutif qui détermine les missions (ou tâches), responsabilités, liens hiérarchiques et fonctionnels se rapportant à un poste Elle permet pour la collectivité d’organiser le travail et de fixer les compétences requises Elle est rédigée par le supérieur hiérarchique et/ou l’autorité territoriale. Même si l’accord de l’agent n’est pas requis, sa collaboration est souhaitable

Détermination des critères d’évaluation La valeur professionnelle de l’agent est appréciée au regard de critères fixés par l’autorité territoriale après avis du Comité Technique Le décret précise qu’ils portent notamment sur: Les résultats professionnels et la réalisation des objectifs Les compétences professionnelles et techniques Les qualités relationnelles La capacité d’encadrement ou d’expertise ou le cas échéant à exercer des fonctions d’un niveau supérieur

Détermination des critères d’évaluation Ces critères constituent un socle commun pour tous les agents. Ils peuvent être déclinés en items plus précis mais il est conseillé de privilégier la simplicité et d’éviter une démultiplication de ces critères Ils sont toutefois fonction de la nature des tâches et du niveau de responsabilité. Ainsi, certains critères pourront être ajoutés ou non renseignés en fonction de la spécificité de certains métiers ou missions

Le compte rendu d’entretien professionnel Le compte rendu dresse le bilan de l’entretien professionnel Pas de formulaire normalisé mais un modèle CDG (co-construit et validé par les CAP et le CT placé auprès du CDG) Toutefois doivent y figurer, outre les critères : Les résultats professionnels en fonction des objectifs fixés à l’agent Les objectifs pour l’année à venir Les acquis de l’expérience professionnelle Les besoins en formation Les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité Modèle de compte-rendu d’entretien

Le compte rendu d’entretien professionnel A la différence de la notation, le compte rendu contient plus de commentaires écrits La valeur professionnelle de l’agent est exprimée par l’évaluateur par des phrases construites A chaque étape de l’entretien, l’évalué comme l’évaluateur peuvent présenter des observations qu’il importe de faire figurer dans le compte rendu

Les outils de l’évaluation Sur l’ensemble de ces questions, le Centre de gestion met à disposition des collectivités, afin de faciliter leur travail, un guide de l’évaluation, qui reprend l’ensemble des étapes du dispositif. Ce guide est destiné tant aux évaluateurs qu’aux évalués. Guide de l’évaluation

l’évaluation professionnelle : Mise en œuvre de l’évaluation professionnelle : les grandes étapes

Dernier délai : 31 décembre 2016 1ère étape : réalisation ou mise à jour de l'organigramme 2ème étape : réalisation ou mise à jour des fiches de poste et détermination des critères d'évaluation 3ème étape : saisine du CT pour avis sur l'organigramme et sur les critères d'évaluation (si différents de ceux proposés par le CDG) Aujourd'hui 11 jours 4ème étape : délibération pour adopter l'organigramme 5ème étape : convocation à l'entretien: délai minimum requis 8 jours 21 jours 6ème étape : conduite des entretiens et notification à l'agent du compte rendu 11 jours 7ème étape : fin des entretiens en lien avec le calendrier des CAP 11 jours 13 jours 43 jours Dernier délai : 31 décembre 2016

La conduite de l’entretien professionnel L’organisation préalable: Avant la conduite des entretiens, il est nécessaire de sensibiliser les agents sur la démarche en expliquant les enjeux de l’évaluation et en présentant l’entretien comme un moment de dialogue entre l’agent et son évaluateur. par le biais de réunions d’information Recommandation: prévoir une formation pour les évaluateurs formations proposées par le CNFPT

La conduite de l’entretien professionnel Les convocations: Au moins 8 jours avant, courrier individuel accompagné de la fiche de poste, du compte rendu vierge et du guide de l’évaluation Durée de l’entretien : variable

La conduite de l’entretien professionnel Rédaction du compte rendu L’évaluateur rédige et signe le compte rendu : Au cours de l’entretien, au fur et à mesure des étapes Ou à la fin de l’entretien en présence de l’agent Ou après l’entretien dans le respect des 15 jours imposés pour notifier le compte rendu (dans ce cas : fidélité aux propos)

A l’issue de l’entretien professionnel Notification du compte rendu : L’autorité territoriale vise le compte rendu, un exemplaire est porté au dossier administratif de l’agent et un exemplaire lui est communiqué L’autorité territoriale ne peut pas apporter d’observations si l’élu n’est pas l’évaluateur

A l’issue de l’entretien professionnel Moyens de contestation Demande de révision : - Auprès de l’autorité territoriale - Auprès de la CAP : en cas de rejet de la demande par l’autorité territoriale Autre recours : auprès du tribunal administratif

Les conséquences de l’évaluation professionnelle pour la carrière de l’agent L’évaluation professionnelle aura des conséquences croissantes sur la carrière des agents : Avancement de grade et promotion interne Régime indemnitaire (actuel et futur) Perspectives : avancement d’échelon à cadencement unique, avec possibilité d’un avancement plus rapide fondée sur les résultats de l’évaluation professionnelle: dans l’attente de la parution de décrets d’application

Pour plus d’informations Les services du CDG se tiennent à votre disposition. Leurs outils sont accessibles grâce au site internet du CDG www.cdg40.fr Vos contacts : Service juridique 05.58.85.80.33 – juridique@cdg40.fr Service carrières 05.58.85.80.72 – carrieres@cdg40.fr