Handicap et Médiation Préalable Obligatoire CDG 30 29 et 31 Mai 2018 Selon document Handipacte Occitanie Mai 2018

Sont particulièrement concernés les recours contentieux suivants : 5 Sont particulièrement concernés les recours contentieux suivants : 5. Décisions administratives individuelles défavorables relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, 6. Décisions administratives individuelles défavorables relatives aux mesures appropriées prises par les employeurs publics à l'égard des travailleurs handicapés en application de l'article 6 sexies de la loi n° 83-634 du 13/07/1983, 7. Décisions administratives individuelles défavorables concernant l'aménagement des conditions de travail des fonctionnaires qui ne sont plus en mesure d'exercer leurs fonctions dans les conditions prévues par l’article 1er du décret n° 85-1054 30/09/1985.

Définition du handicap et l'obligation de compensation Loi n°2005-102 du 11 février 2005 Art.L.114 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Limitation d’activité : difficultés qu’une personne peut rencontrer pour mener une activité Restriction de participation : problèmes qu’une personne peut rencontrer pour participer à une situation réelle Diversité des handicaps : types de handicap, origine du handicap, visibilité ou invisibilité du handicap

Définition du handicap et l'obligation de compensation Pour rappel, voici les étapes du maintien dans l’emploi :

Définition du handicap et l'obligation de compensation Le maintien dans l’emploi « Je suis concerné par le maintien dans l’emploi dès qu’un problème de santé impacte de manière récurrente ou durable mon activité professionnelle. Cela concerne donc beaucoup de situations notamment les restrictions d’aptitude, les réaffectations pour raison de santé, les retours à l’emploi après une absence longue pour maladie et le reclassement professionnel » Restriction d’aptitude « J’ai besoin d’un aménagement de mon poste de travail pour répondre à une limitation de tâche » Inaptitude au poste « Je ne peux plus continuer à exercer dans le même service » Inaptitude à la fonction « Je dois changer de métier »

Définition du handicap et l'obligation de compensation Définition de l’aménagement de poste : « Suite à la constatation d’une ou plusieurs restrictions d’aptitude, le médecin du travail préconise des adaptations dans la réalisation de mes tâches visant à respecter ce que je ne suis plus en capacité de faire » Un rappel juridique : Il est obligatoire d’aménager un poste de travail. L’avis de restriction du médecin du travail implique un aménagement, quelle que soit sa nature et s’impose à l’employeur Cette obligation s’apprécie dans une logique de proportionnalité, on parlera d’aménagement « raisonnable » du poste de travail. C’est un principe introduit par la loi de 2005. Le caractère raisonnable s’appuie sur trois critères : Le coût qu’il représente ; La taille et les moyens de l’établissement ; La possibilité d’obtenir des aides d’un fonds public. L’aménagement

Définition du handicap et l'obligation de compensation Les types d’aménagement Les acteurs internes : Organisationnel Matériel Humain Horaire DRH Autorité Territoriale Représentants du personnel L’aménagement Les aides : Les acteurs externes : Référent Mission Handicap du CDG dans le cadre d’une réflexion pluridisciplinaire Infirmier du Service Santé Agents de Prévention Ergonome Psychologue du Travail Prestations Ponctuelles Spécifiques Autres Prestataires

Définition du handicap et l'obligation de compensation En synthèse : les droits et devoirs Un droit à l’aménagement du poste de travail et à la compensation du handicap L’agent a l’obligation d’essayer les aménagements proposés L’aménagement Une obligation d’aménager le poste qui s’entend de manière raisonnable Une connaissance des aides et acteurs susceptibles d’intervenir dans l’aménagement du poste qui est nécessaire

Le reclassement statutaire Des notions à distinguer : Formation Intégration Réaffectation pour raison de santé Médecin du travail: Restrictions d’aptitude ou inaptitude au poste RH: Changement d’affectation en interne Reclassement non statutaire Comité médical: Inaptitude à la fonction RH: Changement d’affectation en interne pouvant correspondre à un changement de métier (fonction) RH: Maintien du grade antérieur de l’agent Reclassement statutaire RH / agent: Demande de reclassement RH: Changement d’affectation en interne correspondant à un changement de métier (fonction) Iniquité de salaire Formation Intégration/tutorat Perte des primes Formation Intégration/tutorat La mobilité

Le reclassement statutaire L’obligation de reclassement, un périmètre qui évolue régulièrement : L’employeur est tenu à une obligation de reclassement. Il s’agit d’une obligation de moyens renforcés et non de résultat : l’employeur se doit donc de rechercher les solutions possibles pour l’agent en matière de postes disponibles, à court comme à moyen terme, en interne et/ou en externe. Dans le cas où le reclassement s'avère impossible, faute d'emploi vacant, ou si l'intéressé refuse la proposition qui lui est faite, il appartient à l'employeur de prononcer, dans les conditions applicables à l'intéressé, son licenciement ou sa mise en retraite pour invalidité. En cas de contentieux et pour toute poursuite de la démarche (reclassement, licenciement pour inaptitude…), le juge administratif examinera les preuves apportées par l’employeur pour justifier de la recherche de l’aménagement de poste. Tous les documents doivent être présentés La mobilité

Le reclassement statutaire En synthèse : les droits et devoirs L’agent peut faire valoir son droit au reclassement L’agent doit s’investir dans son propre parcours de reconversion professionnelle : réaliser un bilan de compétences, faire des formations, mobiliser les acteurs et dispositifs… Une obligation de rechercher à reclasser par tous les moyens La mobilité Une connaissance des aides et acteurs susceptibles d’intervenir dans l’aménagement du poste qui est nécessaire

En Conclusion En matière de handicap et de maintien dans l’emploi, les agents et les employeurs disposent de droits et de devoirs ! 1 L’aménagement L’ensemble des acteurs pluridisciplinaires doivent aller dans le même sens pour sécuriser et accompagner le parcours de l’agent L’agent lui-même doit être moteur de son propre parcours 2 La mobilité Ce n’est qu’à ce prix que les solutions peuvent émerger !

Une auxiliaire de puériculture qui ne peut plus exercer son métier pour des raisons de santé a suivi un parcours de reconversion professionnelle vers un emploi administratif. L’employeur qui n’a aucun poste à lui proposer, envisage un placement en retraite pour invalidité. La médiation va permettre à l’agent et son employeur de dialoguer. L’agent qui a connaissance du reclassement d’une collègue il y a deux ans, ne comprend pas qu’on lui réserve un traitement différent.

Merci pour votre attention Pour tout conseil et/ou accompagnement : Mission Handicap Brigitte MONIER Fabrice ERASMI Tél : 07 86 11 91 80 Mail : handicap@cdg30.fr