LA REFORME DE LADMINISTRATION PUBLIQUE PORTUGAISE Nouméa 12 avril de 2010 ASSISES DE LA FONCTION PUBLIQUE Teresa Ganhão Directrice du DRICD Direction Générale de lAdministration et de lEmploi Public Ministère des Finances et de lAdministration Publique

La RAP en 20 minutes 1. Lorganisation de ladministration publique 2. Contexte de la réforme 3. Objectifs de la RAP 4. Restructuration de ladministration centrale de lÉtat 5. Réforme du régime de la fonction publique - GRH 6. Forces et faiblesses de la RAP

4

5 PORTUGAL Superficie km2 Population Population active milliers Travailleurs dans lAP par 1000 habitants 64,8

6 Structure de lAdministration Publique Le Gouvernement est lorgane dirigeant de lAdministration Publique Administration Centrale (État) Administration Directe, constituée par des services centraux ou excentrés, soumis au pouvoir de direction dun membre du Gouvernement (ex. Direction Général) Administration Indirecte, constituée par des services avec personnalité juridique, généralement avec autonomie administrative et budgétaire, avec patrimoine, assujettis à la tutelle et à la superintendante du Gouvernement (ex. institut public) Administration Régionale Autonome (Azores et Madère) Administration Locale (Municipalités et Paroisses)

Emploi par niveau dadministration 7

Poids de lemploi de l'Administration Centrale dans lemploi total 8 Population total 4,9 Population active 9,3 Population employée 10,1

Lemploi dans ladministration publique 9

10 Distribution par genre – AP (AC+AR+AL) 55,2%44,8%

Structure des qualifications académiques dans lemploi total e dans lemploi public 11

12 MANAGERS DE HAUT NIVEAU 73,1% 26,9%

PRESSIONS Économico- financières Société civile Agents économiques PORQUOI REFORMER LAP? 13

14 Scénario macroéconomique Hausse du prix du pétrole Augmentation des taux dintérêts - BCE Moindre croissance économique Ralentissement de la consommation Ralentissement de la demande externe Augmentation des importations Accroissement du chômage Des accélération des principales économies destinataires des exportations portugaises

CONTRAINTES SPECIFIQUES DE L AP

16 Baisse productivité Faible compétitivité Efficacité et efficience réduites Efficacité et efficience réduites Faible qualité des services Faible qualité des services Diagnostique Démotivation des fonctionnaires BESOIN DE REFORMER L AP Déficit public élevé Augmentation des dépenses de personnel Augmentation des dépenses de personnel

Déficit public/PIB 17

EVOLUTION DES DEPENSES AVEC PERSONNEL % PIB 18

2005 DE LA RAP

Objectifs de la reforme de lAdministration Publique Restructuration de ladministration centrale de lÉtat Réforme du régime de la fonction publique - GRH Modernisation et simplification administrative Développement de ladministration électronique 20 FOCALISATION SUR LE CITOYEN/USAGER + LES ENTERPRISES

Restructuration de ladministration centrale de lÉtat 21 Évaluation des activités développées par lAdministration Centrale Dissolution et fusion des structures administratives poursuivant objectifs complémentaires ou parallèles Organisation des services partagés par des fonctions communes (achats, gestion du personnel, etc.) Déconcentration et décentralisation des fonctions pour le niveau local Programme de Reforme de lAdministration Centrale de lÉtat (PRACE Programme de Reforme de lAdministration Centrale de lÉtat (PRACE )

22 NOMBRE DES STRUCTURES

23 NOMBRE DES DIRIGEANTS DE HAUT NIVEAU Administration Centrale

Réforme du régime de la fonction publique GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Système de mobilité spéciale (SME) et générale Nouveau système de recrutement Nouveau régime de relation juridique de lemploi, carrières et rémunérations (RVCR) Système Intégré dÉvaluation de la Performance de l Administration Publique (SIADAP) Harmonisation des régimes de sécurité sociale 24 INFLUENCE DE LA NOUVELLE GESTION PUBLIQUE

SYSTEME DE MOBILITÉ SPECIALE (SME) Réaffectation du personnel excédentaire dans autres services de lAP Adaptation annuelle des postes de travail en chaque service aux respectifs besoins Possibilité de travailleur dehors de lAP avec droit a une subvention de 12 mois - congé extraordinaire

26 RECRUTEMENT Compétences Diplômes Nouveau concept NEGOCIATION DE lÉCHELON REMUNERATOIRE

Contractuels 12,2% FONCTIONNAIRES 15,3% FONCTIONNAIRES 87,8% Contractuels 83,6% Total - AC: Régime juridique demploi public La règle: CTFP Lexception: le régime statutaire

28 Carrières et rémunérations Principales problèmes identifiées: Nombre excessif de carrières (1716); Contenus fonctionnels répétés ou chevauchés; Complexité/absence de clarté du système de rémunération Automatisme de lévolution des rémunérations, avec relevance excessive du temps de service, au détriment dune rigoureuse évaluation de performance/appréciation du mérite.

29 CARRIÈRES Fusion de carrières – 3 Carrières générales Révision des carrières spéciales Développement professionnel basé sur le mérite SYSTEME DE REMUNERATION Barème unique de rémunération Primes des performances aux travailleurs et cadres supérieurs, en liaison avec le système intégré dévaluation des performances de lAP Prime annuelle: Montant dune rémunération base mensuelle

Développement professionnel AVANT LA RAPAPRÈS LA RAP CHANGEMENT DE LECHELLON DE REMUNERATION Catégorie suivante

31 Cadres supérieurs Des personnes Travailleurs Des services Autoévaluation Services dinspection et daudit Entités externes Évaluation de la Performance SIADAP - Perspective intégrée

OBJECTIFS Renforcement du concept de leadership Gestion par Objectifs orientée vers les résultats Culture de responsabilité Récompense du mérite Qualification des personnes Amélioration continue

Gestion par objectifs 33 Évaluation des services Évaluation des cadres supérieurs Évaluation des travailleurs Nouvelle approche où lévaluation des performances constitue le noyau essentiel de tout le système de GRH

Amélioration de la planification stratégique et opérationnelle Amélioration de la programmation financière, de laudit et du contrôle Réduction et rationalisation des structures Réduction de la bureaucratie (SIMPLEX) Hausse de lefficience (services partagés) Hausse de la transparence dans les actes de lAP Renforcement des pouvoirs gestionnaires et majeure responsabilisation des dirigeants Gestion individuelle des carrières Développement professionnel basé sur le mérite Gestion basé sur les objectifs, orienté par des résultats Lévaluation de la performance comme un des axes majeurs de la GRH Pas détude dimpact de la RAP Faible impact du système de mobilité spéciale (0,33%) Gaspillage des ressources et perde de temps dans le processus de recrutement (négociation de léchelon rémunératoire) Baisse des niveaux rémunératoires de 25% au début de la carrière (nouveaux recrutés) Difficulté en arriver au sommet de la carrière (changement obligatoire de léchelon rémunératoire) Bureaucratisation du processus dévaluation de la performance Hausse de la contestation social FORCES FAIBLESSES

MERCI