3- Émergence de l’entreprise post-industrielle Fonction Ressources Humaines et Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication 3- Émergence de l’entreprise post-industrielle - Les 4 enjeux par francois.silva@cnam.fr 21/10/06

Déroulement du cours du 21/10/06 Le contexte général I- Émergence de la société hyper-moderne et de l’économie post-industrielle II- Émergence de l’entreprise post-industrielle III- Les 4 enjeux de l’entreprise

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Les dates 10 cours, de 14 h à 17 h, les samedis : 07/10 – Présentation du cours 14/10 - Émergence d’une économie post-industrielle et d’une société hypermoderne 21/10 – Émergence de l’entreprise post-industrielle - Les 4 enjeux 28/10 – Les 4 enjeux (suite) – Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 02/12 – Reconfiguration des processus (réorganisation et réingénierie) - Impact des NTIC sur les différentes fonctions d’une DRH - Le SIRH dans la fonction RH I – Émergence de la société post-industrielle : connaissance, compétences et information. Transformation des organisations et processus de changement II – (Re)positionnement ou réorganisation de la fonction RH : suivant le type d'entreprise (high tech ou de service, par exemple), la DRH est confrontée à des évolutions spécifiques, à de nouvelles exigences et devant s’appuyer ou développer d’autres compétences. Ainsi un contexte donné peut susciter plus d'autonomie et de créativité ou d'exigence de qualité (une sorte de néo-taylorisme) ou développer des conditions d'externalisation et de partenariat. III – De l'outil informatique au système d’information et du traitement de données à la communication multimédia d'informations numérisées et à l'informatisation de l'ensemble des processus d'une entreprise. IV –Le marché de l’informatique en GRH : Les matériels, logiciels et applications informatiques ; des produits et des services spécifiques (paye, formation, gestion administrative des effectifs…) Fonction RH et NTIC

Les dates 09/12 - De l'outil informatique au système d’information 16/12 - Présentation d’un éditeur 13/01 - L’évolution du marché RH : de l’informatique RH aux Systèmes d’Information RH et aux applicatifs e-RH (du poste unique à une logique de réseau) 20/01 - Le SIRH 27/01 - Conduite de projet et de changement - Cahier des charges - NTIC et Droits de la personne Date à définir : l’examen V- Évolutions technologiques et réorganisation de l'entreprise : Les nouvelles technologies de l’information et de la communication entraînent des transformations organisationnelles en profondeur, induites par les progiciels applicatifs intégrés d'ER et les outils nomades et portables…. L'informatisation de l'ensemble des processus d'une entreprise provoque des changements majeurs sur l'ensemble des tâches, des missions et des fonctions de l'entreprise dont celles des ressources humaines.. VI – L'organisation et le ré ingénierie : Quels repositionnements et quelles réorganisations des missions et des fonctions de la DRH en particulier auprès de la direction générale et du management ?. Quelles nouveaux processus de gestion des ressources humaines ? Comment les faire évoluer ? L'apparition d'une nouvelle fonction de Responsable du Système d’Information des Ressources Humaines. VII – Gestion de l'information des ressources humaines : capitalisation des savoir et des compétences. Qui gère ces informations ? Qui les interprète ? Comment et qui les utilise ? En quoi sont elles leviers d’actions ? Quels sens leur donner ? Cela permet de mieux comprendre la dimension RH dans la stratégie de l'entreprise et de définir l’adéquation entre cette stratégie et ses compétences actuelles, futures ou potentielles (internes ou externalisées). Quelles sont les marges de manœuvre que permettent le social et l'humain ? VIII La conduite et l’ingénierie de projet : les relations avec les prestataires extérieurs, élaboration d’un cahier des charges, méthodologie et mise en place d’une démarche d’informatisation. IX- Informatisation et processus de changement de la DRH, en interne à la direction ou en support d’autres services et fonctions : les relations sociales ; les acteurs du processus d’informatisation et leur rôle : freins et moteurs ; l’informatisation de la GRH, levier important de la performance de l'entreprise, nécessite un repositionnement des missions et de la fonction Ressources Humaines par rapport au management. Fonction RH et NTIC

II- Émergence de l’entreprise post-industrielle

« Si votre organisation ne change pas aussi vite que le monde extérieur, alors vous allez clairement vers le mur » Jack Welch Président de GE Fonction RH et NTIC

Fonction RH et NTIC Source: Etude AFB, septembre 06

Source: Etude AFB, septembre 06

Non pas l’Entreprise mais des entreprises Sortir de la confusion des mots, des idées, des concepts pour comprendre la réalité Non pas l’Entreprise mais des entreprises Non pas l’Emploi mais différents types d’emploi Non pas le Salarié mais différents types de salariés Fonction RH et NTIC

3 modèles d’activités/métiers Entreprise industrielle et organisation publique : % important d’ouvriers/employés, conception vs exécution, grosses unités ou PME sous traitantes, syndicalisme/arbitraire Entreprise de service : en réseau, % important employés et cadres, petites unités, culture client Entreprise de connaissance : cadres diplômés (50 % et +), réseaux (interne /externe) et travail collaboratif Fonction RH et NTIC

Une entreprise Produits, services Clients/Usagers et prestation ayant des besoins Organisation et Compétences Fonction RH et NTIC

L’entreprise d’hier Produits, services et Clients fidèles prestations identiques Clients fidèles Besoins identiques STABLE ET SIMPLE Organisation hiérarchique et métiers stables Fonction RH et NTIC

La GE aujourd’hui L’actionnaire Produits, services et la concurrence + les nouveaux entrants L’actionnaire Produits, services et prestations évoluant Clients ????? + poussée citoyenne= Besoins changeant Sous-traitant Sous-traitant Organisation =flux d’information Dynamique des compétences Sous-traitant Sous-traitant

(par exemple plate-forme tel) Organisation d’une GE Conception et Ingénierie Facturation Design Paye Finances Production Production Production Production Marketing/ Communication Commercial Points de vente Prestation de service (par exemple plate-forme tel)

Cœur de métier et sous-traitance Conception et Ingénierie Facturation Design Paye Finances Production Production Production Production Marketing/ Communication Commercial Points de vente Prestation de service (par exemple plate-forme tel) Sous-traitance de deuxième niveau Sous-traitance de premier niveau Périmètre juridique de l’entreprise

Cœur de métier et sous-traitance et surtout la marque Conception et Ingénierie Facturation Design Paye Finances Production Production Production Production Marketing/ Communication Commercial Points de vente Prestation de service (par exemple plate-forme tel) Sous-traitance de deuxième niveau Sous-traitance de premier niveau Périmètre juridique de l’entreprise

3 types de contractuels Fournisseurs : Solectron, Flextronics…. OEM (Original Equipment Manufacturers) ODM (Original Design Manufacturers) Fonction RH et NTIC

Contexte nouveau pour les GE Compétitivité = capacité de réaction rapide Explosion et évolution rapide des connaissances : complexité et spécialisation Changement de nature : Conception plutôt que production Service, élément distinctif ou nature même de la prestation L'immatériel et le virtuel au cœur Fonction RH et NTIC

Le cœur de la GE Clients ????? Produits et services Besoins changeant évoluant Connaissance et Information Organisation =flux d’information Dynamique des compétences Sous-traitant Sous-traitant Fonction RH et NTIC

Le cœur de la GE (suite) «Les activités qui occupent la place centrale ne sont plus celles qui visent à produire et à distribuer des objets, mais celles qui produisent et distribuent du savoir et de l’information» Peter Drucker- Au delà du capitalisme Le cœur de l’entreprise n’est plus la production C’est désormais la connaissance et l’information Rôle prépondérant des cadres et des diplômés (=KW) Fonction RH et NTIC

Les enjeux fondamentaux Ces enjeux sont les mêmes pour toutes les fonctions de l’entreprise y compris pour la DRH Diminution des Coûts Diminution des Délais et Temps réel Augmentation des Services Innovation et anticipation Fonction RH et NTIC

La compétitivité d'une GE Anticiper les attentes (et besoins) de ses clients(????) Capacité d’apporter des réponses rapides, plus que de proposer une offre -----> Développer le service -----> Etre dans un processus continu d’innovation -----> S’appuyer sur les NTIC . Fonction RH et NTIC

Une entreprise compétitive Une organisation évolutionnelle Améliorer la productivité par une évolution des structures organisationnelles (Système d’information et NTIC) Développer une culture de l’information et de la communication Décentraliser les modes de décision Réduire les niveaux hiérarchiques Passer du vertical à l’horizontal Des compétences orientées service Gérer les compétences collectives et individuelles des salariés (savoir-faire, savoir-être et connaissances) Si les entreprises en sont convaincues – elles le placent en deuxième position –, elles se montrent plus timorées en termes d’évolution des structures organisationnelles. Les mauvaises habitudes ont décidément la vie dure ! Ni la décentralisation des modes de décision ni la réduction des niveaux hiérarchiques ne sont à l’ordre du jour. Le passage du vertical à l’horizontal semble poser encore quelques problèmes d’équilibre aux dirigeants français. Fonction RH et NTIC

III- Les quatre enjeux - L’enjeu organisationnel - L’enjeu managérial et compétences L’enjeu technologique et IC L’enjeu éthique

Les 4 enjeux majeurs pour l’entreprise «post-industrielle» Organisation Information et Connaissance Processus et flux Réseau Système d’information et NTIC Managérial : Compétences Dynamique et employabilité 1+1=3 Technologique et Information/Connaissance Ethique  Faire émerger le travail collaboratif et l’intelligence collective Fonction RH et NTIC

Travail collaboratif Développer une culture de coopération et de partage Transmettre Vouloir transmettre : Quel intérêt ? L’exercice du pouvoir Favoriser le développement des pratiques Apprentissage Intégrer dans les pratiques actuelles Suivre et mesurer Evaluation permanente : Personnes (experts, utilisateurs..) Comportements Fonction RH et NTIC

III- Les quatre enjeux - L’enjeu organisationnel - L’enjeu managérial et compétences L’enjeu technologique et IC L’enjeu éthique

L’enjeu (ré-)organisationnel PMIsation Organisation du travail en projet et processus Fin de la règle des 3 unités Maîtriser ses systèmes d'information et NTIC Mais danger d'éclatement et d'éparpillement  Nécessité de cohérence et de capitalisation Fonction RH et NTIC

L’enjeu organisationnel Développer une organisation en flux d’information (=SI) Réorganiser les activités en processus et flux (=reingeniering) Faire entrer tous les salariés dans la logique de réseau/le système d’information : accès, culture et génération Fonction RH et NTIC

NTIC= apparition du poste de travail dans le tertiaire Un coût important Emplacement prédéfini où s'effectue le travail Equipement (appareils, instruments...) et des logiciels (et portail) nécessaires à l'accomplissement de ce travail  Travail posté Fonction RH et NTIC

La productivité dans la production Pour filer 100 livres de coton 1760 500 000 heures 1770 2 000 heures 1798 300 heures 1825 135 heures Soit gains de productivité X 3 700 fois …. Fonction RH et NTIC

Productivité = automatisation du travail luddisme [lydism] n. m. • XXe; angl. luddism (1812), de Ludd, nom d'un personnage qui, dans un accès de colère, aurait détruit des métiers à tisser  ¨ Hist. Destruction des machines industrielles, en Angleterre, par des ouvriers révoltés (1811-1816); attitude ou pratique similaire dans les débuts de l'industrialisation. Fonction RH et NTIC

Organisation d’un service de crédit = 6 jours pour gérer Envoyer la proposition par FedEx 6 Rédaction d’une lettre de proposition 5 Décision du taux d’intérêt 4 Réception de la proposition signée Classement d’un exemplaire de la proposition Adaptation des modalités du crédit 3 Enregistrer la demande 1 Resaisie et vérification du crédit 2 Demande d’un client

NTIC + nouvelle organisation = 4 h pour 90% des dossiers Demande d’un client saisie par le commercial Envoi de la demande Progiciel dont stockage Analyse de 90% des demandes par une seule personne 10% Gestion des spécificités par des spécialistes (internes et externes) Bases de données (clients, prêts, formulaires) Fonction RH et NTIC

Fonction RH = même gain de productivité Exemple d’une demande de congé : du papier au SI 4 Transmission à la hiérarchie d’une photocopie Transmission au salarié d’un original Classement de la GRH de l’original de la demande 5 6 Gestion de la demande par la GRH 3 Photocopie et classement de la demande par le salarié Photocopie et classement de la demande par la hiérarchie Demande du salarié en 2 exemplaires 1 2 Acceptation par la hiérarchie

NTIC + libre service du temps et….. des ramettes en moins Pour la DRH : - Du temps administratif libéré Saisie de la demande de congé Pour le salarié : Connaissance de ses temps de congés consommés : temps réel, lisibilité, facilité…. Pour l’encadrement : Tableau de bord des congés de l’équipe : temps réel, lisibilité …. Progiciel et stockage Validation de la demande de congé

Une réorganisation du travail Redéfinition des tâches Systèmes d’information (en réseau) Logiciels et BdD spécialisés Personnes polyvalentes Spécialistes Fonction RH et NTIC

La mutation des flux Traditionnel NTIC Support Papier Flux d’information en réseau Stockage Archivage manuel (photocopie) BdD Diffusion de l’information Note en parapheur Digitalisation Flux «automatisés» Traçabilité On ne sait pas On sait toujours où l’on en est Délais  Lent et bureaucratique Temps réel et simple Organisation Procédures Processus

III- Les quatre enjeux - L’enjeu organisationnel - L’enjeu managérial et compétences L’enjeu technologique et IC L’éthique

L’enjeu managerial Employabilité Créativité Responsabilisation Motivation Fonction RH et NTIC

Management 1921; mot angl. « conduite, direction d'une entreprise »  Ensemble des connaissances concernant l'organisation et la gestion d'une entreprise. Þ conduite, direction Manège XVIe; it. maneggio, de maneggiare, du fr. manier  ¨ Exercice que l'on fait faire à un cheval pour le dresser, le dompter Manager 1857, -1986; mot angl., de to manage « manier, diriger »  1¨  Personne qui veille à l'organisation matérielle de spectacles, concerts, matchs, ou qui s'occupe particulièrement de la vie professionnelle et des intérêts d'un artiste (Þ  imprésario), d'un sportif (Þ entraîneur). 2¨ (1961) Chef, dirigeant d'une entreprise. Þ cadre, décideur, gestionnaire, 1. patron, responsable. « manageurs en quête de publicité » (Le Point, 1989). — Adj. MANAGÉRIAL, IALE, IAUX, 1969 Manager  : 1896; angl. to manage « mener, diriger (une affaire) »  1¨ Sport Être le manager, diriger l'entraînement de (un sportif, une équipe). 2¨ Diriger (une affaire). Þ administrer, conduire, gérer, organiser.

Cadre quadre 1549; it. quadro « carré », lat. quadrus ¨  (1796) Tableau des emplois et du personnel qui les remplit. Figurer sur les cadres. Être rayé des cadres : avoir son nom ôté du tableau, être libéré ou licencié ¨ Ensemble des officiers et sous-officiers qui dirigent les soldats d'un corps de troupe ( Þ encadrer) — Le Cadre noir : les écuyers militaires de l'École de Saumur ¨ (1931) Au plur. Les cadres : le personnel appartenant à la catégorie supérieure des salariés d'une entreprise; personnel d'encadrement Fonction RH et NTIC

L’enjeu managerial des fonctions du manager Etre un relais de la Direction et de ses collaborateurs De la stratégie de l’entreprise Traduction la stratégie Défendre des objectifs et des projets Animer une équipe Accompagner ses collaborateurs dans leur développement personnel et professionnel Accompagner les collaborateurs au quotidien (de la motivation à l’adhésion à l’organisation) Faire évoluer ses collaborateurs Définir des objectif sur l’année (ou le projet) et les valider (collectivement et individuellement) Participer à l’évolution des compétences de chacun Proposer des évolutions de carrière S’appuyer sur l’exemple Apprendre = imiter (Valeur de l’exemple) Tout cela s’apprend et demande des méthodes et des outils (le e-management) Mais l’encadrement souvent peu préparé à exercer cette fonction Fonction RH et NTIC

Au cœur de l’évolution des compétences : le management Animateur d’équipe : projet, stratégie Passeur Capacité de communication et de formation Médiateur Relais avec l’extérieur (proche/lointain) Renforcer les liens sociaux et d’estime Professionnaliser, accompagner le développement et l’identité de chacun Littéralement, développer c’est enlever ce qui enveloppe pour faire apparaître d’autres choses Perte des repéres conséquense de la modification des valeurs, des modéles et des habitudes. Le manageur aide à trouver des repaires. Evaluation des potentiels et de la modifiabilité de l’individu (Learning Potential Assessment; Assessment Center) Identitaire : Etayage se construit à partir de la forte valence affectiveque tout individu doit posséder avec son environnement : protection, soutien, consolidation sur lesquelles un individu peut s’appuyer sur d’autres êtres qu’il ressent comme positifs. Nous entrons dans une société avec des individus eux mêmes déracinés, angoissés, stressés, à la recherche d’une identiré individuelle et collective Fonction RH et NTIC

Des cadres Diplômé, manager et décideur : 3 niveaux Cadre, diplômé, expert (Knowledge Worker = KW) En France le statut de cadre…. Encadrement d’opérationnel et fonctionnel (manager) Gestion des objectifs et accompagnement des personnes Décideur, employeur, encadrement supérieur (exécutive) Décision et stratégie Fonction RH et NTIC

Rôle du manager Analyser Décider Agir 40% 20% 40% Remonter des informations Partager Poser correctement des problèmes Mise en œuvre Préparer les changements Allouer des ressources Bâtir des plans d’actions Etre informé Présentation (dossier) Chef de projet Des indicateurs (financier, RH…)

L’enjeu managerial Changement de logique : vers la responsabilisation Hier Demain Profil de l’encadrement -Autorité - Décideur -Compromis -psychologue Dangers -Arbitraire, dictature -Manipulation, pression Responsable -Chef (petit chef) -Manager (chef d’équipe) Qualité du responsable -Se faire obéir -Surveiller -Accompagner -Motiver Contrôle -A priori -A posteriori Profil des salariés -Obéissance -Soumission -Adhésion -Responsabilité et Autonomie - Travail en équipe/ Partager Valeurs non recherchées -Désobéissance -Initiative,autonomie -Etre soumis -Attendre Circulation de l’information -De haut en bas -Verticalité -Réseau -Horizontalité Support de l’information -Papier -Numérisation -SI Structure décisionnelle -Pyramidale -Solitaire -Matricielle -Collective Durée -Long -Temps réel Aujourd’hui

Quelle GRH et quel Management à mettre en place ? Conduite de changement (mobilisation, stratégie, ) GPEC : Evaluer Accompagner Former Comprendre la stratégie pour la décliner Partager un projet Accompagner les hommes Fonction RH et NTIC

Compétences (GPEC): Outils, techniques et méthodes Référentiel des métiers et des postes Des fiches Entretiens individuels (différentier entretien annuel et évolution de carrière) Objectifs annuels (rémunération et formation) Evolution de carrière Gestion des entretiens Sites emploi et CV Méthode de suivi Formation et promotion sociale Individuelle Plan de formation (objectifs et priorités/ Cœur de métier) Fonction RH et NTIC

Fonction RH et Management de proximité Participe à l’évolution de l’encadrement : «Tous DRH » Professionnalisation chacun, de la fonction RH et du management : s’appuyer sur des outils et des méthodes Régulation quotidienne des personnes et des équipes Accompagnement des personnes (et leurs potentiels) : évolution de carrière des personnes NTIC accélérateur de la professionnalisation Fonction RH et NTIC

Evolution des compétences des salariés - Simples  Complexes Communes  Individuelles, singulières et différentes - Identiques  Complémentaires - Stables  Evolutives - Techniques  Comportementales et relationnelles Fonction RH et NTIC

L’enjeu compétence des GE Développer les compétences des managers, experts et professionnels Nécessité d'identifier, de gérer et de faire évoluer : Cœur(s) de métiers Compétences critiques (maintien d'un niveau d'expertise) Gérer les informations comme base des compétences Fonction RH et NTIC