Construire un modèle d’accompagnement professionnel par la recherche-action-formation Colloque de l’ADERAE - ACFAS 2009 Louise Royal, Michel Boyer et Lucie Aylwin Université de Sherbrooke

Problématique de départ

3 En projet depuis bientôt 10 ans Un plan de formation visant le renouvellement des pratiques enseignantes Un dispositif de suivi mis en place Une conception de l’apprentissage qui influence les activités proposées aux élèves et aux adultes en formation continue

4 Une histoire Un cheminement systémique depuis plus de dix ans Un suivi assumé principalement par les conseillers pédagogiques Élaboration de cadres de référence pour accompagner les élèves et les enseignants Un transfert dans la pratique qui pourrait être plus important Les rôles seraient-ils à redéfinir par rapport au suivi?

5 Des réactions chez les directions d’établissement Évocation de la supervision comme une solution au problème de transfert Pourquoi ne pas adapter les cadres de référence en fonction de l’accompagnement du personnel? Une conception d’un entretien fortement inspirée d’une démarche d’enseignement (isomorphisme)

Une recherche-action- formation

7 Pourquoi une Recherche-action- formation Soutenir les intervenants dans leur pratique Reconnaître les conditions facilitantes Mettre au jour des pratiques jugées satisfaisantes par les participants Concevoir un modèle de référence de l’accompagnement

8 Un mouvement cyclique Observation Analyse Réflexion Décision Action

9 Un modèle à éprouver contexte visées conditions contexte présent intentions portées conditions présentes contexte approprié visées de la pratique conditions optimales Ce qui est prévu Modèle provisoire de l’entretien Ce qui est fait Portrait de la pratique de l’entretien problématique cadre théorique compréhension commune langage commun Négociation – adaptation Ce qui serait à faire Modèle éprouvé de l’entretien Inspiré de: Van der Maren, J.M. (1995) Méthodes de recherche pour l’éducation. Montréal : PUM

10 Une participation volontaire 9 groupes de participants sont mis en place 1 comité de coordination 65 personnes s’y inscrivent 3 rencontres ont eu lieu au cours de l’année Une participation qui varie selon les groupes et en cours d’année

11 Un dispositif institutionnel Groupe d’expertise Gr. adj. adm Gr. dir. adj. sec. Fga Gr. dir. prim. Gr. dir. sec.-Fga Gr. Fp Gr. dir. adj. prim. Gr. dir. adj. coord. rég. serv. rés. Gr.dir.gén. réseaux services Comité de coordination

12 Un dispositif de collecte de données Un questionnaire avant, pendant et à la fin de la démarche Des comptes rendus des réunions des groupes Des évaluations écrites des participantes et participants sur leurs apprentissages et les activités des groupes Des entrevues individuelles complémentaires

Visées et objectif de recherche

14 Double visée Visée institutionnelle Visée institutionnelle : développement d’une culture de l'accompagnement du développement professionnel Visée de cette année Visée de cette année : s’approprier la conduite d'un entretien d’accompagnement. Un objectif Élaboration d’un cadre de référence de l’entretien d’accompagnement du développement professionnel

15 Où le gestionnaire organise les modalités de l’entretien d’accompagnement professionnel… Planification de l’entretien d’accompagnement professionnel L’accueil Où le gestionnaire introduit l’entretien… Le développement Où le gestionnaire explore ce qui se fait dans le cadre du projet de développement professionnel de la «personne»… La clôture Où le gestionnaire effectue une brève synthèse des principaux aspects de l’échange… CADRE initial SUR LA CONDUITE DE L’ENTRETIEN D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL Où le gestionnaire prend de la distance par rapport à la conduite de l’entretien qu’il a effectué…. Évaluation de l’entretien d’accompagnement professionnel

Résultats préliminaires: un témoignage Lucie Aylwin, Directrice adjointe à la CSPI Étudiante, Université de Sherbrooke

17 Expérimentation Apprentissages Retombées pour le milieu

18 Où le gestionnaire organise les modalités de l’entretien d’accompagnement professionnel… L’accueil Où le gestionnaire introduit l’entretien… Le développement Où le gestionnaire explore ce qui se fait dans le cadre du projet de développement professionnel de la «personne»… La clôture Où le gestionnaire effectue une brève synthèse des principaux aspects de l’échange… Où le gestionnaire prend de la distance par rapport à la conduite de l’entretien qu’il a effectué…. CADRE initial SUR LA CONDUITE DE L’ENTRETIEN D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL Planification de l’entretien d’accompagnement professionnel Évaluation de l’entretien d’accompagnement professionnel

19 Attentes de performance Niveaux Dimensions essentielles Connaissance et compréhension Représentation des composantes pour le développement professionnel chez les enseignants Connaître Savoir faire Vouloir faireSe transformer Application  Sens des buts à atteindre  Perceptions des élèves  Connaissances disciplinaires et didactiques  Pratiques pédagogiques Contexte Adaptation d’une figure de Sergiovanni et Starratt, 2007, p. 226 Valeur et attitude

D’autres résultats préliminaires Propos recueillis lors des premières rencontres des différents groupes

21 Quatre questions 1. Quelle sont les représentations au regard de l’entretien d’accompagnement du développement professionnel? 2. En quoi les pratiques correspondent-elles au cadre initial? 3. Quels sont les écarts entre les pratiques évoquées et le cadre initial? 4. Comment la démarche soutient-elle l’apprentissage et l'engagement des participants?

22 Q1. La représentation Des intentions Du général Efficacité de l’organisation Qualité des services aux élèves Développement des compétences Au particulier Faire un bilan Cerner un problème Apprentissages Analyse de pratique

23 Q1. La représentation Se préparer  Connaître la personne accompagnée (PA)  Informer la PA  Prévoir le lieu et le moment  Se documenter  Prévoir les contenus

24 Q1. La représentation Conduire un entretien  Soigner l’accueil et la clôture  Aborder divers contenus  Choisir ses stratégies

25 Des contenus divers Ouverts Ciblés Sentiment de compétence Développement professionnel Objectifs professionnels Pratiques en classe Champ d’intervention Relations avec les élèves

26 Des stratégies d’action Le questionnement Le dialogue Une centration sur  des solutions à trouver  des améliorations à proposer  de l’aide à offrir

27 Q 2 et 3. La pratique En quoi les pratiques correspondent-elles au cadre initial et quels sont les écarts ?

28 Transfert (formation) Amélioration correction Briser la glaceSoutien Tendance forte Divers enjeux

29 Phase de la planification 1. Informer la PA Oralement Par écrit  Une invitation  Un document préparatoire 2. Formuler ses questions Approche planifiée Approche intuitive 1. Informer la PA Oralement Par écrit  Une invitation  Un document préparatoire 2. Formuler ses questions

30 Phase de la réalisation Phase de l’accueil: peu documentée Phase du développement  Un contenu en cohérence avec les intentions  Des manières de faire en cohérence avec leur représentation Phase de la clôture  Une synthèse  Des attentes  Un suivi Rencontres subséquentes Rencontres subséquentes Interaction Action Vérification

31 Premières conclusions Les pratiques rapportées collent généralement assez bien au cadre initial Le cadre initial fait du sens Le suivi est plus important que ce qui était prévu L’entretien d’accompagnement est vu comme une occasion d’aider le personnel Pour ceux qui expérimentent Pour ceux qui expérimentent

32 Sur le plan des apprentissages Sur le plan de l’insertion Sur le plan des modifications à apporter dans les pratiques

33 D’autres observations La personne accompagnée  Se présente préparée, avec des attentes et des besoins  Peut manifester de l’inquiétude ou de la résistance  Regarde avec confusion (accompagnement ou supervision) la démarche Préoccupation de l’acteur

34 D’autres observations Impacts sur le plan individuel  Une motivation et un engagement de la part de la PA  Une approche différente du travail  De la satisfaction de la part de la PA  Des relations améliorées entre la PA et le participant  Mais aussi, des relations plus difficiles entre la PA et le participant

35 Des conditions de réalisation Ce qu’ils ont dit  Le temps  La planification de l’entretien  La préparation de la PA

36 Des difficultés Ce qu’ils ont dit  Le temps Pour le suivi Pour mener plus d’un entretien Pour intégrer cette pratique dans leur quotidien  La distinction entre accompagnement et supervision ne semble pas encore claire  Une certaine résistance chez le personnel

37 La démarche R-A-F: observations Échange et partage  Accès à la diversité des situations  Accès à l’expertise des collègues  Mise en mots structurante  Langage commun  Du temps pour se préparer

38 La démarche R-A-F: observations Expérimentation  Une démarche nouvelle d’apprentissage  Un cadre de référence à coconstruire

39 Des apprentissages Ils se sentent aptes à conduire un entretien Ils reconnaissent l’importance  De se préparer  De préparer la PA  De la phase de l’accueil  Du suivi  De la dimension affective dans l’entretien

40 Secondes conclusions Recherche  Des données empiriques disponibles, mais encore partielles  Une suite à déterminer avec le milieu  Des questions encore en suspens Action  Engagement dans l’expérimentation, mais encore des difficultés relatives à l’intégration aux pratiques existantes Formation : des retombées manifestes De l’exceptionnel À l’usuel

Questions et commentaires