EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Les grands thèmes du futur accord Groupe REUNION DU 18 NOVEMBRE 2010

Pied de page2 PREAMBULE Rappeler le principe de non discrimination Rappeler la politique Groupe sur la Diversité avec notamment l’obtention du label Diversité en 2009 Rappeler l’Accord DCF de 2005 sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes Exprimer une volonté de faire un accord Groupe sur cette thématique afin d’insuffler une même dynamique et contribuer à un changement culturel Affirmer le refus de quota en la matière pour ne pas stigmatiser la population féminine Exprimer un positionnement clair du Groupe sur la volonté d’aller vers le label Egalité Hommes/Femmes sous 5 ans

Pied de page3 THEME 1 : LE RECRUTEMENT 1.Insertion d’une clause « respect de la diversité » dans tout contrat signé avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim 2.Elaborer un guide du recrutement en 2011 Rappeler les principes de non discrimination dans les descriptions de postes et offres d’emploi Engagement à ne pas demander de photos avec CV Réponse systématique à tous les candidats (possibilité de réponse par mail) Rappeler que le temps partiel n’est pas réservé qu’aux femmes 3. Formation des collaborateurs du recrutement, la formation, la gestion des carrières… 4. Information & sensibilisation de l’encadrement à la diversité lors de son intégration dans le Groupe Sensibiliser sur le fait que le temps complet ne doit pas être prioritairement proposé aux hommes

Pied de page4 THEME 2 : LA FORMATION 1.Conditions d’accès Rappeler que les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les hommes et les femmes 2. Organisation Rappeler les principes d’organisation de la formation (proximité du lieu de travail, horaire habituel de travail si possible) Communiquer les dates de formation suffisamment en amont pour une meilleure organisation Rappeler la volonté de la Direction de développer le e-learning

Pied de page5 THEME 3 : LA REMUNERATION 1.Salaire d’embauche Rappeler le principe d’égalité de salaire d’embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience 2.Egalité salariale Rappeler les dispositions spécifiques prises lors des NAO depuis 2008 Rappeler que l’indicateur 222 du bilan social « montant des 10 plus hautes rémunérations » a été complété du nombre de femmes incluses dans cette catégorie Rappeler l’audit réalisé à l’occasion de l’enquête Terrafémina pour les cadres Veiller à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps Engagement par objectifs sur l’égalité salariale, y compris en termes de calendrier

Pied de page6 THEME 3 : LA REMUNERATION 3. Rémunération et travail à temps partiel Rappeler le principe de non discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution, de formation en raison du temps partiel

Pied de page7 THEME 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 1. Entretien annuel d’évaluation et d’évolution professionnelle Examiner lors de cet entretien par le responsable hiérarchique et la salariée des perspectives d’évolution professionnelle et des mesures de formation nécessaires en prenant en compte à la fois la demande motivée de la salariée, son aptitude et ses compétences et les opportunités de l’activité (cf accord DCF) 2. Mobilité / Passerelles Branches / Filiales Rappeler la mise en place en juin 2007 du « Comité Mobilité » au niveau du Groupe pour gérer la mobilité des cadres Rappeler l’affichage accessible à tous dans les magasins sur les postes proposés (cf accord GPEC) En cas de mutation, tenir compte de la situation de famille (aide à la recherche d’emploi du conjoint, logement…)

Pied de page8 THEME 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 3. Promotion Mettre en place une politique volontariste d’embauche et de promotion des jeunes diplômées Fixer, au niveau de chaque branche ou filiale, un objectif de promotion de femmes sur le même principe que celui mis en place en HM/SM pour la promotion interne Etre transparent dans le process d’évolution professionnelle possible 4. Deuxième partie de carrière (cf GPEC) Lors de l’entretien de deuxième partie de carrière, analyse spécifique de la situation des femmes de plus de 45 ans et/ou de plus de 20 ans d’ancienneté (évolution situation familiale, souhait d’accéder à d’autres fonctions…) Favoriser l’accès des femmes et des hommes de plus de 45 ans et/ou de plus de 20 ans d’ancienneté à la Validation des Acquis et de l’Expérience

Pied de page9 THEME 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 5. Gestion du retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental dans l’évolution professionnelle intégrer la maternité dans le parcours professionnel Proposer un entretien avant et au retour de congé maternité, d’adoption ou parental avec son responsable. En cas d’absence de plus de 4 mois au cours de laquelle sont apparues des évolutions technologiques, bénéfice d’une formation d’adaptation Pour tout congé parental supérieur à un an, proposition d’utiliser ses heures de DIF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation Aménagement des horaires et du poste de travail (cf dispositions accords DCF)

Pied de page10 THEME 5 : LA PARENTALITE 1. La maternité & la parentalité valorisées par le Groupe Rappeler la signature de la charte sur la parentalité par le Groupe en 2008 Mettre en place d’un guide sur la parentalité à destination des collaborateurs et des managers Création d’un espace sur l’intranet sur la parentalité : informations et services pratiques Encourager les crèches interentreprises (projet de crèche d’entreprise sur le nouveau site parisien) Rappeler les dispositions de congé pour enfant hospitalisé (cf accord DCF) Faciliter la prise de poste pour accompagner les jeunes enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire (cf note d’information annuelle) Réserver des places de parking proches des accès pour les femmes enceintes – salariées et clientes. Réaffirmer que les congés maternité, paternité, d’adoption, parental, les demandes de passage à temps partiel après un congé maternité ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière

Pied de page11 THEME 5 : LA PARENTALITE 2. Transformer la culture de présence en culture de la performance Rappeler la mise en place des règles d’or pour la bonne conduite des réunions et de la bonne utilisation des courriels. Au cours de l’entretien annuel, échanger avec la salariée ou le salarié sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle

Pied de page12 THEME 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 1. Sensibilisation Sensibilisation des dirigeants et des managers par des formations sur la diversité, les stéréotypes et les préjugés, la gestion des carrières, la culture du présentéisme Faire porter ce dossier par un membre de la Direction dans chaque branche et filiale et des relais en local Faire travailler les correspondants de la diversité sur la thématique « non discrimination en raison du sexe » Afficher les numéros « vert » sur la lutte contre les violences faites aux femmes et les hommes sur par exemple le panneau d’affichage SST dans chaque établissement (cf. Accord Groupe SST)

Pied de page13 THEME 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 2. Communication Communication large autour du nouvel accord à l’interne et à l’externe (kit de communication et création d’une rubrique dédiée « Egalité Hommes/Femmes dans l’intranet »…) Communication des politiques et des actions dans les journaux internes, l’intranet Groupe et Branche et filiales, les réunions de service, … Valoriser les métiers de la grande distribution notamment sur les postes à responsabilité (communication dans des supports féminins, témoignages de collaborateurs dont le sexe est sous- représenté dans nos supports de communication) Faire intervenir des collaboratrices dans les interventions écoles

Pied de page14 THEME 7 : SUIVI DE L’ACCORD 1.Indicateurs et échéancier Pour les différents thèmes 2.Commission de suivi Création d’une commission paritaire (deux membres par organisation syndicale représentative et nombre égal de représentants de la Direction) Réunion annuelle Suivi des indicateurs