La réforme de la formation professionnelle Réunion du 10 février 2015 – Carcassonne COMPTE RENDU DES ATELIERS

Atelier 2 : Les nouveaux besoins d'accompagnement RH et Formations ATELIERS         Atelier 1 : Les entretiens professionnels et l’EAEA : Complémentarité et outils Atelier 2 : Les nouveaux besoins d'accompagnement RH et Formations Atelier 3 : La stratégie de qualification dans la politique RH Quelques pistes de réflexion …

Les entretiens professionnels et l’EAEA : Complémentarité et outils ATELIER 1 Les entretiens professionnels et l’EAEA : Complémentarité et outils Opportunités / freins Opportunités : -Identifier le projet professionnel -Contribuer à la GPEC -Sensibilisation aux RH -Donner un nouveau levier pour les EAEA dans l’accompagnement managérial Freins : -Rapidité de MEO -Redondances des rubriques abordées EAEA / EP -Sens à donner si EP tous les ans --Exploitation des EP : quels éléments à exploiter

Les entretiens professionnels et l’EAEA : Complémentarité et outils ATELIER 1 Les entretiens professionnels et l’EAEA : Complémentarité et outils Réflexion sur le « timing » -Positionner l’EP avant l’EAEA -Couplage des 2 entretiens (successifs) -EEAE +ENT PROF tous les ans(préco cnamts) -Possibilité de proposer l’année non « obligatoire » l’EP au salarié s’il le souhaite Outils RH -CPAM : Version Alinéa + support démat rubrique ENT PROF - Eléments de GPEC (cartographie des compétences) Accompagnements attendus -Accompagnement des managers : sur EP : messages/ exploitation de l’entretien après. -Points de vigilance sur posture du manager -Accompagnement des RH : idée : les managers font les EP et les RH les EP des managers (fonction Référent RH pour managers) Outils de communication - Guide d’information sur l’intranet - Réflexion concernée avec direction / managers Guide de préparation / questionnement du salarié

Quelles actions / accompagnements attendus ? ATELIER 2 Les nouveaux besoins d’accompagnement RH et formations ACTEURS CONCERNES Quelles actions / accompagnements attendus ? SERVICE RH -Formations sur l’entretien (méthodologie/ déroulement/guide d’entretien) sous forme par exemple d’apports théoriques/ mises en situation) -Formations sur la réforme (agents service GRH hors service formation) -Journées d’actualités (ex sur les nouveaux outils) -L’ingénierie financière LES MANAGERS -Formation sur l’entretien biannuel -Formations sur les outils RH/formation/ positionnement: important pour l’entretien LE PERSONNEL -Sensibiliser sur l’entretien -Kit de communication LES IRP -Les aspects financiers/contributions

La stratégie de qualification dans la politique RH ATELIER 3 La stratégie de qualification dans la politique RH 1ère approche : quelle est actuellement la stratégie de qualification du personnel dans votre organisme ? -Tous les organismes participant à l’atelier (représentatifs des branches maladie, famille, service médical et URSSAF) sont partie prenante des parcours CQP et plus particulièrement ceux concernant les agents (GC et COS) -Certains prévoient d’intégrer le dispositif SAM (pour ceux qui n’y participent pas encore) -Il n’existe pas d’autres vecteurs de qualification en dehors des dispositifs conventionnels (pas de parcours spécifique) 2ème approche : quelle incidence va avoir la réforme de la formation professionnelle sur votre politique RH de qualification  -A priori pas de bouleversement majeur mais la baisse du financement risque d’induire un échelonnement dans le temps des inscriptions des agents au dispositif CQP voire d’engendrer une sélection des agents qui seront inscrits aux parcours (tous les agents n’y participeraient pas) -La plupart des agents recrutés aujourd’hui sont déjà diplômés (BAC +2 et plus……). Que leur proposer de plus dans certains postes spécifiques

La stratégie de qualification dans la politique RH ATELIER 3 La stratégie de qualification dans la politique RH 2ème approche : quelle incidence va avoir la réforme de la formation professionnelle sur votre politique RH de qualification (suite) La priorité des organismes est d’assurer leurs missions dans un contexte très contraint ce qui limite les marges de manœuvre en particulier en matière de formation. La réforme va accentuer les contraintes en limitant le champ de prise en charge des formations non qualifiantes. On voit mal dans ses condition comment proposer une stratégie de qualification plus large que ce qui existe aujourd’hui. En terme de gestion RH, se pose la question de l’investissement de l’organisme sur des formations qualifiantes pour des métiers intéressant d’autres secteurs d’activités ou d’autres branches (former pour voir partir l’agent et de fait, aucun retour pour l’organisme) ou pour des fonctions pour lesquelles aucun poste n’est à pourvoir dans la structure (frustration engendrée) A priori, les organismes seront plutôt amenés à gérer des situations individuelles pour des demandes spécifiques de formation qualifiante S’agissant de l’utilisation du CPF et du co-financement, il y a peu de visibilité pour l’instant et les organismes s’interrogent sur la capacité qu’il y aura à mobiliser le CPF. Sur quel champ ? comment construire un co financement ?.......

La stratégie de qualification dans la politique RH ATELIER 3 La stratégie de qualification dans la politique RH 2ème approche : quelle incidence va avoir la réforme de la formation professionnelle sur votre politique RH de qualification (suite) -La VAE est très peu utilisé à ce jour dans les organismes. On s’interroge sur l’impact de la réforme sur ce dispositif. Il est lourd et demande un investissement important du salarié. Comment mobiliser les agents ? Jusqu’au peut-on aller ?…… -Au-delà-des CQP proposés par l’institution qui constituent des parcours qualifiants longs, certains besoins De formation ne sont pas satisfaits, en particulier, ce qui relève du domaine technique et opérationnel. Et la réforme de la formation professionnelle ne changera rien à cet état. La prise en compte de l’orientation de la réforme de la FP visant à favoriser la qualification des salariés ne constitue-t-elle pas une opportunité pour faire évoluer la politique RH des organismes par : -La mise en place et la formalisation de parcours d’intégration aboutissant à une qualification externe (en s’appuyant sur les parcours initiaux ou la VAE) et de parcours d’évolution professionnelle certifiants -La création d’une dynamique « formation » au sein de l’organisme en offrant pour certains dispositifs un co-financement employeur/CPF -La volonté de faire de la qualification, un levier de la mobilité interne -La valorisation, par l’intégration d’objectifs chiffrés en matière de qualification des personnels, de la responsabilité sociale de l’employeur (employabilité) -L’enrichissement de la démarche GPEC en associant à sa mise en œuvre, une réflexion sur les parcours qualifiants qui pourraient y être associés

Pistes de réflexion…….. La prise en compte de l’orientation de la réforme de la FP visant à favoriser la qualification des salariés ne constitue-t-elle pas une opportunité pour faire évoluer la politique RH des organismes par : La mise en place et la formalisation de parcours d’intégration aboutissant à une qualification externe (s’appuyant sur les parcours initiaux ou la VAE) et de parcours d’évolution professionnelle certifiants La création d’une dynamique « formation gagnant/gagnant » au sein de l’organisme, impliquant le salarié et l’employeur via la formalisation d’un co-financement employeur/CPF pour certains dispositifs identifiés La volonté de faire de la qualification, un levier de la mobilité interne La valorisation, par l’intégration d’objectifs chiffrés en matière de qualification des personnels, de la responsabilité sociale de l’employeur (employabilité) L’enrichissement de la démarche GPEC en associant à sa mise en œuvre, une réflexion sur les parcours qualifiants qui pourraient y être associés……