L’implantation d’une culture de reconnaissance : tous ont un rôle à jouer FDO AXION – FRP Groupe-Conseil

Plan de la présentation La reconnaissance au travail Créer une culture de reconnaissance Susciter l’adhésion de la direction et des gestionnaires: un défi de taille du professionnel en gestion des ressources humaines

La reconnaissance au travail Plusieurs études et professionnels de la gestion des ressources humaines s’entendent pour dire que la reconnaissance : –est une source de motivation et de satisfaction au travail; –donne un sens au travail; –est un pivot de la santé mentale au travail; –constitue un facteur de résistance au stress et un élément permettant d’affronter les situations professionnelles difficiles; –est une source de mobilisation et d’engagement.

Créer une culture de reconnaissance

Conditions de succès Ce qui intègre la reconnaissance comme partie intégrale de la culture est son étendue au sein de l’organisation et sa consistance. La reconnaissance devrait être : –identifiée comme une valeur organisationnelle; –liée aux objectifs organisationnels; –intégrée aux pratiques R.H.; –discutée fréquemment entre gestionnaires; –incluse dans la majorité des communications aux employés. Les évènements de reconnaissance, cérémonies et rassemblements devraient avoir lieu fréquemment, être à jour et obtenir un haut taux de participation. Les outils de reconnaissance sont facilement accessibles à tous les gestionnaires et employés. Source : Bob Nelson, Developing a culture of recognition, Bank Marketing, 2004.

Les acteurs-clés EmployésDRH GestionnairesDirection

Les rôles des acteurs-clés La direction Aligner la culture de reconnaissance aux objectifs organisationnels. Faire de la reconnaissance une valeur organisationnelle. Soutenir les initiatives organisationnelles de reconnaissance. Les gestionnaires Participer à l’identification des besoins et à l’élaboration du programme de reconnaissance. Promouvoir la reconnaissance comme valeur organisationnelle. Mettre en application la reconnaissance auprès de leurs employés et de leurs équipes. Les employés Participer à l’identification des besoins. Participer aux activités organisationnelles de reconnaissance.

Les rôles des acteurs-clés La direction des ressources humaines Susciter l’engagement envers la culture de reconnaissance. Piloter le processus d’identification des besoins et d’élaboration de la stratégie de reconnaissance. Mettre en place un programme organisationnel de reconnaissance. Supporter les gestionnaires dans l’application des pratiques de reconnaissance. Mesurer l’efficacité du programme de reconnaissance et proposer des améliorations.

Comment implanter une culture de reconnaissance? Développement d’initiatives de reconnaissance Implantation d’un programme de reconnaissance Assurer la responsabilisation et l’efficacité Source : Adapté du Corporate Leadership Council, Identifier le besoin d’établir une culture de reconnaissance 2.Développer une stratégie de reconnaissance alignée aux objectifs de l’organisation 3.Susciter l’intérêt des gestionnaires à reconnaître 4.Incorporer la reconnaissance informelle au quotidien 5.Conduire une cueillette des besoins des différents détenteurs d’intérêt 6.Communiquer le programme de reconnaissance et former 7.Implanter le programme de reconnaissance 8.Maintenir la responsabilisation des gestionnaires 9.Mesurer l’efficacité

*NAER : National association for employee recognition. Avant de débuter, il est nécessaire d’établir la raison d’être d’une culture de reconnaissance pour susciter le sentiment d’urgence et assurer l’adhésion de la direction. Selon une étude du NAER*, les principaux objectifs poursuivis dans la mise en place d’une culture de reconnaissance sont les suivants : –supporter la mission et les valeurs organisationnelles (68 %); –augmenter le moral (69 %); –motiver vers de meilleures performances (73 %); –renforcer les comportements désirés (76 %); –créer un environnement de travail positif (84 %). Identifier le besoin d’établir une culture de reconnaissance Développement d’initiatives de reconnaissance

Identifier les objectifs d’affaires à atteindre avec la mise en place d’une culture de reconnaissance. Identifier les valeurs et choisir les comportements qui ont un impact positif sur l’organisation. Déterminer si la stratégie de reconnaissance sera centralisée ou décentralisée : –centralisée : s’adressera à tous les employés; –décentralisée : alignement de la direction et plan spécifique à chaque unité ou programme. exemple d’alignement : tous les secteurs ont un employé du mois. Développer une stratégie de reconnaissance alignée aux objectifs de l’organisation Source : National association for employee recognition, Développement d’initiatives de reconnaissance

Prévoir une activité pour les gestionnaires, qui permettra de : –les sensibiliser à l’importance de la reconnaissance; –susciter un intérêt à reconnaître; –créer une ouverture à changer; –développer des trucs pour reconnaître au quotidien. Faites de vos gestionnaires des champions de la reconnaissance! Un champion de la reconnaissance, c’est quelqu’un qui : croit avec passion aux principes de reconnaissance; prend l’initiative de répandre le message dans toute l’organisation; surpasse l’indifférence des autres gestionnaires et des employés; pratique la reconnaissance encore et encore; en parle, le démontre et donne de la reconnaissance. Susciter l’intérêt des gestionnaires Développement d’initiatives de reconnaissance

Développer une culture de reconnaissance informelle est le point de départ pour implanter les réflexes de gestion et entamer une démarche visant à instaurer une culture de reconnaissance. Tous doivent y participer : direction, gestionnaires, employés, etc. Exemples Inspiré de la tradition chinoise d’offrir un présent dans une enveloppe rouge en signe d’appréciation, les « mémos rouges » sont utilisés, par tous les employés, à titre de reconnaissance informelle. Cartes postales « MERCI! » disponibles dans chaque pièce de l’entreprise. Inclure la reconnaissance informelle au quotidien Développement d’initiatives de reconnaissance

Qui consulter? Les gestionnaires Les employés Le syndicat Les clients Exemples de modes de consultation Sondages Groupes de discussion Entrevues Etc. Cueillette des besoins des différents détenteurs d’intérêts Implantation d’un programme de reconnaissance

Communication Prévoir une stratégie de communication qui explique le programme et les outils – cela permettra, entre autres, d’assurer une compréhension commune ainsi que l’uniformité des messages véhiculés. Communiquer le programme de reconnaissance et former Implantation d’un programme de reconnaissance Formation La formation du personnel d’encadrement est sans aucun doute un des éléments de succès car ils sont ceux les plus enclins à donner de la reconnaissance. –Formation en salle portant sur les principaux éléments du programme. –Forums de discussion mensuels pour échanger sur les tactiques de reconnaissances utilisées. La formation des employés est essentielle au succès du programme.

Autoriser des initiatives qui donneront de la flexibilité aux gestionnaires ce qui leur permettra de reconnaître différents niveaux de contribution allant : –de la reconnaissance « sur le champ »; –à une reconnaissance organisationnelle dont les prix sont remis suite à un processus rigoureux d’application et de sélection. Inclure des initiatives organisationnelles, afin de reconnaître les grandes réalisations ayant un impact sur la réalisation des objectifs d’entreprise: –exemples de motifs: performance extraordinaire, effort extraordinaire, présence au travail, nombre d’années de service. Équilibrer la reconnaissance individuelle et celle d’équipe. Implanter un programme de reconnaissance Implantation d’un programme de reconnaissance

Moyens Conduire un audit pour valider la mise en place des initiatives. Inclure la reconnaissance dans les évaluations de rendement des gestionnaires. Reconnaître les gestionnaires. –Il est prouvé que s’ils reçoivent de la reconnaissance, ils seront plus enclins à en donner. Communiquer l’importance de la reconnaissance aux gestionnaires, de manière continue. Maintenir la responsabilisation des gestionnaires Assurer la responsabilisation et l’efficacité

Étape 1 : sonder l’opinion des employés. Étape 2 : mesurer si les habiletés et le niveau de sensibilisation des gestionnaires ont augmenté. Étape 3 : retracer les gestes de reconnaissance pour jauger les changements de comportements. Modèle de Kirkpatrick Étape 4 : comparer les résultats en fonction des buts initiaux. Mesurer l’efficacité Assurer la responsabilisation et l’efficacité

Susciter l’adhésion de la direction et des gestionnaires : un défi de taille du professionnel en gestion des ressources humaines

Capacité perçue à influencer Stratégies et tactiques d’influence Efficacité Cible : influencer qui? Objectifs poursuivis? Capacité d’influence Crédibilité personnelle Pouvoir d’attraction Légitimité professionnelle Entamer une démarche vers une culture de reconnaissance requiert une grande capacité à influencer… Le processus d’influence

Quelques tactiques d’influence L’appel : à la raison (argumentation logique); aux émotions (valeurs, espoirs); à la consultation (impliquer la personne à influencer); aux bénéfices personnels (bon pour l’autre); à la coalition (appuis de gens influents); à la collaboration (offrir son aide, des ressources); à la confiance mutuelle (amitié, loyauté); à la légitimité (droit, règle, tradition). Usage de : négociation (échange donnant-donnant); pression (rappel, intimidation); manipulation (flatterie, rendre service).

Convaincre la direction Prenez le temps d’expliquer, tous n’ont pas votre expertise… Reliez le projet aux objectifs organisationnels, par exemple : –pour réagir face à la pénurie de main-d’œuvre et attirer de nouveaux travailleurs; –pour améliorer la qualité des services; –pour réduire le roulement du personnel; –pour un service client amélioré. Présentez des exemples de réussite (benchmark). Précisez votre proposition et prenez en compte la variable de temps (durée, délais…). Proposez plus d’une option et clarifiez les résultats attendus de chacune. Présentez des données financières (coûts reliés aux initiatives de reconnaissance, retour sur l’investissement, impact souhaité sur la performance, etc.).

Convaincre les gestionnaires La reconnaissance, c’est plus qu’une tâche additionnelle… C’est… donner un sens à la contribution des employés; développer les personnes, les faire grandir; accroître la satisfaction et le plaisir au travail; mobiliser et aligner les énergies, les compétences; promouvoir un bon climat de travail; développer un sentiment de fierté et d’appartenance; fournir une source de valorisation; stimuler et encourager le personnel; humaniser le quotidien et améliorer les relations.

« Gardez les choses simples. La reconnaissance c’est d’abord et avant tout une façon d’être, plutôt qu’une façon de faire. » Les membres du réseau d’échange sur la reconnaissance « Il n’y a guère au monde un plus bel excès que celui de la reconnaissance. » Jean de La Bruyère Conclusion