LOLF : manager le changement Sensibiliser les formateurs internes au management du changement

Jeudi 7 octobre 2004 Présentation de la journée Christiane Guingand (Formco Lyon) & Roland Labregere (Enesad Dijon) La LOLF autrement : enjeux socio-économiques de la réforme  un nouveau paradigme socio-économique  réussir la réforme dans les services : à quelles conditions ? recueil des questions des participants Exposé liminaire : LOLF et management des services. Pourquoi faut-il (encore) parler de management ? la conduite du changement organisationnel changement et management : trois rôles pour le manager. Accompagner, faciliter, organiser : comment mettre en place chacun de ces rôles ? les principes de la délégation la motivation la question des compétences   Travail par groupes (3 ou 4 selon le nombre de participants), échange entre les groupes Rappel l’évolution du management : La LOLF pose aussi la question de l’évaluation : quelle place pour l’entretien annuel ? Comment enrichir cette pratique ? Conclusion de la journée

LOLF : d’une réforme budgétaire au changement organisationnel Pour mémoire : Un nouveau cadre budgétaire : le budget de l’Etat est voté par programmes regroupés en missions La dépense publique est gérée par les résultats : définition d’objectifs stratégiques, indicateurs de mesure de la performance, justification au premier euro, comptabilité d’exercice, reddition des comptes et évaluation des résultats avant le vote du budget suivant Il en résulte que la LOLF est à la fois une réforme de la gestion et introduit une nouvelle culture pour l’évaluation stratégique des politiques

Le contexte socio-économiques Niveau très important des dépenses publiques, importante dette publique, rendement décroissant des services publics, difficile mesure des performances, question de la gestion des effectifs… Absence de dispositifs de mesure de la performance, une culture de gestion basée sur les procédures Principes de rationalité technocratique La LOLF laisse entrevoir une nouvelle culture : management interpellé qui doit intégrer la nouvelle donne La LOLF intervient dans un mouvement continu de modernisation de la gestion de l’Etat (1989,1995) règles comptables, systèmes informatiques et développement du contrôle de gestion

Le management est une condition de réussite La fonction de management : plus accompagner le management que rechercher le consensus Les quatre C du management du changement : Compréhension Confrontation Circulation Cohésion Ce sont les acteurs qui font les organisations, pas les systèmes ni les procédures Réussir le changement, c’est combiner trois composantes fondamentales : les outils, les processus, les acteurs.

Le changement est une rupture Emergence d’une nouvelle vision du management : les acteurs ne lui donnent sens que si elle semble justifiée et réaliste Ils doivent disposer de points de repères en termes de temps et de méthode leur permettant de situer leur action et leur rôle

Le référentiel du changement Mettre en mouvement l’organisation et maintenir la dynamique exige de répondre à quatre questions fondamentales. Il appartient à toute la ligne hiérarchique de communiquer ces questions à toute l’organisation. Le référentiel du changement La nécessité Pourquoi changer ? La vision Vers quoi ? Le potentiel Avec quels atouts ? La démarche Comment ?

Enjeux pour l’organisation Anticiper les étapes et les identifier Phases Objectifs Enjeux pour l’organisation Déclenchement Décider le changement Créer le consensus Préparation Construire le plan d’accompagnement Anticiper les risques Lancement Obtenir l’adhésion Garder la maîtrise Mise en œuvre Réussir la mobilisation Mettre en mouvement Bilan Mesurer l’écart Valoriser les acquis

Où en êtes-vous dans votre service ? Pour faire valider et partager le changement, un processus d’accompagnement contextualisé doit être mis en place. Il s’agit de mettre en condition le service afin de créer les conditions favorables au changement impliquer l’ensemble des acteurs concernés afin de renforcer les facteurs de réussite Encourager les efforts afin de maintenir un haut niveau de mobilisation des acteurs Affirmer la présence du management auprès de tous les acteurs Accompagner les responsables et ajuster les actions lorsque cela est nécessaire Exercice et réflexion en groupe. À partir de ces critères, définir les actions à mener à court et moyen termes vis-à-vis de la situation de votre service, d’une catégorie d’acteurs ou de l’équipe de direction.

. La LOLF et le management : pourquoi faut-il (encore) parler du management ?

Le management est médiateur du changement Un changement s’implante dans un corps social quand il est personnalisé (par opposition à conformiste) un changement s’implante mieux si son contenu et abstrait et polyvalent par opposition à concret et ritualiste Les stratégies pour implanter le changement : Attitude autoritaire Attitude rationaliste ou informationnelle Stratégie de décision : essai d’obtenir une sorte d’engagement face à ce qui sera proposé débouchant sur la décision d’adopter, d’appliquer l’innovation… Type 1 stratégie coercitive Type 2 normative-éducative

Manager le changement : à quelles conditions Manager le changement : à quelles conditions ? (Robert Tessier, Université de Montréal) Les rôles du système hiérarchique Installer un climat de liberté Diffuser l’information adéquate Favoriser l’expression des résistances Clarifier les circonstances Insister sur le caractère public des décisions Renforcer par l’aide de personnes significatives Développer l’engagement collectif face au changement Recourir à l’expertise d’agents externes Développer les liens inter systémiques

La boussole du management Management directif Dépendance Peu d’autonomie Management persuasif Contre dépendance Faible autonomie Management délégatif Interdépendance Autonomie forte Management associatif Indépendance Autonomie moyenne