La négociation raisonnée : mythe ou réalité? Séminaire du 20 septembre 2010

Plan de la présentation L’encadrement de la négociation par le Code du travail du Québec : examen des principales dispositions Les rencontres de négociation : examen de la négociation « sur position » et de la négociation raisonnée Avantages et inconvénients Mythe ou réalité Discussion

La négociation collective Encadrement par le Code du travail du Québec

La négociation et les 7 principes à la base du Code du travail Reconnaissance du droit d’association Processus d’accréditation syndicale par l’État Monopole syndical de la représentation Négociation collective au niveau de l’entreprise Obligation de négocier de bonne foi Institutionnalisation des conflits et recherche de la paix industrielle Portée réglementaire de la convention collective

Objet de la négociation (par Objet de la négociation (par. 374, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Art. 1 d) C.t. : définition de l’objet général de la négociation [convention collective] : « une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs »

Objet de la négociation (par Objet de la négociation (par. 374, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Que signifie l’expression « conditions de travail »?  Toute matière qui peut faire l’objet d’une convention collective  Seule réserve : art. 62 C.t. : « La convention collective peut contenir toute disposition relative aux conditions de travail qui n’est pas contraire à l’ordre public ni prohibée par la loi » Ex. contraire à la Charte Art. 114 C.t. : compétence de la CRT

Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C. t. ) (par Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C.t.) (par. 377-392, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Contenu de l’obligation en vertu du Code du travail Art. 53 C.t. : « La phase des négociations commence à compter du moment où l'avis visé à l'article 52 a été reçu par son destinataire ou est réputé avoir été reçu suivant l'article 52.2. Les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi. »  Décision importante fondée sur le Code canadien du travail applicable en partie au Code du travail du Québec : Royal Oak Mines inc. c. Canada, [1996] 1. R.C.S. 369

Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C. t. ) (par Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C.t.) (par. 377-392, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Contenu de l’obligation en vertu du Code du travail : Oblige les parties à rechercher ensemble la conclusion d’une convention collective Ne signifie pas que l’une ou l’autre des parties doive céder sur quelque point que ce soit

Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C. t. ) (par Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C.t.) (par. 377-392, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Exemples en jurisprudence (CRT) : Refus de signer une convention collective, après une entente de principe : Section locale 145 du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier c. Scabrini Média inc., 2002 QCCRT 44, le 17 décembre 2002 (CRT) Refus d’accepter de transiger avec le porte-parole désigné par l’autre partie : Assoc. patronale des concessionnaires d’automobiles inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc. (C.S.D.), 2003 QCCRT 322, le 26 mai 2003 (CRT) Refus systématique de discussion : Nexans Canada inc. c. Syndicat des Métallos, section locale 6687, 2006 QCCRT 545 (CanLII)

Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C. t. ) (par Obligation de négocier de bonne foi (art. 53 C.t.) (par. 377-392, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Recours : Civil : art. 114, 118 et 119 C.t. Pénal : art. 141 C.t.

Avis de négociation (art. 52 à 52. 2 C. t. ) (par Avis de négociation (art. 52 à 52.2 C.t.) (par. 363, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Importance de l’avis Il rend exécutoire l’obligation de négocier Il détermine le moment où la grève ou le lock-out pourra être exercé légalement

Avis de négociation (art. 52 à 52. 2 C. t. ) (par Avis de négociation (art. 52 à 52.2 C.t.) (par. 363, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Qui peut envoyer l’avis? L’employeur ou le syndicat Quand peut-il être envoyé? N’importe quand pour une 1e négociation Dans les 90 jours précédant l’expiration d’une convention en vigueur, (sous réserve d’un autre délai dans la convention) Dans les 90 jours précédant l’expiration d’une sentence arbitrale-convention Quel délai donner à l’autre partie pour se rencontrer? Huit jours Cas de l’art. 45.2 C.t. Délai de 30 jours Si aucun avis n’est envoyé, l’avis est présumé reçu 90 jours après l’accréditation (1e négociation) Le jour de l’expiration de la convention ou de la sentence arbitrale 30 jours après l’expiration réputée de la convention (cas de l’art. 45.2 C.t.)

Avis de négociation (art. 52 à 52. 2 C. t Avis de négociation (art. 52 à 52.2 C.t.) Computation des délais (art. 151.1 à 151.3 C.t.) (par. 370, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Délai de huit jours (art. 52 al. 1 C.t.) Délai de 90 jours (art. 52 al. 2 et 58 C.t.)

Avis de négociation (art. 52 à 52. 2 C. t. ) (par Avis de négociation (art. 52 à 52.2 C.t.) (par. 363, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Importance de la transmission en temps utile de l’avis de négociation Si l’on tarde : Retard de la transmission de l’avis de négociation = Retard du moment d’acquisition du droit de grève ou de lock-out Retard maximum : 90 jours après l’expiration de la convention collective (art. 52.2 C.t.)

Avis de négociation (art. 52 à 52. 2 C. t. ) (par Avis de négociation (art. 52 à 52.2 C.t.) (par. 363, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Importance de la transmission en temps utile de l’avis de négociation : Si l’on va trop vite : Avis prématuré = Avis sans effet L’avis n’a pas d’effet s’il est envoyé avant le délai prévu à 52 C.t., sauf si la partie patronale y donne suite

Vote sur les offres patronales (art. 58. 2 C. t. ) (par Vote sur les offres patronales (art. 58.2 C.t.) (par. 393, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) 58.2 C.t. : « Lorsqu'elle estime qu'une telle mesure est de nature à favoriser la négociation ou la conclusion d'une convention collective, la Commission peut, à la demande de l'employeur, ordonner à une association accréditée de tenir, à la date ou dans le délai qu'elle détermine, un scrutin secret pour donner à ses membres compris dans l'unité de négociation l'occasion d'accepter ou de refuser les dernières offres que lui a faites l'employeur sur toutes les questions faisant toujours l'objet d'un différend entre les parties Restriction La Commission ne peut ordonner la tenue d'un tel scrutin qu'une seule fois durant la phase des négociations d'une convention collective »

Vote sur les offres patronales (art. 58. 2 C. t. ) (par Vote sur les offres patronales (art. 58.2 C.t.) (par. 393, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Rarement mis en œuvre par la CRT, si les parties n’ont pas fait un effort raisonnable de négociation Non mis en œuvre lorsqu’un arbitre de différends a été nommé ou que le ministre a décidé d’en nommer un Qui peut voter? Application des critères relatifs à la détermination des personnes qui peuvent se prononcer sur le caractère représentatif (ceux qui travaillent et ceux qui sont susceptibles de retourner au travail)

Conciliation (art. 54 à 57 C. t. ) (par Conciliation (art. 54 à 57 C.t.) (par. 393, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) À la demande de l’une des parties (art. 54 al. 1 C.t. ) Le ministre doit désigner un conciliateur (art. 54 al. 3 C.t.) Le ministre peut d’office désigner un conciliateur (art. 55 C.t.) (ou un médiateur art. 13 (1) Loi sur le ministère du travail) Pouvoirs du conciliateur (art. 56 et 57 C.t.)

Maintien des conditions de travail (art. 59 C. t. ) (par Maintien des conditions de travail (art. 59 C.t.) (par. 396, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Art. 59 C.t. : « Maintien des conditions de travail ». À compter du dépôt d'une requête en accréditation et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le cas échéant, de l'association accréditée » Maintien des conditions de travail. Il en est de même à compter de l'expiration de la convention collective et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue Reconduction des conditions de travail Les parties peuvent prévoir dans une convention collective que les conditions de travail contenues dans cette dernière vont continuer de s'appliquer jusqu'à la signature d'une nouvelle convention À défaut d’une clause dans la convention, rien n’empêche l’employeur de modifier les conditions de travail de ses salariés, lorsque la période légale de maintien des conditions expire

Maintien des conditions de travail (art. 60 C. t. ) (par Maintien des conditions de travail (art. 60 C.t.) (par. 396, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Art. 60 : « Pendant la période visée à l'article 59, il est interdit de conseiller ou d'enjoindre à des salariés de ne pas continuer à fournir leurs services à leur employeur aux mêmes conditions de travail » Recours : Civil : art. 100.10 C.t. Pénal : art. 144 C.t.

Arbitrage des différends (par Arbitrage des différends (par. 401-410, Droit des rapports collectifs du travail au Québec) Arbitrage volontaire (art. 74 C.t.) Arbitrage obligatoire : Arbitrage de 1e convention collective (art.91.1 C.t.) Arbitrage pour les policiers et les pompiers municipaux (art. 94 à 99.11)

Rencontres de négociation Négociation traditionnelle négociation raisonnée?

Négociation traditionnelle définition La négociation traditionnelle, dite « sur position », est la manière spontanée de négocier. Chaque partie fait part à l’autre de sa demande ou position, c’est-à-dire ce qu’elle veut obtenir et présente les arguments justifiant cette position.

Caractéristiques de la négociation traditionnelle, dite de « sur position »  Présentation d’une solution unique au problème, soit la demande présentée.  Les parties mènent une bataille rangée dans laquelle chacun tente de forcer l’autre à accepter son point de vue et ses demandes.

Demande initiale dans une négociation traditionnelle, dite « sur position »  En général, la demande initiale est élevée.  La communication d’informations justifiant cette demande est limitée.  La modification de cette demande initiale est perçue comme une concession.

Effet levier recherché par la négociation traditionnelle, dite « sur position » Les demandes sont parfois assorties de menaces directes ou indirectes : Mise à pied, fermeture de département, voire fermeture de l’entreprise et lock-out - de la part de la partie patronale Baisse de productivité et moyens de pression pouvant aller jusqu’à la grève - de la part de la partie syndicale.

Avantages de la négociation traditionnelle, dite « sur position »  Elle est expéditive  Elle présente clairement ce que veulent obtenir les parties

Désavantages de la négociation traditionnelle, dite « sur position »  Elle génère souvent un gagnant et un perdant  Elle peut causer un sentiment de frustration, car le « perdant » aura renoncé à sa position  Le fait de se concentrer sur les positions empêche de porter attention aux intérêts profonds, qui les sous-tendent, et qui sont souvent les vrais enjeux des relations de travail entre les parties  Cette approche, qui ne s’attaque pas aux vrais enjeux, peut mettre en péril les relations de travail entre deux négociations  

Négociation raisonnée Définition Négociation au cours de laquelle les parties s’informent mutuellement de leurs besoins et intérêts, puis explorent des solutions possibles (options) pour rencontrer leurs intérêts et besoins respectifs Origine de cette approche : William Ury, Université Harvard. À lire : Ury William, Comment négocier avec les gens difficiles, de l'affrontement à la coopération, Paris, Éditions du Seuil, 1994.

Les 4 étapes de la préparation de la négociation raisonnée 1. Identification de nos intérêts a) Identification de nos positions Ce que nous voulons obtenir Ce que nous croyons devoir demander b) Identification des intérêts qui justifient ces positions Mais pourquoi voulons-nous obtenir cela? À quel(s) besoin(s) répond cette demande ? Quel(s) problème(s) essayons-nous de résoudre en prenant cette position? c) Classement de nos intérêts par ordre de priorité

Les 4 étapes de la préparation de la négociation raisonnée 2. Identification des intérêts de l’autre partie a) Répéter l’exercice précédent, mais en se mettant à la place de l’autre partie b) Regarder la situation du point de vue de l’autre partie : une des choses les plus importantes en négociation, même si ce n’est pas toujours facile

Les 4 étapes de la préparation de la négociation raisonnée 3. Identification des options a) Une option est un projet d’accord, qui procure un avantage mutuel aux parties b) Y a-t-il des moyens de satisfaire nos intérêts et ceux de l’autre partie? c) Y a-t-il des moyens de satisfaire le plus également possible nos intérêts respectifs?

a) Identification des alternatives existantes : 4. Identification de la meilleure alternative à une solution négociée a) Identification des alternatives existantes : Utilisation de la pression : grève, opinion publique, etc. Utilisation d’un tiers : médiateur, arbitre, etc. b) Moyens pour rendre cette alternative plus efficace c) Évaluation des résultats attendus de la meilleure alternative

Attitude nécessaire lors des rencontres de négociation raisonnée  S’assurer que les membres du comité comprennent bien la méthode et l’objectif de la négociation raisonnée  Distinguer le problème de la personne  Être « dur » avec le problème et « doux » avec les personnes  Ne pas avoir peur d’explorer

Avantages de la négociation raisonnée Elle permet aux parties de mieux comprendre leurs problèmes et leurs besoins Elle favorise un rapprochement dans les relations de travail en général

Désavantages de la négociation raisonnée Elle est généralement plus lente Elle peut causer un sentiment de frustration, car on a l’impression qu’on n’avance pas Elle peut causer un sentiment de perte de temps du côté patronal, car les responsables de l’opération n’y croient pas ou trouvent ça « moumoune » Elle peut causer des problèmes politiques du côté syndical, car des membres peuvent croire que le comité de négociation « couche » avec l’employeur 

En pratique : mythe ou réalité Les obstacles à ce type de négociation : Les parties trouvent que se mettre à la place de l’autre partie est une perte de temps S’ils n’y a pas eu de difficultés importantes entre les parties, la négociation traditionnelle semble plus efficace Si le rapport de force favorise l’une des deux parties, la négociation raisonnée semble inutile Si le coût de la main-d’œuvre dans l’entreprise ne dépasse pas 30% des coûts d’opération, la négociation raisonnée semble trop coûteuse pour l’employeur La crédibilité que les parties s’accordent est déterminante dans la possibilité de recourir à une négociation raisonnée

En pratique : mythe ou réalité La réalité : La partie patronale s’engage dans la négociation raisonnée, si c’est moins coûteux et plus efficace d’un point de vue « business » La partie syndicale s’engage dans la négociation raisonnée, si le principe est acceptable d’un point de vue syndical et si cela peut s’avérer efficace

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