Séminaire Carrière, qqs slides

Mobilités et combinatoires … mobilité verticale mobilité horizontale Mobilité occasionnelle Mobilité géographique +

Quelques chiffres sur la mobilité Source : Commissariat général au plan (2003) En 2002 : les changements d’emploi ou d’activité (chômage/emploi, emploi/chômage, ou chômage/emploi/chômage) touchent 16,3% de la population active contre 12% en 1974.

Quelques chiffres sur la mobilité Source : Commissariat général au plan (2003) La disparité des taux de mobilité est très importante entre les catégories professionnelles et s’est fortement accrue ces dernières années Cette forte disparité s’explique par le passage par des étapes de chômage qui touchent surtout les ouvriers et les employés non qualifiés. Elle s’explique aussi par le statut des embauches: entre 2/3 et ¾ des employés ou ouvriers non qualifiés sont recrutés par des statuts précaires (CDD), contre moins de 20% des embauches d’ingénieurs ou cadres et environ 1/3 des professions intermédiaires.

Quelques chiffres sur la mobilité Source : Commissariat général au plan (2003) En 2000 : le taux de mobilité des employés et ouvriers non qualifiés (24%) est le double de celui des cadres et professions intermédiaires (12%)

Quelques chiffres sur la mobilité Source : Commissariat général au plan (2003) La situation des cadres et professions intermédiaires est très proche de celle des ouvriers et employés qualifiés. Leur probabilité de changer d’emploi et leur risque de passage par le chômage sont légèrement inférieurs à ceux des qualifiés, mais il a aussi augmenté.

Finalement, la mobilité … … touche toutes les catégories de salariés… l’instabilité n’épargne aucune CSP. Finalement des risques de mobilité qui touchent toutes la catégories professionnelles :

Un nouveau « contrat psychologique » …. «  Ancien  » contrat psychologique  «  Nouveau  » contrat psychologique  Focalisation Sécurité, continuité, loyauté Échange équilibré, employabilité Type de contrat Structuré, prévisible et stable Flexible, peu sécurisé, ouvert à la négociation Obligations de l’employeur Sécurité de l’emploi, salaire élevé, emploi riche Reconnaissance des performances, salaire au mérite, autonomie et défis au travail Obligations de l’employeur en matière de carrière Offrir un projet de carrière, possibilité d’évolution à long terme Formation, soutien au développement des compétences, évolution possible liée aux performances et compétences Obligations du salarié Loyauté, adhésion aux valeurs, conciliation avec l’autorité Capacité à progresser, performances élevées, éthique au travail

Des transitions subies Populations concernées : Le personnel stable de l’entreprise (marché interne), Le personnel lié à l’entreprise par des contrats de travail temporaires et précaires (CDD, intérim) ou par des contrats commerciaux (travailleurs freelance, personnel des sous-traitants).

Des transitions subies Causes des trajectoires subies: Les décisions prises par l’entreprise et imposées au personnel et aux partenaires de façon autoritaire. Ces décisions peuvent être motivées par des choix tactiques et stratégiques (conquête de nouveaux marchés, innovation commerciale, renforcement d’un avantage concurrentiel, etc.) ou bien par des difficultés économiques liées à une conjoncture moins favorable (affaiblissement de la demande, retournement des marchés). En d’autres termes, les décisions qui auront un impact sur le parcours et l’évolution des individus peuvent :avoir été contraintes par l’environnement extérieur,ou bien relever d’une réflexion stratégique purement interne, réfléchie et pesée.

Des transitions subies Effets sur les populations concernées : Mobilité interne contrainte : reclassement sur un poste équivalent, changement de métier, changement de service ou encore, intégration au sein d’une nouvelle équipe, conduisant : à la prise de nouvelles fonctions et responsabilités, à l’intériorisation de nouvelles valeurs, au suivi de formations, à une mobilité géographique, à la perte de lieux de sociabilité, etc. Mobilité externe contrainte : licenciement, formation de reconversion, cellule de reclassement, etc.

Des transitions subies Implications sur la carrière : Introduction d’une rupture au sein de la trajectoire, Remise en cause totale ou partielle et désorganisation des projets d’évolution nourris par les acteurs internes, Perte de sens du parcours professionnel (dissonance au sein du parcours), Perte d’emprise sur la gestion de sa trajectoire, Perte de pouvoir dans la gestion de ses compétences, Accumulation d’expériences variées, sans lien apparent du point de vue de l’individu au regard du projet qu’il cultive.