GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Evolution de la politique du personnel Jean-Marie Heneffe A.P.L.L.

Taylorisme – O.S.T. Le Taylorisme est un système d’organisation du travail mis au point par l’ingénieur américain Frédéric Winslow Taylor (1856-1915). Cette méthode repose sur l’organisation scientifique du travail (O.S.T.) dont l’objectif premier est d’accroître la productivité dans les usines.

Membres de la direction Taylorisme – O.S.T. Directives + entraînement Membres de la direction Ouvriers PENSER EXECUTER

Les relations humaines Le mouvement des Relations Humaines est né des travaux d'Elton Mayo (1880-1949). Sans rejeter le Taylorisme, il cherche les conditions de la meilleure efficacité. Les expériences à la Western Electric d’Hawthorne État initial Le travail minutieux, monotone et répétitif dans un atelier d'assemblage de circuits électroniques destinés à des appareils de radio, est confié à une main-d'œuvre essentiellement féminine, bien rémunérée.

L’expérience Hawthorne Les relations humaines L’expérience Hawthorne Groupe test et groupe témoin La première idée de MAYO fut de constituer un groupe test qu'il plaça dans un atelier à part, afin de vérifier si des conditions de travail différentes influencent la productivité. On fit varier certaines conditions matérielles du travail (éclairage par exemple) et on enregistrait les résultats. Le groupe témoin restait dans les conditions habituelles et servait de référence.

L’expérience Hawthorne Les relations humaines L’expérience Hawthorne

L’expérience Hawthorne Les relations humaines L’expérience Hawthorne Il apparut que l'amélioration des conditions matérielles du groupe test avait tendance à faire progresser la productivité. Paradoxalement la suppression de ces conditions améliorées (diminution des horaires, droit de parler pendant le travail, repas gratuit) ne compromettait pas la productivité, qui augmentait même dans certains cas.

L’expérience Hawthorne Les relations humaines L’expérience Hawthorne On rechercha les raisons de cette anomalie en menant des interviews, qui conduisirent à la conclusion que les exécutants travaillent mieux quand on s'occupe d'eux. Que l'encadrement améliore ou dégrade les conditions matérielles était secondaire, l'important pour le groupe test était d'avoir une existence reconnue. Par ailleurs, les chercheurs de l'équipe Mayo, constamment présents dans l'atelier comme observateurs, avaient su entretenir de "bonnes relations" avec le personnel et ce climat plus chaleureux avait des répercussions positives sur la productivité.

L’expérience Hawthorne Les relations humaines L’expérience Hawthorne Les ouvriers travaillent mieux lorsqu’on s’occupe d’eux Découverte de l’importance des phénomènes affectifs Le travail est une activité de groupe et l’individu tend à vouloir collaborer avec ses collègues

Que retient-on de l’École des Relations humaines? L’importance de s’intéresser aux gens Récompenser les réalisations est plus efficace que récompenser les comportements L’argent n’est pas la seule façon de motiver les gens L’importance de porter de l’attention aux gens, les féliciter, les encourager, les soutenir

Mayo et ses contributions L’équation de la motivation Taylor Mayo Efficacité Satisfaction au travail Rémunération Efficacité Satisfaction au travail Rémunération

Le « révisionnisme » Dans les années soixante, les idées de Maslow, McGregor, d'Argyris et de Likert, donnèrent lieu à un courant que l'on peut considérer comme une synthèse entre l’O.S.T. et l’approche des relations humaines. Ces auteurs plaidaient pour une révision des idées d'autrefois sur l'importance des processus sociaux pour le fonctionnement d'une organisation. Cela explique le nom « révisionnistes ». Bien que l'on ait groupé ces auteurs pour plus de commodité sous le dénominateur « révisionnistes », ils cherchaient des voies différentes.

Le « révisionnisme » Un des principaux « révisionnistes » est certainement le psychologue humaniste américain Abraham Maslow (1908-1970).

Le « révisionnisme » La politique du personnel doit dès lors s’appuyer sur 3 axes : la démocratisation : la communication doit se faire dans les deux sens (boîtes à idées, participation des travailleurs aux conseils d’entreprise…) ; l’humanisation : les conditions du travail sont améliorées (horaires souples, ergonomie…) ; les possibilités d’épanouissement personnel sont développées (formations, promotion interne…).

Les Ressources Humaines Le monde de la production s’est transformé, le nombre de robots dans les chaînes de montage est d’ailleurs révélateur… Les travailleurs eux-mêmes ont changé : ils doivent être polyvalents, compétents, adaptables et faire preuve d’une grande souplesse ! Pour s’adjoindre de tels collaborateurs, l’entreprise a dû repenser sa politique du personnel, s’aidant du courant des « R. H. » qui voit dans le facteur humain l’élément fondamental de la réussite économique. Le personnel est considéré comme un capital dans lequel il faut investir.

Les aspirations des travailleurs La stabilité de l’emploi Dans le contexte du chômage actuel, l'objectif premier du travailleur est souvent de trouver ou de conserver un travail. La sécurité matérielle du travail Un bilan sécurité/accidents –si favorable soit-il sur le plan statistiques– n'est jamais satisfaisant sur le plan humain. L'homme a besoin de justice La recherche d'une base équitable de salaire donne naissance à diverses formules : salaire au temps salaire à la tâche, aux pièces salaire à primes : salaire de base + primes salaire au rendement d' équipe La participation au gain provenant de l'amélioration de la productivité.

Les aspirations des travailleurs L’homme a besoin de dignité. d'affirmation. d'information, de participation... Pour atteindre ces objectifs, divers moyens peuvent être mis en œuvre. Job enlargement Job enrichment Job rotation

Les aspirations des travailleurs Les horaires souples Ce système permet à chacun de choisir librement, chaque jour, ses heures de travail, à condition de travailler plus ou moins 8 heures. Le tout est d'arriver en fin de semaine ou en fin de mois avec un nombre d'heures prestées suffisant. 7 h 30 9 h 30 16 h 18 h Plage mobile Plage fixe Plage mobile

Rôles du responsable des Ressources Humaines 1l a un rôle de coordination. 1l prépare l'organisation à ses fonctions futures. 1l établit un plan de gestion prévisionnelle du personnel en analysant la situation actuelle et les besoins futurs de l'entreprise. Outre ces rôles, le responsable du personnel doit traiter des problèmes de recrutement, d'évaluation, de salaires ; il doit assurer la formation professionnelle du personnel…

Jean-Marie Heneffe A.P.L.L. 2011.