Les approches classiques des organisations Contexte historique et principaux fondateurs

Plan I – Les dimensions informelles II – Le contexte historique III – Le modèle de Max Weber IV – Les principes de Henri Fayol V – L’OST de Frederic W. Taylor

I- Les caractéristiques des dimensions de l’informel Relations spontanées, hors normes, hors règles Sans considération des statuts et des voies hiérarchiques. Cas du leader informel (influence prise en dehors de toute autorité)

Les domaines de l’informel La culture de l’organisation, l’ambiance, les valeurs Les attitudes, les mythes, les histoires... les sentiments des individus, la satisfaction L’informel permet à l’affectivité de s’exprimer

Les origines de l’informel Contraintes du système formel trop aliénantes Réactions d’évitement Réactions de compensation Réactions d’opposition plus ou moins agressives Les affinités interpersonnelles

Les effets des dimension informelles sur le fonctionnement de l’entreprise Facilitent le fonctionnement de l’entreprise Rendent le fonctionnement de l’entreprise difficile Les effets seront conditionnés par l’attitude des salariés vis-à-vis de leur entreprise

3 types d’attitudes l’aliénation : l’individu est là par contrainte, il n’y a a aucun engagement psychologique de sa part la participation calculée : l’individu est là , monnayant son engagement contre une rétribution qui seule l’intéresse vraiment l’adhésion morale : la participation de l’individu est fondée sur la valeur que celui-ci attache à la mission de l’organisation et au rôle qu’il y joue personnellement

II – Le contexte historique L’étude du « travail » est apparue à la fin du 18ème siècle. Contexte de transformation de la société Contexte de transformation des mentalités

La transformation de la société Essor du commerce Développement des sciences et techniques Invention de machines performantes Désir de changement

L’évolution des mentalités Le développement du capitalisme L’essor de la bourgeoisie Développement de l’individualisme L’hédonisme L’éloge de la science et de la rationalité

III- Le modèle de Max Weber (1864-1920) Au 19ème siècle, on introduit la rationalité dans le travail visant l’accumulation de capitaux. L’action rationnelle s’incarne dans un type d’organisation particulier : la bureaucratie

Caractéristiques de l’organisation bureaucratique 1-L’individu n’est pas propriétaire de sa fonction 2-La bureaucratie fonctionne selon des règles 3-Les postes sont rigoureusement définis 4-Les individus occupant les postes ont des spécialisations, des compétences particulières

…suite 5 - La bureaucratie comprend une hiérarchie, chargée du contrôle 6 - La bureaucratie emploie des fonctionnaires qui assurent la continuité de l’organisation 7 - Elle permet de résoudre les problèmes modernes 8 - Elle conduit à la division du travail Une organisation bureaucratique est structurée comme une hiérarchie, chargée du contrôle des opérations faites dans l’organisation. Une bureaucratie emploie des fonctionnaires, définis comme des spécialistes à plein temps, qui y font carrière, ce qui assure la continuité de l’organisation. Pour Weber, l’organisation bureaucratique est une solution rationnelle à la complexité des problèmes modernes. Il promeut la nécessité de diviser le travail en parcelles et tâches très spécialisées.

…suite 9 - La division du travail entraîne un effort de coordination 10 - Les règles de conduites des agents sont définies dans le cadre d’une politique (GRH).

IV- Henri Fayol Après avoir été ingénieur et chef d’entreprise, il cherche à définir une administration scientifique des organisations

Toute organisation comprend des activités… Techniques Commerciales Financières De sécurité De comptabilité Administratives

POUR ADMINISTRER : 5 TACHES ESSENTIELLES Pour administrer, il faut, selon Fayol : 1 – anticiper et planifier 2 – organiser : munir l’entreprise de toutes les ressources utiles pour son fonctionnement (RH, financière et matérielle) 3 – commander : inidqur les tâches et instructions aux membres du corps social 4 – coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts 3 – Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordre donnés révoir  : Anticiper et planifier Organiser  : Munir l'entreprise de tout ce qui est utile pour son fonctionnement: Ressources humaines, financières et matérielles. Fayol ne décrit dans son ouvrage que l'aspect ressources humaines, qu'il appelle "corps social". Commander  : Indiquer les tâches et instructions aux membres du corps social Coordonner  : Mettre l'harmonie entre tous les actes d'une entreprise de manière à en faciliter le fonctionnement et le succès. Contrôler  : Vérifier que tout se passe conformément au programme adapté aux ordres donnés,aux principes admis et signaler les fautes et les erreurs afin qu'on puisse les réparer et en éviter le retour

14 Principes pour favoriser la productivité 1 – Un travail divisé 2 – De l’autorité 3 – Une certaine discipline 4 – Une unité de commandement 5 – Une unité de direction 6 – Subordonner les intérêts particuliers à l’intérêt général

…suite 7 – Une rémunération pour chacun 8 – Une centralisation des décisions 9 – Une ligne hiérarchique 10 – L’ordre doit régner 11 – L’équité entre les personnes 12 – La stabilité du personnel 13 – Permettre certaines initiatives 14 – Cohésion du personnel

V - Frederic Winslow Taylor (1856-1915) Cet ingénieur autodidacte a introduit un modèle pour rationaliser les activités d’exécution Son idée est l’Organisation Scientifique du Travail (OST)

Les idées de Taylor Analyser scientifiquement les tâches de façon à découper le travail et rentabiliser l’ensemble du travail Utiliser au mieux les ressources de l’organisation

Les 4 principes du Taylorisme Il faut étudier les connaissances traditionnelles, les enregistrer, les classer et les transformer en lois scientifiques Sélectionner scientifiquement les ouvriers, perfectionner leurs capacités Entraîner les ouvriers à travailler Répartir le travail entre ouvriers et direction de façon égale

L’OST s’appuie sur 2 idées Il existe une seule façon de s’y prendre pour travailler L’homme qui travaille est uniquement motivé par l’argent

…un nouveau courant émergea… Très vite, on s’est aperçu que cette manière de concevoir le travail posait de nombreux problèmes …un nouveau courant émergea…

Le courant des relations humaines Un courant apparu dans les années 40 en réaction aux simplifications générées par le Taylorisme

Plan 1 Présentation du courant 2 Origines du courant 3 Les travaux sur les petits groupes 4 Les travaux sur les besoins, le motivation et la satisfaction au travail

1/ Présentation du courant Une approche socio-affective de l’homme La mise au jour des motivations des individus Mise en évidence de la vie affective des groupes au travail

Composantes de la vie affective des individus au travail Les affinités entre individus Les intérêts professionnels Les goûts Les motivations La satisfaction à travailler

Nouvelle vision de l’homme L’homme n’est plus perçu comme une machine mais comme un être affectif

Nouvelle vision de l’organisation Découverte de l’existence d’une organisation informelle Intérêt pour le management « participatif» Nouvelles perspectives de gestion des hommes Volonté d’éliminer les conflits Volonté d’assouplir les normes de l’organisation

2/ Les origines du courant Ce courant est né d’une expérience célèbre menée en 1930 dans une usine de la Western Electric company, par Elton Mayo.

L’expérience de la Western Electric Company Les ateliers Hawthorne occupaient en 1924, 29000 personnes dans cette usine de la banlieue de Chicago. Fabrication de téléphones Les salariés manifestent de l’insatisfaction

Les manifestations de l’absentéisme Augmentation de l’absentéisme Freinage de la production Mauvaise qualité de la production

L’intervention de E. Mayo On décide d’améliorer les conditions de travail en commençant par l’éclairage On vérifie la relation à la productivité L’expérience se déroule dans un atelier d’assemblage

Les phases de l’intervention dans les ateliers d’Hawthorne 1/ Amélioration de l’éclairage d’un groupe 2/ Mesure de la productivité 3/ Modification du mode de paiement 4/ Mesure de la productivité 5/Modification des temps de repos 6/ Mesure de la productivité 7/ etc en tout 13 modifications…

Les constats La productivité augmente toujours dans les groupes d’ouvrières dont on modifie les conditions de travail Le moral des ouvrières et leur satisfaction générale s’améliorent également

Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce phénomène Travailler avec des collègues choisies Être l’objet d’attention Le nouveau rôle de conseil des surveillants

Définition On appelle « Effet Hawthorne » le fait que les gens réagissent positivement au fait qu’on s’occupe d’eux pour améliorer leur situation

Les apports de l’expérience conduite par Elton Mayo L’importance des facteurs affectifs pour la productivité L’usine devient un univers humain Il existe un monde parallèle à l’univers technique et la production, fait de sentiments complexes Les modalités de résistance du facteur humain face aux exigences rationnelles et techniques de la production

Les conséquences de ces découvertes Etude des petits groupes Recherche sur la motivation et la satisfaction au travail Formation de l’encadrement

3/ Les travaux sur les petits groupes Le courant des RH a cherché à mieux connaître le fonctionnement des groupes Les travaux de Kurt Lewin (1890-1947) psychosociologue, spécialiste de la dynamique de groupe.

Le groupe selon Lewin Le groupe est un tout dont les propriétés sont différentes de la somme des parties Le groupe est un système d’interdépendance entre les membres L’individu dans un groupe subit diverses tensions qui influencent son comportement

4/ Les travaux sur les besoins , les motivations, la satisfaction Ces travaux ont permis de mettre en oeuvre des politique de GRH. Ils visent à favoriser l’épanouissement de l’homme dans son travail

Les besoins selon Maslow (1908-1970) Besoins physiologiques (faim, soif..) Besoins de sécurité (protection..) Besoins sociaux (appartenance) Besoins d’estime (statut, titre, promotion) Besoins d’accomplissement (autonomie, responsabilité)

5 facteurs de satisfaction au travail selon Herzberg (1923-2000) Les réalisations dans le travail La reconnaissance sociale Le contenu du travail La responsabilité La promotion

5 facteurs d’insatisfaction selon Herzberg La politique de l’administration du personnel de l’entreprise Le supérieur hiérarchique La rémunération Les relations entre les personnes Les conditions de travail

La motivation Elle est une conséquence de la satisfaction On distingue : La motivation intrinsèque La motivation extrinsèque

La motivation intrinsèque Elle est la plus importante pour les individus Elle concerne le contenu du travail, la carrière, les responsabilités, le sentiment de pouvoir

La motivation extrinsèque Elle joue un rôle secondaire Elle concerne l’environnement de travail, les relations avec les supérieurs, les avantages sociaux …)

On a repéré des liens entre insatisfaction au travail et baisse des performances et absentéisme…