Comprendre la pénurie de main-doeuvre Assemblée du 16 novembre 2011

Thèmes abordés Sapproprier quelques notions de base Que nous apprend la littérature Facteurs agissant sur le recrutement Facteurs agissant sur la rétention Les particularités des services de garde éducatifs

Quelques notions de base Recrutement L'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné Attraction Amener les candidats potentiels à reconnaître lorganisation comme étant un milieu de travail agréable

Quelques notions de base Rétention Pratiques visant à encourager lemployé à demeurer dans lentreprise Fidélisation Ensemble de pratiques visant à créer un engagement affectif de lemployé vis-à-vis de lorganisation

Résumé de littérature Comprendre la pénurie de main- dœuvre dans les services éducatifs et de garde à lenfance et y faire face (2009) du Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à lenfance

Sources de satisfaction Apprentissage continu Autonomie au travail Travail déquipe Possibilité de sexprimer grâce à des mécanismes ou des processus Système de rémunération lié au rendement et à lancienneté

Sources dinsatisfaction Supervision étroite Contrat à durée déterminée Grande taille des organisations

Salaire ou conditions de travail Les femmes attachent moins dimportance aux facteurs pécuniaires quaux conditions de travail et au degré de flexibilité du travail (la main-dœuvre des CPE/BC est composée à plus de 96% de femmes)

La relation entre la probabilité de quitter, le salaire et la satisfaction Probabilité de quitter Salaire Insatisfaction satisfaction

Le marché de lemploi et les services de garde éducatifs Les études démontrent que le secteur des SGÉ fait face à un grand défi de rétention puisque le taux de recrutement moyen du marché est de 15,8% alors que celui du secteur est de 21,7%

Satisfaction dans les services de garde éducatifs La qualité de la vie professionnelle Des relations agréables entre les collègues Le soutien de la superviseure La structure de prise de décision La possibilité de perfectionnement professionnel Le consensus sur les objectifs La communication et les conditions générales de travail Nombre élevé de places (permet la mobilité)

Sources de recrutement demployés de grande qualité et performants Le bouche-à-oreille ou la recommandation des employés (effet sur la rétention également) Le recrutement dans les collèges

Autres sources de recrutement Agences de recrutement de cadres Services publics de placement Affichage sur Internet Site commerciaux doffres demploi Agences de placement

Facteurs dattraction et/ou de fidélisation La qualité attire, elle attire la qualité et la rétention Pratiques de gestion Faire connaître clairement les exigences Initiatives de mentorat pour les nouvelles diplômées Bonne communication Régime de travail souple

Initiatives de recrutement à considérer Réunir la capacité de recrutement Reconnaître les titres de compétence étrangers Prévoir une stratégie de recrutement pour celles qui ont quitté Lier une bonification de retraite à la durée demploi Offrir une exonération des prêts étudiants liée à une obligation de durée à lemploi Valoriser et reconnaître les milieux de qualité Offrir des primes aux employés qui ont recommandé un futur employé

Attraction et recrutement Utilisateurs des CPE Étudiants de niveaux secondaire, collégial et universitaire Employés qualifiés oeuvrant dans dautres secteurs (services de garde en milieu scolaire, garderies) Employés ayant quitté la profession Valorisation de la profession (grand public)

Capacité des collèges de la région Environ 150 éducatrices qualifiées sont formées par les collèges de la région

Capacité des collèges de la région 48% des finissantes poursuivent leur formation Létude nous apprend que sur le plan national, 25% des finissantes souhaitent demeurer moins de 5 ans dans le secteur

Capacité des collèges de la région Selon les statistiques, 75 des 150 poursuivent leur formation Sur les 75 qui restent une vingtaine resterait au plus 5 ans dans le secteur Sur les 75, un pourcentage se dirige vers la garde scolaire et les garderies privées

Démarche proposée 1. Dresser un portrait régional Identifier les besoins de recrutement Main-dœuvre de remplacement Main-dœuvre pour prévoir les futures installations Identifier les pratiques de rétention les plus efficientes Identifier les facteurs de satisfaction et dinsatisfaction de la main-dœuvre Interroger la main-dœuvre sur ses intentions de demeurer dans le secteur des services de garde éducatif

Démarche proposée 2. Développer et déployer une stratégie à plusieurs volets: Attraction Recrutement Partenariat avec les institutions denseignement Fidélisation Valorisation des CPE et de la profession