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Historique de la compétence Reconnaissance à accomplir un acte Définition de Bélisson (2012) Association de la connaissance et de la prise de décision Fin du XVIIème siècle Oppose la performance à la compétence, la première étant la conséquence de l’autre Chomsky (1965) Emergence de la notion de Compétence Mutation dans l’analyse des postes de travail Début 70

Historique de la compétence Réforme de la classification Parodi Logique fonctionnelle Accord A.CAP (1975) Evolution de la notion de « poste » vers la notion « d’activité » Système d’Evolution des Compétences (SEC 1986) Redéfinit la « logique compétence » en mettant le salarié au centre de l’organisation Pratiques de gestion des compétences axées sur une progression continue des compétences Accord A.CAP 2000

Définition de la compétence Competens = ce qui va avec, ce qui est adapté La compétence est la capacité d’un individu à exercer une fonction ou réaliser une tâche dans le cadre d’un travail en entreprise Méta-compétence = lorsque l’on prend conscience de ses compétences de la capacité que l’on a à les gérer « Agir avec compétence » : renvoie au référentiel par métier dans la capacité à gérer des situations complexes sur une tâche prescrite

Définition de la compétence Fondée sur un ensemble de critères évalués par la capacité à s’auto-gérer Capacité du salarié à faire preuve d’autonomie, à assumer ses actes dans un processus défini par l’organisation S’oppose à la logique de métier qui ne prend en compte que l’habileté technique Zarifian (2004) Acquis professionnels et culture d’entreprise Adopter une « logique compétence », c’est concevoir et faire fonctionner l’ensemble du dispositif RH dans la perspective de la construction et du développement des compétences dans un environnement donné. Le Boterf (2004)

La logique compétence - Les processus et projets professionnels - Le recrutement et le parcours professionnel - Les relations sociales - L’organisation du travail - La classification et la rémunération - Le management - Le plan de formation - La communication interne et externe - L’évaluation et la validation

La compétence Connaissance Savoir technique Capacité Aptitudes Prise en compte d’une interaction complexe entre l’homme et la société à laquelle il appartient. (Toutain & Fayolles, 2008) Connaissance Savoir technique Capacité Aptitudes Fonctions cognitives Expérience Savoir-être Savoir Connaissance expérience Vouloir Motivation Besoin de reconnaissance Pouvoir Capacités cognitives Initiative Mitrani, Dalziel & Bernard (1992) définissent un profil d’exigence de fonction à travers trois axes que sont le savoir-faire, la résolution de problèmes et la responsabilité

La compétence transversale Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une situation professionnelle Vise à appréhender des compétences qui peuvent dépasser le cadre d’une situation professionnelle donnée et être mobilisées dans différents postes de travail Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes opératoires

La compétence collective Compétence organisationnelle stratégique au niveau du groupe L'objectif de la compétence collective n'est d'arriver à un résultat qui soit l'image de l'organisation dans son ensemble non pas par la somme des individus mais par la capacité qu'ont ces individus à interagir pour produire C’est par la prise d’initiative que l’individu façonne une compétence collective car agir avec compétence suppose de savoir interagir avec autrui (Toutain & Fayolles) Se manifeste par un "modèle de représentation commun de la situation à gérer", particulièrement dans la confrontation à une situation complexe (Néré) Se compose de quatre critères : un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire collective et un engagement subjectif (Retour et Krohmer) Les méthodes de travail partagées constituent de fait un langage commun et induisent des méthodes de raisonnement collectif (Le boterf)

La gestion des compétences Analyse du travail Outils d’amélioration et de régulation des bonnes pratiques professionnelles Promouvoir la stimulation de la coopération Identification des besoins de l’organisation Promouvoir l’incitation à l’effort individuel Identification des savoir-faire disponibles Cohérence de la démarche de management des compétences Développer des potentiels Adapter le capital humain aux nécessités du marché Ressources humaines Valeurs ajoutées

Les outils de gestion des compétences Ensemble hiérarchisé Lié aux emplois Le référentiel des compétences Par métier Par individu Avec mesure des écarts Processus de GPEC La cartographie des compétences Fiche d’identification des potentiels Au niveau du salarié Par domaine d’activité Le tableau des compétences Selon les objectifs de l’organisation en termes de détermination des compétences, plusieurs outils de gestion peuvent être favorisés, j’en ai sélectionné trois qui regroupent l’ensemble des besoins. Le référentiel des compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois. La cartographie des compétences donne une image des compétences nécessaires à l’organisation et de celles présentes au niveau des individus. Il s’agit ensuite d’en faire un recoupement en mesurant les écarts dans un processus de GPEC. Le tableau des compétences est un tableau de bord que l’on nomme aussi grille des compétences. Il permet d’assurer le suivi des compétences au sein de l’organisation. Il s’agit donc de gérer des fiches individuelles.

Le référentiel des compétences Outils Managers Objectifs Opérationnels

La cartographie des compétences Vision générale de l’atteinte du niveau de compétence Par individu L’évolution du spectre des compétences pour chaque individu à son poste de travail Par métier

Le tableau des compétences Référentiel d’aptitudes et de traits de personnalité faisant partie intégrante de l’individu Ressources disponibles Compétences clés qui représentent un enjeu fondamental en lien avec la stratégie de l'entreprise Besoins de l’entreprise

Pour plus d’informations Bélisson C. (2012) : Compétences et / ou représentations sociale, Actes du 24e colloque de l’Adméé-Europe Diétrich A. (2008) : Le management des compétences, Ed. Vuibert, Paris Levy-Boyer C. (2009) : La gestion des compétences, Ed. Eyrolles, Paris Mennechet A. (2006) : Le capital compétence, AFNOR éditions, Paris Mitrani A., Dalziel M. M., Bernard A. (1992) : Des compétences et des hommes, Ed. d’organisation, Paris Néré J.J. (2000): Démarche compétence et pratiques managériales, Ed. Demos, Paris Retour D., Krohmer C. (2011) : La compétence collective, maillon clé de la gestion des compétences, Facef pesquisa - número especial - 2011 Toutain O. & Fayolle A.,(2008) : Compétences entrepreneuriales et pratiques d'accompagnement : approche exploratoire et modélisation, http://www.cairn.info/revue-marche-et-organisations-2008-1-page-31.html, Ed. L'harmattan, Paris Wittorski R. (1997) : Analyse du travail et production de compétences collectives, mars 97 p.46 Zarifian P. (2004) : Le modèle de la compétence, Ed. Liaison, Paris Zarifian P., Coninck de F., Chatzis K. (1995), L’accord A Cap 2000 : la « logique compétence » à l’épreuve des faits, Travail et emploi N°64