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Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité La Charte de la Diversité en actions Votre contact presse: Fredericka Valentini – 01.

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1 Pratiques des entreprises signataires de la Charte de la Diversité La Charte de la Diversité en actions Votre contact presse: Fredericka Valentini –

2 La Charte de la Diversité Juin Objectifs et conduite de létude Un partenariat Secrétariat Général de la Charte de la Diversité IMS Entreprendre pour la Cité Pôle Opinion dInergie Objectifs : dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les entreprises signataires de la Charte de la Diversité autour des engagements de la Charte mesurer, le cas échéant, les évolutions depuis lannée dernière Méthodologie : Etude réalisée en ligne du 4 mars au 7 avril 2010 : auprès des entreprises signataires de la Charte de la Diversité depuis plus de 4 mois Près de 800 entreprises répondantes (793 vs. 279 en 2009)

3 Les entreprises participantes

4 La Charte de la Diversité Juin Les entreprises participantes selon le nombre de salariés Une part un peu plus importante de PME quen à 9 personnes (TPE: très petites entreprises) 10 à 49 personnes (PE: petites entreprises ) 50 à 249 personnes (ME: moyennes entreprises) 250 à 499 personnes 500 à 999 personnes 1000 à 9999 personnes plus de personnes PME: 67% PME: 63%

5 Résultats globaux Par thème

6 Sengager Pourquoi vous êtes-vous engagé et que vous apporte cet engagement ? Quelles sont les grandes lignes de votre démarche diversité ?

7 La Charte de la Diversité Juin La discrimination et la diversité sont jugées importantes pour plus de 9 entreprises signataires sur 10 46% 47% 1% 4% 2% 47% 46% La question de la discrimination et de la diversité est-elle considérée dans votre entreprise comme :

8 La Charte de la Diversité Juin Lengagement est principalement porté par les valeurs et la responsabilité sociale de lentreprise NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Pour quelles principales raisons votre entreprise sest-elle engagée dans la diversité ? % TPE

9 La Charte de la Diversité Juin Une approche diversité formalisée pour 1 entreprise sur 4 70% 24% 70% 2% 4% La « démarche diversité » de votre entreprise : 86% PE Rappel 2009: 2 entreprises sur 3 déclarent avoir défini les grandes lignes de leur « plan dactions diversité »

10 La Charte de la Diversité Juin Une approche globale privilégiée avec un focus sur le handicap, les seniors et les femmes NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels sont les publics visés par votre « démarche diversité » ? 35% PE 26% PE

11 La Charte de la Diversité Juin Plus d1 entreprise sur 2 dispose dune instance « diversité », pilotée autant par la Direction Générale que par la DRH 41% 37% 57% A quel niveau la démarche est-elle suivie ? 40% 41% 3% 6% 9% Avez-vous mis en place une instance chargée de suivre la démarche diversité 42% PE 75% TPE 60% PE Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 déclarent avoir une personne en charge du suivi des « actions diversité »

12 La Charte de la Diversité Juin Lappartenance à la Charte : seul engagement diversité pour une majorité dentreprises (plus quen 2009) 60% 36% Faites-vous partie de mouvements autres que la charte qui vous impliquent dans la lutte contre les discriminations ? Oui Non Non réponse

13 Sensibiliser, former Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs à la diversité ?

14 La Charte de la Diversité Juin Une sensibilisation plus axée sur linformation que sur la formation - un choix moins engageant pour les entreprises 3% 1% Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation à la diversité mises en place dans votre entreprise ? 28% PE 6% PE 21% ME 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 55%61% 50%52% 27%29% 17%-. 16%14% 5%6%

15 La Charte de la Diversité Juin La diversité : un sujet peu partagé avec lensemble de salariés 11%9% 4% 25% 12% 28% Quelle proportion de salariés de lentreprise ont été sensibilisés en participant au moins à une réunion spécifique sur la diversité ? 53% TPE 33% PE 38% ME

16 La Charte de la Diversité Juin Les dirigeants / les cadres : des cibles toujours prioritaires en matière de sensibilisation à la diversité NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels sont les publics principaux visés par ces actions ? % TPE 49% PE 34% ME

17 La Charte de la Diversité Juin Une sensibilisation diversité plus axée sur les pratiques RH et managériales que dictée par des contraintes règlementaires NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels ont été dans le temps les thèmes de ces actions (de sensibilisation)? 28% PE 35% TPE 41% PE

18 Objectiver ses pratiques RH Comment avez-vous fait évoluer vos pratiques RH pour en assurer le caractère non-discriminatoire ?

19 La Charte de la Diversité Juin Une formalisation des processus de recrutement, mais peu dapproches innovantes pour tester les compétences des candidats Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer lobjectivité et la traçabilité des recrutements ? 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 64%74% 59%42% 51%30% 41%40% 28%26% 12%9%

20 La Charte de la Diversité Juin Une approche globale de la prévention des discriminations à lembauche avant H/F, le handicap ou les minorités visibles Les personnes impliquées dans le recrutement sont particulièrement attentives à éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

21 La Charte de la Diversité Juin Des actions « diversité » en matière de gestion de carrières portant le plus souvent sur des dispositifs RH « classiques » (description des postes, entretien annuel…) Avez-vous mis en place les améliorations suivantes pour assurer lobjectivité et la traçabilité de la gestion des carrières ? 13% PE 17% PE 11% PE 20% PE 17% ME 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 69%65% 57%52% 55% 51%46% 48%49% 47%- 46%40% 43%- 27%- 22%-

22 La Charte de la Diversité Juin Une prévention des discriminations dans le parcours professionnel couvrant tout public potentiellement discriminé Dans les étapes du parcours professionnel (promotions, formations, licenciements…), une attention particulière est portée pour éviter les discriminations sur la base de quel(s) critère(s) ? NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples

23 Refléter la diversité de la société Comment avez-vous développé la diversité de vos effectifs dans vos recrutements et les promotions ?

24 La Charte de la Diversité Juin Les actions de recrutement via des partenaires externes perçues comme le meilleur moyen pour développer la diversité des effectifs Avez-vous mis en place des actions visant à développer la diversité de vos effectifs ? 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 65%54% 57% 47%45% 34% 33%- 18% 27%- 24%27%

25 La Charte de la Diversité Juin Limpact de la législation sur la diversification des effectifs : un focus des entreprises sur le handicap avant lâge ou le sexe… Quels sont les publics visés par ces actions ? 67% ME

26 La Charte de la Diversité Juin La quantification des effectifs à lordre du jour 4 entreprises sur 10 quantifient leurs effectifs selon le sexe, lâge et le handicap …mais moins de 1 sur 10 les quantifie selon ladresse en ZUS Parmi ces entreprises… 10% de collaborateurs jeunes 20% de collaborateurs habitant en ZUS 4% de collaborateurs handicapés 18% de collaborateurs seniors 21% de jeunes recrutés 5% de seniors recrutés 3% de personnes handicapées recrutées 18% de personnes habitant en ZUS recrutés

27 Communiquer Comment avez-vous communiqué pour présenter votre engagement et vos actions pour la diversité ?

28 La Charte de la Diversité Juin Si laffichage de la Charte reste le principal moyen de communication sur lengagement diversité, les supports de communication interne souvrent à la thématique NB : somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quels outils de communication avez-vous utilisés pour communiquer sur votre démarche diversité ? % TPE

29 La Charte de la Diversité Juin La signature de la Charte : principal vecteur de la communication sur la diversité NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples Quel est le contenu principal de cette communication ? Cf. Affichage de la Charte 52%) % ME 11% TPE & PE 14% TPE & 12% PE

30 Instaurer un dialogue social Comment avez-vous associé les représentants du personnel à votre politique diversité ?

31 La Charte de la Diversité Juin Les représentants de personnel très peu impliqués dans la démarche diversité au sein des TPE et PE Comment avez-vous pris en compte la diversité dans le dialogue social ? NB: Réponses des entreprises de moins de 50 salariés 2% 1% 2% 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 42%- 19%62% 16%19% 6%- 4%8% 4%-

32 La Charte de la Diversité Juin Linformation des IRP reste laction privilégiée dans les grandes entreprises ; 6 entreprises sur 10 ont signé un accord diversité NB: Réponses des entreprises de plus de 50 salariés Avez-vous associé vos instances représentatives du personnel à la politique diversité de la manière suivante ? 7% 6% 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 78%71% 60%45% 38%- 26%- 25%- 12%10%

33 Piloter, évaluer et faire connaître ses actions Quavez-vous mis en place pour évaluer vos actions en faveur de la diversité ? De quelle manière communiquez-vous sur les résultats ?

34 La Charte de la Diversité Juin Lâge, le sexe et lhandicap restent les critères les plus souvent quantifiés Avez-vous mis en place une quantification des effectifs selon les critères suivants ? 43% ME 41% ME 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 43%42% 44% 38%35% 7%9%

35 La Charte de la Diversité Juin La grande majorité des entreprises na pas mis en place de démarche spécifique dévaluation des « actions diversité » Quels outils ou démarches avez-vous mis en place pour piloter et évaluer vos actions en faveur de la diversité ? 2010 % oui, cest déjà fait 2009 % oui, cest déjà fait 23%- 17%- 16%14% 13%11% 12%- 11%13% 9%10% 5%- 4%- 6% 2%- -

36 La Charte de la Diversité Juin Un engagement qui répond plus à des enjeux éthiques, dimage et de recrutement que des enjeux business ou dinnovation NB: somme des pourcentages supérieure à 100% du fait des réponses multiples A quels enjeux principaux répondent votre engagement et votre démarche diversité ? 12% TPE 10% PE

37 La Charte de la Diversité Juin Un engagement peu valorisé dynamiquement à lexterne (moins quen 2009) De quelle manière communiquez-vous sur ces résultats ?

38 Conclusions

39 La Charte de la Diversité Juin La promotion de la diversité nest pas un enjeu économique pour les entreprises Seulement 17% des répondants estiment que la diversité influence lefficacité économique …avec le risque que les actions mises en place restent superficielles. La démarche diversité nest pas formalisé pour 7 entreprises sur 10 Un tiers des entreprises na pas mis en place une instance de suivi La discrimination basée sur lorigine, la plus souvent recensée par la Halde, est relativement moins traitée par les entreprises Un engagement peu diffusé auprès de salariés Moins dun tiers des entreprises a sensibilisé plus de la moitié de ses salariés Un risque juridique jugé relativement faible, surtout pour les PME Un effet dissuasif de la législation existante et de sa mise en place peu visible Principaux enseignements (1/4) Lengagement La signature de la Charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises : Plus de 9 sur 10 dentre elles considèrent que la discrimination / la diversité sont des sujets importants Lengagement repose sur une approche sociétale : responsabilité sociale des entreprises et éthique La législation semble toutefois influencer les entreprises : les critères principalement traités étant le handicap, lâge et le sexe Un engagement diversité porté au plus haut niveau Les dirigeants et les managers / cadres sont les principales cibles de la sensibilisation sur la diversité Un accent mis sur les apports de la diversité et sur lintégration de la diversité dans les pratiques RH. Les points fortsLes points à challenger Mais

40 La Charte de la Diversité Juin Peu dinitiatives innovantes pour changer plus profondément la gestion RH (recrutements, carrière…) Peu de sensibilisation concernant des populations spécifiques (femmes, seniors, personnes en situation de handicap) Un risque que les besoins spécifiques de chaque population ne soient pas pris en compte Peu de prise en compte des inégalités dans lévolution de carrière : Existence de discriminations / « plafond de verre » dans laccès aux postes « supérieurs » qui perdurent Principaux enseignements (2/4) Les pratiques RH Une approche RH généraliste focalisée sur les compétences et la formalisation des pratiques RH Les personnes impliquées dans le recrutement / la gestion de carrière sont particulièrement attentives à éviter tout type de discrimination Un recours au partenariat externe en matière de recrutement pour diversifier les effectifs : Opportunités pour des populations « exclues » du marché du travail Notamment pour les personnes en situation de handicap (effet de la législation) Les points fortsLes points à challenger Mais

41 La Charte de la Diversité Juin Laffichage de la Charte reste le principal moyen de communication Une communication peu engageante pour les entreprises Peu de valorisation des actions « diversité » dans la communication interne (2 entreprises sur 10) Des aspects « concrets » de lengagement diversité peu visibles avec le risque que la diversité reste un engagement « théorique » Très peu déchanges avec les représentants du personnel sur la diversité dans les TPE et PE Peu de démarches / outils spécifiques « diversité » mis en place pour : Mieux comprendre les procédures et les pratiques potentiellement discriminantes => difficulté à identifier des leviers de changement Mesurer limpact des initiatives « diversité » Peu de suivi des actions diversité et moins dincitations pour les managers / les collaborateurs à les mettre en place Principaux enseignements (3/4) La communication, le dialogue social et lévaluation Une variété de moyens de communication sur lengagement diversité Un tiers des entreprises informe leurs salariés via lencadrement Six entreprises sur dix de plus de 50 salariés ont signé un accord diversité Des indicateurs quantitatifs (âge, sexe et la situation de handicap) mis en place dans la majorité des entreprises de plus de 250 salariés Les points fortsLes points à challenger Mais

42 La Charte de la Diversité Juin Inergie est une société de conseil indépendante dont la vocation est de développer lintelligence relationnelle des organisations. Elle est organisée autour de trois domaines dactivités : évaluer & anticiper, développer les talents, engager dans les transformations. Inergie dispose dune équipe spécialisée dans les démarches découte au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la diversité / légalité des chances, la communication interne, les relations interservices, le bien-être au travail… Une base de données comparative de 275 entreprises représentant plus de salariés en France et à lInternational permet détablir un « benchmark » avec dautres organisations.


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