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Business Innovation 0 Léquilibre des talents dans lentreprise Réunion 7 octobre 2008 Réunion AGEFOS PME Fédération Régionale des Pays dAccueil Touristiques.

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1 Business Innovation 0 Léquilibre des talents dans lentreprise Réunion 7 octobre 2008 Réunion AGEFOS PME Fédération Régionale des Pays dAccueil Touristiques (FRPAT) Business Innovation

2 1 La démarche de la FRPAT Languedoc Roussillon OBJECTIFS Qualifier le métier dagent de développement touristique en milieu rural : Reconnaissance des compétences professionnelles ; Professionnalisation des agents : - du réseau FRPAT Languedoc Roussillon en priorité ; - des autres structures ayant vocation à sinvestir dans le développement touristique local (notamment offices de tourisme inter communaux). PUBLICS les agents en poste à professionnaliser ; les nouveaux entrants. MÉTHODE SOUHAITÉE Mettre en place un dispositif de formation : Adapté ; Qualifiant (à contrario dun programme de formation pluriannuel ne donnant droit à aucune validation des acquis hormis un certificat de stage) ; Permettant de préciser la mission dans le contexte institutionnel local et régional ; Posant les premières bases de la reconnaissance au niveau national. 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

3 Business Innovation 2.1 La méthode de Business Innovation RECHERCHE DOCUMENTAIRE Recherche de ressources existantes sur le sujet permettant : Détablir si dautres démarches équivalentes existent ; De définir une fiche de fonction théorique ; De définir la démarche CQP. CONTACTS AVEC DES PROFESSIONNELS Pour affiner les éléments théoriques compilés ; Auprès de professionnels du développement touristique ; Auprès dinstitutions territoriales ; Auprès de professionnels de la formation. RÉUNIONS AVEC LES AGENTS EN LANGUEDOC ROUSSILLON Recueillir le point de vue des agents de terrain pour : Comprendre les motivations et les attentes ; Définir les compétences ; Connaître les prés requis (formation et expérience). 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

4 Business Innovation 2.1 La méthode de Business Innovation Proposition dune fiche de fonction théorique Rééquilibrage de la fiche de fonction avec les agents de terrain Proposition de la fiche de fonction aux employeurs Fiche de fonction finale pouvant servir de support à la définition du CQP et de cahier des charges pour la formation Missions Savoirs Savoirs faire Savoirs comportementaux 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP Suite paragraphe 5

5 Business Innovation 2.2 Réunion de travail Agents de Développement « Aude et PO » le 9 juillet Réunion de travail Agents de développement « Hérault et Gard » le 17 juillet Contact téléphonique Agnès ROUSSEL mardi 5 août Recherche documentaire en août Contacts téléphoniques (la bonne désignation de fonction, les missions, les employeurs, les compétences nécessaires) avec Nathalie CASANOVAS (CG Hérault), Anne-Laurence SICARDI (CR Languedoc Roussillon, service tourisme), Patrice CAYRE (association SOURCE), Jean-Luc BOULIN (FRPAT Aquitaine) Contact téléphonique (formations et DU) avec la CCI de Millau et le MES (Millau Enseignement Supérieur (CNAM) et la faculté de Droit de Montpellier Éléments de calendrier 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

6 Business Innovation Réunions de travail avec les Agents de Développement ont eu lieu en juillet « Aude et PO » le 9 juillet « Hérault et Gard » le 17 juillet Il en ressort : Un besoin de se rencontrer Un problème didentification et de reconnaissance (le titre « agent de développement » ne plait pas. Ceci est certainement lié à une reconnaissance de lemployeur insuffisante !) Des origines de formation assez cohérentes entre elles Une mission et une activité quils arrivent à exprimer de façon claire mais semble- t-il pas complètement de façon exhaustive (hétérogénéité entre les deux groupes) Des compétences clairement identifiées quil faut trier par savoir, savoir faire et savoir comportementaux Éléments de calendrier 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

7 Business Innovation 3 Proposition de classification des savoirs Outil utilisé / Le référentiel AGEFOS PME 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

8 Business Innovation 3 Zoom sur les compétences de savoir faire Appliquer Niveau 1 Adapter, améliorer Niveau 2 Concevoir, maîtriser Niveau 3 Définir, expertiser Niveau 4 Outil utilisé / Le référentiel AGEFOS PME 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

9 Business Innovation 4.1 Résultats / La dénomination Nos entretiens nous ont permis de soumettre la proposition dagent de développement touristique en milieu rural et de cerner lappellation la plus appropriée. Agent de développement Nous avons vu que les professionnels de terrain ne semblaient pas satisfaits de cette appellation. Cependant dautres propositions, plus valorisantes peut-être, savèrent être porteuses de confusion, soit sur la fonction, soit sur le statut : chargé de mission, chef de projet sont trop restrictifs et ne traduisent pas létendue et la variété des missions ; ingénieur, expert sont des titres utilisés par ailleurs, soit dans la fonction publique soit parmi les professionnels travaillant ponctuellement dans le développement territorial. En milieu rural La diversité des milieux ruraux (littoral, montagne, campagne) et les interactions fortes avec les villes (villes culturelles, concentrant les loisirs, et péri urbanité) napparaissent pas dans cette appellation. Nous proposons donc Agent de développement touristique territorial. 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

10 Business Innovation 4.2 Agent de développement Touristique en milieu rural Employeurs (pays, territoires, parcs, CDT, EPCI) Instances techniques Collectivités publiques (communes, départements) Instances de pilotage Résultats / Lenvironnement professionnel Prestataires privés Prestataires publics TERRITOIRE Région, État, Europe Résidents Touristes 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

11 Business Innovation 4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

12 Business Innovation 4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions / Zoom 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP Pour chaque mission, nous avons évalué le type d'interaction qui existait entre lagent de développement et son environnement professionnel (lemployeur, la collectivité, les prestataires privés ou publics, les résidents ou les touristes). « pour » lagent doit réaliser la mission seul, pour son interlocuteur. « avec » lagent doit co-réaliser la mission avec un interlocuteur. « pour et avec » lagent travaille avec linterlocuteur dans un objectif commun.

13 Business Innovation 4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

14 Business Innovation 4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions La zone rouge très large traduit un besoin fort dautonomie. La zone verte reste tout de même importante et signifie que lagent doit développer ses actions en concertation avec son environnement professionnel. Enfin la zone bleue est étendue également et signifie que lagent doit être capable de travailler en équipe, être meneur, force de proposition. Le pic observé vis à vis de lemployeur traduit quant à lui lattente (logique) de lemployeur (donneur dordre et en attente de résultats). On constate finalement très peu dinteraction avec les touristes. En effet, les touristes sont la finalité du travail de lagent de développement sans pour autant devant avoir un rôle dynamique dans ses missions. 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

15 Business Innovation 4.4 Résultat / La fiche de fonction / Savoirs 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

16 Business Innovation 4.4 Résultat / La fiche de fonction / Savoir faire 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

17 Business Innovation 4.4 Résultat / La fiche de fonction / Savoirs comportementaux 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

18 Business Innovation 4.4 Résultat / La fiche de fonction / Compétences Ce graphique montre que le métier dagent de développement touristique territorial nécessite un fort niveau de compétences et de qualifications. 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

19 Business Innovation 5 Actions à venir Confrontation de la fiche de fonction avec les compétences effectives des agents en place Identification des formations nécessaires et des prestataires possibles Mise en avant des différences constatées selon la compétence 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

20 Business Innovation 6 CQPCQP Professionnel qualifié Étudiant Professionnel peu ou pas qualifié CONCOURSCONCOURS À définir : les pré requis À définir : les attentes Professionnel reconnu et qualifié Reconnaissance Statut La mise en place dun CQP / Positionnement 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP

21 Business Innovation 6 Note dopportunité Définition de lemploi (missions, compétences) Classement du CQP dans la grille salariale de la convention collective ad hoc Référentiel de formation Modalités de certification Composition du jury DOSSIERDOSSIER VALIDATIONVALIDATION Le dossier est porté par une organisation professionnelle. Un comité technique paritaire étudie la demande et transmet une synthèse à la CPNE (Commission Paritaire Nationale de lEmploi). La CPNE décide de la création et de linscription du CQP, pour 3 ans, dans les conventions nationales. Le renouvellement d'un CQP se fait à la demande de l'organisation professionnelle d'origine. La mise en place dun CQP / Démarche 1 La démarche 2 La méthode 3 Loutil AGEFOS 4 Résultats 4.1 Dénomination 4.2 Lenvironnement 4.3 Les missions 4.4 Les compétences 5 Actions à venir 6 CQP


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