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Thèse de Doctorat dEtat Es–Sciences–Economiques Option Gestion Sous la direction de M. ABDELHAOUI Mohamed Président : Mr LELLOU Abderrahmane, Professeur,

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1 Thèse de Doctorat dEtat Es–Sciences–Economiques Option Gestion Sous la direction de M. ABDELHAOUI Mohamed Président : Mr LELLOU Abderrahmane, Professeur, A.U.F, Paris. Rapporteur : Mr ABDELHAOUI Mohamed, Maître de conférence, Université dOran. Co rapporteur : Mr DURAND Claude, Professeur, Université dEvry-Essonne. Examinateur : Mr BENDIABDELLAH Abdeslam, Professeur, Université de Tlemcen. Examinateur : Mr TOUBACHE Ali, Maître de conférence, Université dOran. Analyse Economique Et Gestion des Ressources Humaines 1Assya KHIAT

2 « Lhomme est un ignorant qui apprend » Ibn Khaldûn A., (1968), « Discours sur lhistoire universelle », Editions Sindbad, Paris, p. XXXI. Citation 1 2Assya KHIAT

3 « Savoir prendre des décisions liées aux ressources humaines……. Il nexiste pas de décisions aux effets plus durables et plus difficiles à annuler……dans lensemble, les dirigeants prennent dassez médiocres décisions……la moyenne de leurs coups réussis ne dépassent pas : tout au plus un tiers de ces décisions savèrent bonnes ; un tiers sont à peine efficaces et un tiers des échecs complets. » Drucker P., (2004), « Du management », Editions Village mondial, Paris, p Citation 2 3Assya KHIAT

4 Objet : « La question de la G.R.H dans le contexte de léconomie fondée sur la connaissance à travers la logique des compétences ». 4Assya KHIAT

5 Question centrale Savoir si nos entreprises sont en mesure de transposer un schéma plus créatif et plus innovant en matière de G.R.H (gestion des ressources humaines) à celui existant ? 5Assya KHIAT

6 Concepts centraux : 1. Economie fondée sur la connaissance. 2. Fonction Ressources Humaines. 3. Compétences. 4. Changement. 5. Gestion Coopérative. 6Assya KHIAT

7 1. Mondialisation. 2. La complémentarité parce quelle favorise le partage. 3. Le passage de léconomie matérielle à léconomie immatérielle. 4. Leffort conceptuel dune ( ?) G.R.H qui se construit. Lintérêt du sujet : 7Assya KHIAT

8 Les hypothèses : H 1 : U ne gestion coopérative des ressources humaines pourrait changer les comportements de ceux qui pratiquent les instruments et les méthodes liées à la fonction ressources humaines. 8Assya KHIAT

9 Les hypothèses : H 2 : U ne culture douverture en G.R.H améliore les pratiques et les méthodes de la fonction R.H. 9Assya KHIAT

10 Quatre trames traversées par un concept Méthodologie Analyse économique Ressources Humaines Grille de lecture : G.R.H au Maghreb Compétences 10Assya KHIAT

11 Méthodologie Analyse économique R.H au Maghreb Ressources Humaines Logique de Compétence : P. Zarifian Complexité et Constructivisme : E. Morin, P. Louart, O. Aktouf… Economie fondée sur la connaissance : G. Dosi, I. Nonaka H.Takeuchi, M.H Van Keymeulen, A. Benachenhou, A. Djeflat… G.R.H. contingence et diversité : J.M. Peretti, A. Scouarnec, A. Lellou, R. Zghal… Gestion et Humanisme : A. Chanlat, Y. Alouane, Z. Yanat… Opératoire Contextuel Transversal Dynamique 11Assya KHIAT

12 Questionnaire de faire ressortir limportance que devrait jouer une gestion coopérative des R.H. dans lamélioration des pratiques et des méthodes. Notre thèse consiste au moyen dun : Loutil Trame du questionnaire Comment le discours G.R.H prend acte et s exprime au travers de la logique des compétences La cible Un échantillon de 59 entreprises pour illustrer nos propos. La démarche Inductive, prospective, descriptive, longitudinale et ponctuelle. Etat des lieux des pratiques et méthodes de la fonction R.H. Le but Produire une photographie de la fonction R. H Avant, vers léconomie de marché, suite à lexpatriation et transfert de pratiques G.R.H. 12Assya KHIAT

13 Contexte Outils Analyse quantitative Analyse qualitative Partie théorique Partie Pratique 1. Mondialisation 2. Production de la richesse 3. Maghrébin 4. Conceptuels 5. Référentiels 7. Audit de la fonction R.H. Avant/vers léconomie de marché, avec ou sans transfert de pratiques. 6. Echantillon de 59 entreprises privées/publiques 13Assya KHIAT

14 Plan général 2 2 CHAPITRE 2. – La valorisation des ressources humaines : un état des lieux. Section 1. – Un état des lieux de la fonction R.H avant le début du partenariat : essai didentification avant léconomie de marché. Section 2. – Un état des lieux de la fonction R.H après le début du partenariat : essai didentification vers léconomie de marché. 3 3 CHAPITRE 3. – Pour une G.R.H coopérative. Section 1. – Les référentiels. Section 2. – Etats des lieux de la fonction R.H suite à lexpatriation et au transfert de pratiques G.R.H Section 3. – G.R.H : culture et partage. 1 1 CHAPITRE 1. – La valorisation du capital humain : un défi de la G.R.H Section 1. – Les soubassements théoriques de lE.F.C Section 2. – Les soubassements théoriques de la G.R.H Section 3. – E.F.C. et G.R.H : le liant CHAPITRE 4. – G.R.H et capital humain : fondement de léconomie durable. Section 1. – La G.R.H : un processus en « construction ». Section 2. – G.R.H : nécessité de changement. Section 3.- Portées et limites. 14Assya KHIAT

15 CHAPITRE 1. – La valorisation du capital humain : un défi de la G.R.H 1 1 Section 1. – Les soubassements théoriques de lE.F.C Section 2. – Les soubassements théoriques de la G.R.H Section 3. – E.F.C. et G.R.H : le liant. 15Assya KHIAT

16 16Assya KHIAT

17 Management stratégique Changement : logique de compétence Gestion administrative Relations Humaines Organisation Personne Court Terme Long Terme Définition de la G.R.H par extension domaine « accordéon » Instrumentale Définition de la G.R.H par compréhension « pourquoi la G.R.H » Cohésion Sociale 17Assya KHIAT

18 Dans lapproche O.P.E (complexité) la G.R.H Est un système de pilotage des personnes engagées dans des relations de travail au sein dune organisation complexe évoluant dans un environnement incertain et turbulent Existe plusieurs façons de définir la G.R.H Gestion et Humanisme R.S.E G. R. H Personne Organisation Environnement Assya KHIAT

19 CHAPITRE 2. – La valorisation des ressources humaines : un état des lieux. 2 2 Section 1. – Un état des lieux de la fonction R.H avant le début du partenariat : essai didentification avant léconomie de marché. Section 2. – Un état des lieux de la fonction R.H après le début du partenariat : essai didentification vers léconomie de marché. 19Assya KHIAT

20 CHAPITRE 3. – Pour une G.R.H coopérative. 3 3 Section 1. – Les référentiels. Section 2. – Etats des lieux de la fonction R.H suite à lexpatriation et au transfert de pratiques G.R.H Section 3. – G.R.H : culture et partage. 20Assya KHIAT

21 Enquête Echantillon 59 Entreprises (privées, publiques, en partenariat). Nature du questionnaire Evolutive, de lapproche administrative à lapproche managériale. Intègre la dimension de gestion coopérative. Suppose partage et changement. Nous avons repris le questionnaire de la thèse de S. Frimousse en ladaptant aux lentreprises algériennes. Nous lui avons apporté un prolongement là où les questions restaient en surface (sur le chapitre culture). Population questionnée Cadre, maîtrise, exécution. Technique denquête Questionnaire, entretien, en face à face (P.D.G. et responsable R.H). Envoi du questionnaire par de groupe détudiants initiés au technique denquête Traitement du questionnaire Logiciel SPSS 21Assya KHIAT

22 Définition de la gestion coopérative. Nous définirons la gestion coopérative des ressources humaines comme un partenariat avec des experts internationaux sur la question. Cest ici que doit se définir dune seule manière la gestion coopérative. Je rappelle que le partenariat entre deux entreprises permet le développement de coopérations, de collaborations entre les partenaires. Dans le cas de cette étude la gestion coopérative sapprécie de ce point de vue. Le rôle dexperts internationaux peut être sollicité mais pas nécessairement. Lobjectif étant le partage des savoirs et des savoirs- faire dans les pratiques et les méthodes de la gestion des ressources humaines. La finalité attendue, serait lenrichissement des expériences en vue de produire des compétences dans le domaine de ceux qui gèrent la ressource humaine. Nous définirons la gestion coopérative des ressources humaines comme un partenariat avec des experts internationaux pour lamélioration de la Fonction R.H. Lobjectif étant le partage des savoirs et des savoirs- faire dans les pratiques et les méthodes de la gestion des ressources humaines. La finalité attendue, serait lenrichissement des expériences en vue de produire des compétences dans les domaines gérés de la fonction la ressource humaine. 22Assya KHIAT

23 Définition de la compétence. « La compétence est la prise dinitiative et de responsabilité de lindividu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.» « La compétence est une intelligence pratique des situations qui sappuie sur des connaissances acquises et les transforment, avec dautant plus de force que la diversité des situations augmente.» « La compétence est la faculté à mobiliser des réseaux dacteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilité.» P. ZARIFIAN 23Assya KHIAT

24 Tableau 1 : Identification de léchantillon. Secteur d'activité : Transport et communication8 Activités financières5 Commerces et services7 Hôtels et restauration1 Agriculture, pêche...5 Industries manufacturières9 Production, distribution d'électricité...2 Travaux publics6 Autres : précisez :14 Total57 Valeur manquante2 Total cumulé59 Source : Résultat denquête. 24Assya KHIAT

25 Expatriation et transfert de pratiques R.H Avant le « début du partenariat » Avant léconomie de marché Vers léconomie de marché - Assure une gestion administrative. - Motive et mobilise le personnel. - Se dote de pratiques et de méthodes R.H. - Contribue à limage de lentreprise. - Fonction principale : paie. ] - La fonction est gérer par une Direction. - Pas dexternalité. - Exigente en formation et formation initiale. - Les R.H sadministrent Les R.H se structurent Les R.H se construisent - Intègre les référentiels. - Cherche à se développer, à se confronter, à se parfaire. - Esprit de partage. - Apport des pratique GRH profite à la fonction marketing plus quà la F.R.H. - Reste à parfaire les domaines de la fonction externes à lentreprise. (écoles, cabinets, coopération) G.R.H. ? ? ? 25Assya KHIAT

26 La fonction Se structure La Fonction Sadministre « Avant léconomie de marché » La Fonction Se construit « Avec expatriation de pratique » « Vers léconomie de marché » G. R. H. ?????? 26Assya KHIAT

27 Le domaine le plus saillant F.R.H : un processus « en construction » dans laquelle la fonction cherche à se construire 2 La paie pour 35 entreprises sur 39 soit 59 %, tableau Analyse qualitative / quantitative. Lévolution de la fonction R. H est - complexe - à peine exploré 1 À la question : Quelle était limportance de la fonction R.H 49 entreprises nont aucun avis ( 83 %), (tableau 12). 27Assya KHIAT Les finalités de la F.R.H est la satisfaction des besoins en RH de lentreprise (tableau 23). 29 entreprises sur 59 soit 49 %. (tableau 24), la F.R.H est très importante.

28 Le niveau de formation, la culture, le niveau d'instruction et de formation des ressources humaines L Lidée dun partenariat européen est présent. Sa finalité : La coopération participe au transfert de pratique G.R.H 13 entreprises sur 59 soit 22 % sont plutôt daccord. (tableau 32). limitent la diffusion des pratiques de GRH ( tableau 84 – 90) 28Assya KHIAT Un rôle d'orientation et daudit (18 entreprises), un rôle de référentiel (19 entreprises), sur la mise aux normes et certification (33 entreprises), (tableau 31). Lapport des pratiques G.R.H a un impact sur la fonction marketing. Pour 39 entreprises sur 59, soit 66 % il ny a pas de création de nouvelles pratiques hybrides, (tableau 92). Satisfaction des clients, chiffre daffaires, capacité de production, vente, C.A, (tableau 41).

29 Conscience de l « effet mondialisation » forte Conscience de l « effet mondialisation » faible Prise en compte de la culture nationale faible Prise en compte de la culture nationale forte Modèle global Modèle « glocal» Modèle bureaucratique Modèle paternaliste Source : Scouarnec (2005) Le cadre de lanalyse de la G.R.H en Algérie, au Maroc et en Tunisie 29Assya KHIAT

30 CHAPITRE 4. – G.R.H et capital humain : fondement de léconomie durable Section 1. – La G.R.H : un processus en « construction ». Section 2. – G.R.H : nécessité de changement. Section 3.- Portées et limites. 30Assya KHIAT

31 G.R.H (?) La G.R.H : un processus en « construction ». Pratiques R.H dans les entreprises Référentiels ? ? Audit Améliorer 31Assya KHIAT

32 Changement : un concept universel Fin de la logique du « prétexte ». « - Je me suis absenté : parce que, - Jai du retard : parce que ; - Je nai pas fait : parce que ; etc. - Peux-tu intervenir pour…» Comment expliquer ce phénomène ? « Ici cest pas pareil » Alain CHANLAT 32Assya KHIAT

33 La démarche dEdgar Morin semble donner une piste Edgar MORIN, abandonne la causalité linéaire et va rechercher lexplication dans ce quil nomme la reconnaissance deffets de rétroaction, la récursivité de la société qui par exemple à « travers lécole et diverses autres institutions, façonne lindividu qui est lui- même le constituant de base et générateur de la société ». Edgar MORIN, (1999). 33Assya KHIAT

34 Nous préconisons : Un changement supposé éthique. 34Assya KHIAT

35 Léthique comme compréhension de la complexité, comme changement et partage qui se décline dans le domaine de la G.R.H. par la gestion des talents et des créatifs culturels, capable de produire de savoirs, des innovations comme pilier fondateur dune économie fondée sur la connaissance. Marc HALEVY - Van KEYMEULEN, (2005). 35Assya KHIAT

36 La noétique est la révolution du 21ème siècle. Celle qui déplace la question de lexcellence de lentreprise aux espaces producteurs de savoir. En ce sens où léconomie fondée sur le savoir est celle qui se fonde sur le capital intellectuel, les talents, les créatifs. Dès lors, « parler de Ressources Humaines, ce nest pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources ». Jean Marie Peretti, « Tous G.R.H », (2002). De lépistémologie à la noétique. 36Assya KHIAT

37 Quelle (s) définition (s) de la G.R.H ? Ne sommes-nous pas en phase de définir la G.R.H de G.R.H Mix. Un mix déléments objectifs / subjectifs faisant intervenir léconomie, la société, le partage, la responsabilité, léthique, lhumanisme ? 37Assya KHIAT

38 Quelle (s) définition (s) de la G.R.H ? Une manière dintégrer les définitions de J.M. PERETTI et J. IGALENS : « Tous DRH », J.M PERETTI, (2002), « Tous Responsables », J. IGALENS, (2004), « Tous Reconnus », J. IGALENS,(2006). 38Assya KHIAT

39 Quelle (s) définition (s) de la G.R.H ? Gestion des RHEfficacité des Hommes G.R.H = H R 2 E.H = M C 2 H : Homme M : Motivation R : ResponsableC : Compétences R : Reconnu C : Culture 39Assya KHIAT

40 Instrumentale Managériale Il existe plusieurs niveaux dapproche de la R.H Lapproche managériale suppose la gestion coopérative comme expression du partage des compétences dans le domaine des R.H 40Assya KHIAT G.R.H R.H

41 Portées et limites Compréhension des tendances observables (longitudinale et ponctuelle Eclairage scientifique pour les praticiens de la R.H Les limites premières qui ressortent de cette étude sont : la portée parcellaire, les valeurs manquantes, de létude de terrain à la compréhension intégrale de la fonction Ressources Humaines. Le recours à un cadre théorique basé sur des corpus différents que nous avons tenté de rendre complémentaire et cohérent, pourrait pour certains paraître une limite supplémentaire. 41Assya KHIAT

42 Élargissements La G.R.H est laffaire de Tous. Procéder au changement simultanée de la fonction et de lacteur. Mesurer limpact du culturel sur le développement de la fonction R.H. Perspectives 42Assya KHIAT

43 Conclusion. C 1 : Nous constatons que le mode de production des compétences et du partage du savoir se crée par le maillage croisé des piliers de lE.F.C. et engendre une dynamique de création de richesse dans lentreprise définit comme pôle de compétences. 43Assya KHIAT

44 La réflexion au Maghreb est en train de se faire, elle sérige comme consciente dactions urgentes, même si la recherche au Maghreb tente de se frayer des pistes dune G.R.H qui se construit dans un espace encore opaque, mon intention est de la faire évoluer autour dune double nécessité : ouverture et partage. Conclusion. C 2 : 44Assya KHIAT

45 Conclusion. C 3 : En létat actuel des pratiques et des méthodes de la fonction R.H dans 59 entreprises publiques / privées enquêtées, notre première hypothèse ne peut être validée. Une gestion coopérative des ressources humaines na pas changé les comportements de ceux qui pratiquent les instruments et les méthodes liés à la fonction ressources humaines. 45Assya KHIAT

46 Conclusion. C 4 : Nos résultats denquête font ressortir que la somme des limites relatives à la culture des employés locaux, au faible niveau de technologie, à lenvironnement local, au niveau de qualification des R.H, au niveau dinstruction et de formation des R.H figent lidée de partage et daction conjointe partenaire européens / entreprises. La fonction R.H nest pas encore en mesure de créer de nouvelles pratiques hybrides (mélange de pratiques européennes et maghrébines). 46Assya KHIAT

47 Résultats : Nos deux hypothèses ne sont donc pas confirmées. 47Assya KHIAT

48 Sommes-nous prêts au changement, au partage, à la coopération ? Question Q 1 : 48Assya KHIAT

49 « Rappelez-vous bien mes enfants quil nexiste rien de constant si ce nest le changement. » Terminons par ces citations de Boudha 49Assya KHIAT

50 « La difficulté nest pas de comprendre les idées nouvelles, mais déchapper aux idées anciennes ». John Maynard Keynes Or, le changement se heurte au confort des acquis. 50Assya KHIAT

51 51 Ces idées sont propres à l auteur et n engagent que sa responsabilité. La Faculté n entend donner ni approbation, ni improbation des opinions contenues dans cette thèse.

52 Merci de votre attention 52Assya KHIAT

53 Thèse de Doctorat dEtat Es–Sciences–Economiques Option Gestion Sous la direction de M. ABDELHAOUI Mohamed Président : Mr LELLOU Abderrahmane, Professeur, A.U.F, Paris. Rapporteur : Mr ABDELHAOUI Mohamed, Maître de conférence, Université dOran. Co rapporteur : Mr DURAND Claude, Professeur, Université dEvry-Essonne. Examinateur : Mr BENDIABDELLAH Abdeslam, Professeur, Université de Tlemcen. Examinateur : Mr TOUBACHE Ali, Maître de conférence, Université dOran. Analyse Economique Et Gestion des Ressources Humaines 53Assya KHIAT


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