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Territoires et Compétences Présentation - Mise en œuvre Résultats Année 2010.

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1 Territoires et Compétences Présentation - Mise en œuvre Résultats Année 2010

2 Zones dintervention

3 Un projet dans la durée Revalteco : Un cadre européen Equal, 9 partenaires, une recherche dadéquation besoins et ressources en compétences, un projet de Maison de lemploi, de la formation et des compétences sur le territoire Compétitivité régionale et emploi : des entreprises, un territoire, une méthodologie Compétitivité régionale et emploi, actions innovantes et transnationales : des entreprises, des territoires, une méthodologie / typologie ? de transfert de compétences

4 Des partenaires EXPOENTE - Braga Portugal Cafoc / Greta - Bretagne Occidentale, Languedoc Roussillon, Midi Pyrénées Cedip université Paris 13 CNAM Collectivité territoriale de Plaine Commune Maison de lemploi du territoire de Plaine Commune

5 Un projet de développement Un enjeu de développement centré à la fois sur : la politique de lU.E, Europe 2020 et la croissance intelligente et inclusive le niveau local avec la Gestion Prévisionnelle Territoriale des Emplois et Compétences les entreprises et les salariés : développement méthodologique et valorisation des domaines de compétences de chacun.

6 Une méthodologie Une méthodologie pour la conduite du projet (recherche de financement, partenaires, point détape, synthèse et évaluation). Une méthodologie dintervention, enrichie par le travail partenarial (identification des territoires et des entreprises, analyse des compétences stratégiques, préconisation de méthodes de transfert).

7 Des objectifs Rechercher des entreprises confrontées à une problématique didentification, de transmission et/ou de dacquisition de compétences stratégiques pour lentreprise (compétences dont le manque ou labsence risque de mettre lentreprise en difficultés pour satisfaire les besoins de ses clients ou/et freiner son développement). Conduire des interventions dans des PME/TPE, du territoire concerné, pour aider lentreprise à décrire les compétences mises en oeuvre sur un poste stratégique, à laide dune analyse dactivité du poste de travail et ainsi faciliter le transfert dans le cadre dun départ ou en vue dune évolution du contexte de travail…

8 Des objectifs Engager un travail délaboration dune méthodologie de transfert des compétences afin de permettre la meilleure adéquation possible entre les besoins et ressources dune entreprise, dun territoire et des populations actives. Commencer à constituer des typologies de transfert, même si le nombre dexpérimentations est encore insuffisant pour être tout à fait pertinent. Promouvoir légalité femmes-hommes dans les entreprises, en alertant les managers et les salariés sur les stéréotypes qui souvent sont à lorigine du choix dune femme ou dun homme pour un poste, sans que les compétences nécessaires au bon fonctionnement soient prises en compte. Réalisez une synthèse et mener une évaluation du projet.

9 Des modalités Identifier un ou des poste-s stratégique-s pour lesquels il ny a pas de plan de continuité Identifier les compétences mises en oeuvre par le détenteur Si le receveur est connu, identifier les compétences du receveur Proposer les modalités les plus efficaces pour le transfert de compétences

10 Des moyens Phase 1 : carte didentité de lentreprise, avec repérage de postes stratégiques Phase 2 : identification des compétences du détenteur et du receveur, si connu, grâce à la méthode de lexplicitation et lobservation de lactivité Phase 3 : élaboration dune grille de compétences nécessaires pour être efficace sur le poste et dans lentreprise Phase 4 : proposition de méthode de transfert de compétences, livret de développement des compétences

11 Des résultats (2009) En France, 20 postes de travail dans 7 entreprises sur le territoire de Plaine Commune et au Portugal 25 PME ou TPE sur le territoire de la communauté de communes de Braga des secteurs : bâtiment, industrie, services aux entreprises, services aux particuliers, collectivités des salariés : encadrement, employés techniciens,cadres, chargés de missions des résultats : en France (juillet 2010), ce travail a été facilitateur pour le changement de titulaire sur 13 postes et a amené à une réflexion de réorganisation de service dans 4 entreprises pour préserver des compétences stratégiques. Au Portugal, 25 entreprises ont un plan daction pour sauvegarder ou développer leur entreprise à court et moyen terme. la première partie dune méthodologie de transfert de compétences

12 Les interventions régions en France et 1 au Portugal 40 postes de travail analysés en France dans des secteurs différents : Restauration / traiteur – aide aux personnes – services aux entreprises / éducation, formation insertion / viticole / cave coopérative / études conseil / bâtiment /travaux publics / industrie médicale / tourisme / coutellerie / Télécom /

13 Suite 2010 La région du Nord du Portugal : 25 PME ont bénéficié dun diagnostic, de conseil de coaching et de formation pour pérenniser ou développer leur entreprise Les résultats définitifs pourront être communiqués, au cours du premier semestre 2011, après quelques mois pour valider les effets.

14 Des difficultés Le peu de disponibilité des PME / TPE, en terme de temps mais aussi à cause dune vision à très court terme Le fait (pas toujours bien compris) que la somme des compétences individuelles ne constituent pas, à elle seule, une compétence collective dans lentreprise Le transfert de compétences requiert la prise en compte de critères individualisés (typologie ?) Pour apporter une plus value sur le territoire, il faut créer des liens entre toutes les parties prenantes


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