Séminaire de perspectives

Présentation au sujet: "Séminaire de perspectives"— Transcription de la présentation:

1 Séminaire de perspectives
Programme d’Initiative Communautaire EQUAL II Projet F.A.M.E. Formation Adaptation Maintien Employabilité dans le domaine du handicap Contexte et présentation de l’atelier de création d’un outil de valorisation des compétences adaptable à un public en situation de fragilité par rapport à l’emploi Séminaire de perspectives Jeudi 20 mars 2008

2 Contexte du projet FAME ?
Le faible taux d’activité du 1,1 million de personnes handicapées (de 15 à 64 ans) ou souffrant d’un problème de santé chronique. Le taux d’activité global en 2002 était de 42,5% chez les personnes handicapées ou souffrant d’un problème de santé chronique, alors qu’il s’élevait à 64,3% dans la population des bien- portants. Le peu d’assistance en matière d’aménagements (nombre d’heures œuvrées, octroi de pauses et de temps de repos plus longs, adaptations de poste,…) et en matière d’accompagnement (outils de connaissances, de management, de soutien vers et dans l’emploi). La nature négative des représentations sociales liées au handicap (société, entreprises, intervenants sociaux, personnes handicapées elles-mêmes).

3 FAME dans EQUAL ? Thème A - Capacité d'insertion professionnelle ; accès au marché du travail et la finalité A.5 : promouvoir des outils et méthodes innovantes de sensibilisation des partenaires, fondés sur une démarche de discrimination positive. Objectif global : Améliorer la capacité d’insertion professionnelle sur le marché du travail des personnes présentant une déficience en Région wallonne. Objectif spécifique : contribuer à l’augmentation de la qualité et de la quantité des emplois proposées aux personnes handicapées sur le marché du travail en Région wallonne en améliorant l’employabilité de ce public.

4 PARTENAIRES CONVENTIONNES
IFAPME AWIPH CSC CEPAG UWE EWETA FOREM SAW-B TRACE! FAME – Formation Adaptation Maintien Employabilité dans le domaine du handicap PARTENAIRES CONVENTIONNES Sensibilisation Valorisation des compétences Formation PARTENAIRES ASSOCIES Le CESRW - Conseil Économique et Social de la Région Wallonne. Le GIRAV - Groupe Interservices de Recherche Action sur le Vieillissement de la personne handicapée mentale Le Comité Subrégional de l’Emploi et de la Formation ADECCO – Agence de travail intérimaire Cabinet du Ministre de la Formation de la Région wallonne Cabinet du Ministre de l’Economie et de l’Emploi Cabinet du Ministre de la Santé, de l’Action sociale et de l’Egalité des chances

5 Les activités du projet FAME
Les activités de sensibilisation et d’information L’activité de formation Les activités « emploi » des personnes en situation de handicap Les activités transnationales L’activité de pilotage

6 Mise en place de l’atelier
21 mars 2006 Membres issus du partenariat du projet FAME mais pas seulement… Société d’Intérim et de placement TRACE!, CEPAG (Centre d’Education Permanente André Genot – FGTB wallonne), AWIPH, EWETA (Entente Wallonne des Entreprises de Travail Adapté), SAW-B (Solidarité des Alternatives Wallonnes et Bruxelloises), FOREM, IFAPME (Institut wallon de Formation en Alternance pour Petites et Moyennes Entreprises). CRT de Tinlot, CFP AURELIE, ETA ENTRA, ETA d’Enghien, GIRAV, ETA Village n°1. Consultance du BIEF – Bureau de conseil en éducation, formation et gestion de projets Convention : du 1er janvier 2006 au 31 décembre 9 journées d’interventions.

7 La consultance du BIEF ? Clarification du contexte (1 jour)
Définition et planification de la stratégie d’action (2 jours) Apports théoriques sur le concept de compétence et le recueil d’informations (2 jours) Appui méthodologique pour la concrétisation de l’outil (3 jours) Évaluation (1 jour)

8 La méthodologie : la GCP ?
Consultance du BIEF GCP – Gestion de cycle de projets Les étapes préparatoires Définir l’entité Identifier les groupes concernés par l’entité 2. Les étapes d’analyse Analyse des problèmes (cf. slide) Analyse des objectifs (cf. slide) Analyse des stratégies (cf. slide)

9 La méthodologie : la GCP ?
SUITE Consultance du BIEF GCP – Gestion de cycle de projets 3. Les étapes de planification Le cadre logique (cf. slide). Les tableaux d’activités et des ressources (cf. slide).

10 Objectif global ? Entité de départ ?
« Créer avec les acteurs concernés un outil de valorisation des compétences qui soit la propriété de la personne dans son parcours socioprofessionnel ». Entité de départ « Création d’un outil de valorisation des compétences adaptable au public en situation de fragilité par rapport à l’emploi ». Situation de handicap versus situation de fragilité ?

11 Identification des outils existants ?
Comment la question des compétences est- elle envisagée par les différentes structures partenaires de l’atelier ? Présentation des outils utilisés par chaque partenaire. Identification des « bonnes pratiques ». Ne pas refaire ce qui existe ! Quels sont les outils « compétences » existants ? Atelier intra et extra muros ? Outils issus de précédents projets européens. Outils utilisés dans le cadre du réseau AWIPH.

12 Identification des besoins
Questionnaires intervenants et bénéficiaires (+/- 30) Objectifs Obtenir un état des lieux, déterminer une tendance. Identifier des pistes pour la construction d’un outil de valorisation des compétences. Rencontres avec les bénéficiaires : groupe « SELF HELP EMPLOI » (ACIH - FUNDP) Recueillir l’expérience en matière d’évaluation, de bilans de compétences… ?

13 Les questionnaires d’analyse des besoins ?
Questionnaire intervenants Utilisez-vous des outils de valorisation et/ou d’évaluation des compétences ? Par qui sont utilisés les outils ? Pensez-vous que l’utilisation de ce genre d’outil en vaille la peine au vu de l’investissement (temps, ressources humaines, intellectuel) ? L’outil (les outils) d’évaluation est-il (sont-ils) présenté(s) à la personne ? L’outil (les outils) d’évaluation est-il (sont-ils) complété(s) avec les bénéficiaires ? Les résultats de l’outil sont-ils présentés et sont-ils discutés avec le bénéficiaire ? Le bénéficiaire peut-il, selon vous, en exploiter les résultats ? Qu’est-ce qui ferait que vous utiliseriez un outil de valorisation des compétences - quelles seraient les principales caractéristiques/qualités d’un outil de valorisation des compétences ? Qu’est-ce qui ferait que vous rejetteriez un outil de valorisation des compétences ? Avez-vous encore des suggestions ?

14 Les questionnaires d’analyse des besoins ?
Questionnaire bénéficiaires Avez-vous déjà été confronté à un outil d’évaluation des compétences ? Quel genre d’outil a été utilisé et dans quel contexte ? Qui utilise en général les outils d’évaluation des compétences ? Estimez-vous que le temps passé à évaluer vos compétences vaille la peine ? L’outil d’évaluation a-t-il été complété et discuté avec vous ? L’outil vous a-t-il été présenté ? Qu’est-ce qui ferait que vous utiliseriez un outil d’évaluation des compétences ? Qu’est-ce qui ferait que vous rejetteriez un outil d’évaluation des compétences ? Avez-vous encore des suggestions ?

15 Un travail éthique ? Préoccupations de tous les instants…
Utiliser l’IRP pour la personne (sens premier de l’outil) et obtenir son accord ! Ne pas fragiliser davantage la personne. Les résultats = propriété de la personne. Estimer le parcours de la personne et non objectiver. Utiliser l’outil dans un sens de valorisation des compétences et non d’évaluation et/ou de sélection. Pas destiné à intervenir dans le cadre d’une perte de rendement. Coordination entre les services afin d’éviter la multiplication des outils utilisés. Eviter les dérives productivistes.

16 Deux ateliers de travail ?
Atelier de création d’un outil de valorisation des compétences adaptable au public en situation de fragilité par rapport à l’emploi. Groupe de travail (GT) IRP – Inventaire des Ressources Personnelles. Suite à la présentation de l’IRP, le 25 septembre 2006 : constitution d’un GT constitué d’ETA, du CRT de Tinlot, du CFP AURELIE, du Village n°1, du GIRAV, et d’une émanation de l’atelier. Fonctionnement en parallèle Fusion des deux groupes Apports des réflexions transnationales

17 L’adaptation de l’outil…
L’atelier et le GT IRP ont travaillé à l’adaptation et à… l’adoption de l’outil. Caractéristiques culturelles. Ressources versus difficultés. Reformulation et suppression de contenus. Amélioration des contenus. Création d’une méthodologie de passation. Testing en situation réelle.

18 Philosophie de l’IRP Permettre à la personne de poser ses valises professionnelles et personnelles et ce, afin de réaliser un travail d’appropriation et/ou de réappropriation de son parcours ; le tout dans une perspective de valorisation des compétences.

19 Les critères de l’outil
Pas un outil unique ! L’outil IRP, un prétexte ! Représente un prétexte afin de susciter la mise en place d’un espace de paroles et de dialogue. Vise à amener la discussion et non à prendre une décision !!! Construit de telle manière qu’il permet à la personne d’en être la principale actrice. Pluridisciplinarité de la démarche Valoriser plusieurs aspects de la personne et ce, afin d’établir un portefeuille varié de compétences. Le canevas d’observation de base doit être identique pour les différents profils d’intervenants (psychologues, assistants sociaux,…).

20 Les critères de l’outil
SUITE Quand ? Orientation vers la formation et vers l’emploi (avant un entretien d’embauche, par exemple). Temps de passation L’outil envisage un de temps de passation de 30 à 45 minutes (en ce compris, la reformulation éventuelle de certaines questions). Identifier les compétences de la personne Considérer l’historicité de la personne au travers d’un travail d’anamnèse (parcours scolaire, professionnel, histoire de vie). Etre attentif à la manière dont la personne se raconte. Identifier les aptitudes sociales et les aptitudes comportementales, ainsi que d’identifier les micro-compétences et des capacités non- soupçonnées de la personne.

21 Les critères de l’outil
SUITE La création d’un espace de paroles « A la place » versus « Droit à la parole » Y a-t-il des questions qui vous ont interpellées ? Certaines vous ont-elles mis en contradiction ? Avec quoi êtes-vous d’accord dans les résultats et inversement ? L’espace de paroles devrait réaliser/construire le lien avec l’historicité de la personne afin qu’elle n’éprouve ce sentiment d’être ballotée d’un test à l’autre. L’accessibilité Technique. Termes employés (éviter les concepts et les abstractions, les questions trop longues).

22 Les critères de l’outil
SUITE Le rôle de l’intervenant Présente l’outil, reformule les questions du test, et échange avec le bénéficiaire. Organise la qualité d’écoute Tient compte des envies et des intérêts de la personne. Gère les situations de rupture. Gère les résultats (pendant et après). Etablit avec la personne un plan d’action.

23 Un outil complémentaire : l’ICP ?
L’ICP – Inventaire des Charges du Poste S’adresse directement aux employeurs. Rend l’employeur actif (prise de conscience de l’environnement de travail du futur travailleur). Permet d’apprécier l’impact réel de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap (démystifie, objective). Temps de passation : 20 à 25 minutes.

24 Mise en place d’un Comité de suivi ?
Activités prévues par le Comité de suivi Présenter le Comité de suivi lors du séminaire final en mars Rôle ? Responsabilités ? Composition ? Créer une interface « questions-réponses » à partir du site du projet FAME. Etablir un questionnaire d’évaluation de l’outil portant tant sur son contenu que sur son mode de passation. Ce questionnaire sera adressé aux intervenants et aux bénéficiaires. Après 6 mois à compter de la fin du projet FAME (31 mars 2008), il sera procédé à une évaluation de l’outil et de son utilisation par les différents partenaires. Cette première évaluation sera donc menée début octobre 2008.

25 Mise en place d’un Comité de suivi ?
Activités prévues par le Comité de suivi (suite) Fixer la fréquence des évaluations suivantes sur base de cette première évaluation. Tous les 6 mois ? Tous les ans ? Améliorer et adapter l’outil sur base des résultats des évaluations complétées par les intervenants et les bénéficiaires. Veiller à garantir l’utilisation éthique de l’outil. Identifier de nouveaux publics utilisateurs afin d’assurer la pérennité de l’outil. Organiser la formation de nouveaux utilisateurs afin de maintenir la qualité et l’éthique de l’utilisation de l’outil. Adapter le questionnaire d’évaluation des formations en fonction de l’évolution dans le temps.

26 Mise en place d’un Comité de suivi ?
Activités prévues par le Comité de suivi (suite) Evaluer la qualité des formations dispensées auprès des nouveaux utilisateurs. Travailler à l’existence institutionnelle à l’outil en présenter notamment les résultats de l’outil au sein des organes de décision des différentes structures partenaires.

27 Le clin d’œil… SOULIGNONS…
Le sérieux, la disponibilité et le dynamisme des membres de l’atelier. L’humour et l’autodérision (facteurs grandement facilitateurs). La qualité des relations humaines entre les membres de l’atelier.

28 Accessibilité des travaux de l’atelier
Où trouver l’information sur les travaux de l’atelier ? Site du projet FAME – PC à votre disposition dans cette salle Quels sont les travaux accessibles ? Historique des rencontres (dates et lieux) Comptes-rendus des travaux (exhaustif) Réalisations de l’atelier (produits et outils) : carte des outils existants, lexique, méthodologie d’utilisation, film de présentation, site de l’IRP et de l’ICP (

29 Coordination projets européens / Programme Emploi-Formation
Merci pour votre attention, MAJCHRZAK Cécile Consultante au BIEF 010 / VAN WEYNENDAELE Axel Coordination projets européens / Programme Emploi-Formation 071/ Fax : 071/ Avez-vous des questions ?

30 Les perspectives post-FAME…
Développement de l’IRP et de l’ICP (améliorations des outils) : poursuite de la collaboration avec la structure VDS FORMATION. Diffusion des outils via le site du projet FAME. Le Comité de suivi : acteur de changement et support à l’utilisation de l’outil (conseils et modules de formation) Le bilan de compétences : un droit en France. Stratégie de l’emploi adoptée à Lisbonne - PAN - Ligne directrice 7.