FIPHFP - ESENESR Construire un Plan d’Actions …en vue d’un conventionnement FIPHFP N. Dross 14/10/2015

SOMMAIRE (page 2) 1.Pourquoi déployer une politique handicap 2.Comment structurer une politique handicap 3.Principaux axes d’une politique handicap 4.La convention FIPHFP, un outil de structuration de la politique handicap 5.Avantages d’une convention pluriannuelle avec le FIPHFP 6.Rappel de l’organisation du FIPHFP: gouvernances nationale et régionales ; rôle du délégué interrégional handicap (DIH) 7.Processus de validation des conventions 8.Règles du comité d’engagement: points examinés 9.Eléments du plan d’action à présenter au FIPHFP en vue d’un conventionnement : présentation des effectifs de l’employeur, de la politique handicap de l’employeur, du projet pluriannuel d’actions (accueil/ intégration – évolution professionnelle / maintien dans l’emploi) 10. Zoom sur les fiches actions 11. Contacts

1. Pourquoi déployer une politique handicap ? (page 3) Pour répondre à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap (et réduire la contribution de l’employeur public au FIPHFP) Pour mettre en place des actions visant à recruter et maintenir dans l’emploi les agents en situation de handicap en sollicitant les aides du FIPHFP –aides plateformes pour répondre aux besoins ponctuels, –puis structuration de la politique handicap en vue d’un conventionnement si la taille de la structure >= 550 ETP Pour changer le regard sur le handicap et bâtir un projet structurant d’insertion socio-professionnelle

2. Comment structurer une politique handicap ? (page 4) Elle doit être adaptée à l’entité, à ses besoins et ses spécificités Chaque structure doit s’approprier sa propre politique handicap – Mettre en place une organisation dotée de moyens humains – Soutien indispensable de la Direction qui impulse cette politique – Diagnostiquer l’existant et définir des actions prioritaires – Mettre en place une instance de pilotage qui coordonne la politique handicap sur le long terme – Identifier les acteurs et leur rôle: rôle clé du référent handicap dédié aux agents en situation de handicap – Associer les IRP (CHSCT …) à la construction de la politique handicap – Travailler en pluridisciplinarité : acteurs internes avec la nécessaire collaboration des services de médecine de santé au travail –et externes (SAMETH, Comète France, Cap Emploi, HandiPactes…)

3. Principaux axes d’une politique handicap (page 5) Recrutement d’agents en situation de handicap (concours avec aménagements possibles ; ou recrutement contractuel via l’article 27; apprentissage puis possibilité de recrutement via l’article 27…) au vu de la GPEC Maintien dans l’emploi : aménagements de postes, auxiliaires de vie professionnelle, transports adaptés, etc… Formation et information des agents en situation de handicap Communication, sensibilisation, formation et information du collectif de travail Recours aux secteurs adapté (EA) ou protégé (ESAT)

4. La convention FIPHFP, outil de structuration de la politique handicap (page 6) La Convention est constituée d’une partie narrative et de documents types du FIPHFP à compléter avec l’aide du chargé de projet « convention handicap » – lettre d’intention de la plus haute autorité de l’employeur – politique handicap et engagements sur la période de conventionnement – plan handicap (201x – 201y) de l’employeur public – convention juridique (modèle type FIPHFP) à compléter – fiche d’identification de l’employeur – état des lieux des effectifs – tableau d’évolution et de suivi des effectifs (GPEC) – fiches actions constitutives du projet pluriannuel (maximum 10) - tableau récapitulatif des actions pour lesquelles un financement est demandé: « tableau plan d’actions et suivi budgétaire »

4. La convention FIPHFP, outil de structuration de la politique handicap (p.7) Pour les employeurs publics qui souhaitent s’engager dans une politique active en faveur des personnes en situation de handicap et visant le taux d’emploi de 6%, le FIPHFP accompagne la démarche par une convention pluriannuelle de financement du plan d’actions Le plan d’actions s’appuie sur le catalogue des aides techniques et humaines du FIPHFP dans la limite de ses plafonds de financement

5. Avantages d’une convention pluriannuelle avec le FIPHFP (page 8) Renforcer la lisibilité de la politique handicap mise en place, déclinant les objectifs en matière d’accueil, de recrutement et de maintien dans l’emploi Cohérence de l’action, déclinaison d’un plan stratégique garantir le financement de cette politique sur 3 ans, assurer le préfinancement des actions par le versement d’acomptes partenariat formalisé d’engagements réciproques inscrit dans la durée

6. Rappel: Schéma de la gestion opérationnelle du FIPHFP (p.9) Un Etablissement public distinct de la CDC Le FIPHFP est un EPAN Tutelle conjointe Fonction publique Intérieur Santé Budget Personnes handicapées Comité National Organe délibérant 20 membres titulaires (20 suppléants) Directeur Directeur-adjoint Secrétaire Général Déléguée employeurs publics nationaux Chargée d’animation conseil scientifique Assistantes 26 Comités locaux Agent Comptable Agent spécialisé recouvrement Agent spécialisé dépense Gestion administrative Décret du 3 mai 2006 Direction du réseau – 11 ETP (DIH) Relations directes avec les employeurs en régions Direction du réseau – 11 ETP (DIH) Relations directes avec les employeurs en régions Direction des retraites et de la solidarité – 41 ETP : Chargés de projets – Gestion – Déclaration – contrôle - fonctions supports

6.1 Une gouvernance nationale (p.10) Le comité national  Le comité national est l’organe délibérant du FIPHFP  Il est composé de 20 membres titulaires (autant de suppléants) représentants des employeurs publics, des personnels et des associations intervenant dans le champ du handicap  Ses délibérations portent notamment sur :  Les orientations stratégiques du fonds  L’adoption du budget et de ses modifications  Les dossiers de demande de financement ex: conventions employeurs, de partenariats, modifications du catalogue des aides…  l’adoption de son règlement intérieur & celui des comités locaux  etc…

6.2 Une gouvernance régionale (p.11) Les comités locaux  Dans chaque région, un comité local est institué pour mettre en œuvre les orientations stratégiques du comité national et décliner les priorités du Fonds  Sa composition est comparable à celle du comité national  Les Comités locaux développent une connaissance des problématiques locales dans le domaine du handicap qui enrichit la compétence et l’expertise du FIPHFP  Les délibérations des comités locaux valident les projets de conventions présentés par les employeurs publics régionaux  Chaque comité est placé sous la présidence du Préfet de région

6.3 Le Délégué Interrégional Handicap (DIH) (p.12) La DIH assure le secrétariat du comité local représente le FIPHFP en région  membre du comité de pilotage régional (CPR) des Cap Emploi  interlocuteur de la déclinaison régionale des partenariats nationaux (AGEFIPH, Pôle Emploi, CNFPT, CDG, ANFH, FHF …) développe des relations privilégiées avec les employeurs publics dans la perspective d’un conventionnement pour les employeurs de 550 ETP ou plus

8. Les règles du Comité d’engagement : points examinés (p.14) L’employeur est à jour de ses contributions La gestion de la politique du handicap : organisation mise en place, moyens alloués, ETP dédiés… La présentation de la politique et du projet aux instances paritaires Les recrutements envisagés de personnes en situation de handicap au moins égaux à 6% des recrutements totaux L’existence d’un processus organisé de maintien dans l’emploi Le pilotage et suivi de la mise en œuvre de la convention Les critères financiers appliqués - 60% au minimum des financements consacrés aux aides techniques et humaines - quotité retenue pour les autres aides (sensibilisation, communication, études…) inversement proportionnelle au taux d’emploi direct

9. Eléments du plan d’action à présenter au FIPHFP en vue d’un conventionnement (p.15) Projet pluriannuel d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap structuré autour de 3 grandes axes : Présentation des effectifs de l’employeur public, synthétisant les données issues du bilan social et de la déclaration annuelle Présentation de la politique handicap de l’employeur, décrivant le dispositif et l’organisation mis en place en matière d’accès à l’emploi et de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap (objectifs, organisation et moyens mobilisés…). Présentation détaillée du projet pluriannuel d’actions prévues par l’employeur public (fiches actions)

9.1 Présentation des effectifs de l’employeur public (p.16) Données relatives aux effectifs présents  effectif total rémunéré (ETR), nombre d’ équivalents temps plein (ETP), effectif d’assujettissement, évolution de l’effectif total des 3 dernières années (nombre de recrutements opérés et de départs constatés)  caractéristiques de l’effectif total : répartition par tranche d’âge, par sexe, par mode de recrutement (titulaires, contrat, contrat aidé, apprentis…) et par niveau de formation ou qualification, âge moyen et durée d’ancienneté, nombre de catégorie A, B et C…

9.1 Présentation des effectifs de l’employeur public (p.17) Données relatives aux effectifs présents (suite)  données « santé au travail » (taux d’absentéisme ; cause et durée d’absentéisme ; absentéisme par type de poste ; évolution des accidents du travail et des maladies professionnelles, principales situations de risques professionnelles …)  projection des effectifs (nombre de départs à la retraite et nombre d’embauches à venir sur les 3 années à venir ; évolution des métiers et réorganisation des services…)

9.1 Présentation des effectifs de l’employeur public (p.18) Données relatives aux personnes en situation de handicap et en situation d’inaptitude  taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap et nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (avec indication de l’évolution de ces données sur les trois dernières années)  caractéristiques de l’effectif BOE : répartition par catégorie de BOE, par tranche d’âge, par sexe, par mode de recrutement (titulaires, contrat, contrat aidé, apprentis…) et par niveau de formation ou qualification, âge moyen et durée d’ancienneté, nombre de catégorie A, B et C……

9.1 Présentation des effectifs de l’employeur public (p.19) Données relatives aux personnes en situation de handicap et en situation d’inaptitude (suite)  nombre et caractéristiques des personnes en situation d’inaptitude (âge, sexe, durée d’ancienneté, mode de recrutement, poste occupé…)  projection des effectifs BOE (nombre de départs à la retraite et nombre de recrutements à venir)

9.2 Présentation de la politique handicap de l’employeur (p.20) Données de présentation des objectifs généraux de cette politique et résultats obtenus les 3 dernières années  Présentation de l’organisation mise en place en interne pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :  existence, positionnement et rôle de la cellule handicap ou du référent / correspondant handicap,  présentation des modalités de travail mises en œuvre avec l’ensemble des intervenants concernés par le sujet et des partenariats noués avec des acteurs externes

9.2 Présentation de la politique handicap de l’employeur (p.21)  Présentation de l’organisation mise en place en interne pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (suite):  dispositif de gestion de la carrière d’agents devenus inaptes, de retour à l’emploi de personnels en reclassement,  dispositif d’accompagnement et suivi des personnes en situation de handicap et d’agents victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles…

9.2 Présentation de la politique handicap de l’employeur (p.22)  Descriptif des actions engagées ces 3 dernières années par l’employeur public :  nombre, objet et public visé par des actions de formation, par des actions de sensibilisation,  acquisitions d’aides techniques,  recours à des interprètes,  financement consacré chaque année…  Collaboration avec le secteur adapté (ESAT et EA)

9.3 Présentation du projet pluriannuel d’actions (p.23)  Pour élaborer un plan d’action global cohérent, répondre aux 3 questions suivantes:  quelles actions à mener pour accueillir favorablement des travailleurs en situation de handicap ?  quelles actions à mettre en œuvre pour réussir l’intégration des nouveaux agents en situation de handicap?  quelles actions à mettre en place pour gérer les évolutions professionnelles et maintenir dans l’emploi des agents devenus inaptes à leurs fonctions ?

9.3.a Projet pluriannuel d’actions / accueil intégration (p.24)  identifier les postes à pourvoir et les contraintes y afférents pour assurer l’adéquation du poste au handicap de la personne  préparer le collectif de travail à l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap  étudier la pertinence d’un tutorat  analyser les aménagements et adaptations de poste à prévoir  envisager si besoin un plan de formation

9.3.b Evolutions professionnelles et maintien dans l’emploi (p.25)  s’interroger sur les actions ou outils à mettre en place pour maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap  mettre en place un accompagnement pertinent ou une offre de formation adaptée pour permettre aux salariés d’évoluer professionnellement  mettre en place des outils et procédures pour anticiper les situations de maintien dans l’emploi  assurer une coordination des acteurs compétents dans les processus de maintien (médecine du travail, assistante sociale, ergonome, référent hygiène et sécurité, psychologue du travail…)  analyser l’évolution des métiers et des postes de travail pour mieux gérer les inaptitudes survenues en cours de carrière…

9.3.b Evolutions professionnelles et maintien dans l’emploi (p.26)  Présentation des engagements de l’employeur public sur la période de conventionnement avec le FIPHFP :  au niveau de l’évolution du taux d’emploi à l’issue de la convention  au niveau du pilotage et du suivi de la convention (préciser la périodicité des réunions et les membres et le nom du correspondant handicap)  au niveau du nombre de recrutements de personnes en situation de handicap  au niveau du nombre de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap (gestion du reclassement et des restrictions d’aptitude)

9.3.b Evolutions professionnelles et maintien dans l’emploi (p.27)  au niveau de la communication et de la sensibilisation (de tout le personnel, de l’encadrement)  au niveau de la formation des agents en situation de handicap  au niveau de l’accompagnement d’agents en situation de handicap (suivi dans l’emploi…)  au niveau de l’accessibilité des locaux pour ses agents en situation de handicap  au niveau de la sous-traitance avec le secteur adapté ou protégé

10. Présentation de chaque action sous forme de fiche (p.28)  Chaque fiche action comprend les rubriques suivantes :  Eléments de contexte  Objectifs visés  Nature de l’action  Nombre de personnes bénéficiaires (dont nombre de personnes en situation de handicap)  Modalités de suivi et critères d’évaluation  Calendrier de mise en œuvre  Demande de financement au FIPHFP (en fonction du plafond du catalogue des aides et du nombre de bénéficiaires de l’action)

11. Vos contacts (p.29) Coordonnées plateforme des aides : ou Pour tout projet de conventionnement avec le FIPHFP, contacter votre DIH: Auvergne, Bourgogne, Rhône-Alpes: Joël GROSTIN : Alsace, Franche-Comté : Isabelle HALB-SIENER : Champagne- Ardenne, Lorraine : Ile de France : Claude PAYRARD : Nord Pas de Calais, Haute et Basse Normandie : Guillaume L’HUILLIER : Bretagne, Pays de la Loire, Centre : Catherine AMIEL : Aquitaine, Charente- Poitou- Patrick HERMEL: Limousin, Midi-Pyrénées: Béatrice LAGARRIGUE : Corse, PACA, Languedoc- Roussillon : Ludovic MERCIER Antilles-Guyane : Nadine MONTBRUN : Réunion, Océan indien : Anne FOUCAULT :