Psychologie du travail et psychologie ergonomique Conduites au travail Conduites au travail CommunicationCommunication RégulationRégulation CognitionCognition Le temps de travail Le temps de travail Performance au travail et rendement Performance au travail et rendement AccidentabilitéAccidentabilité FiabilitéFiabilité Erreur humaineErreur humaine Performance au travail et charge de travail Performance au travail et charge de travail Charge mentale et charge psycho-socialeCharge mentale et charge psycho-sociale Ergonomie et utilisabilité Ergonomie et utilisabilité

Charge de travail Charge physique et charge mentale Charge physique et charge mentale Charge et surcharge Charge et surcharge

Jourdan et Theureau, 2002

Charge de travail Charge physique et charge mentale Charge physique et charge mentale Charge et surcharge Charge et surcharge Charge mentale et charge émotionnelle Charge mentale et charge émotionnelle Stress Stress Harcèlement sexuel, moral et violences au travail Harcèlement sexuel, moral et violences au travail

Evaluation de la charge mentale Les indicateurs physiologiques Les indicateurs physiologiques Les critères fondés sur la performance Les critères fondés sur la performance La méthode de la tâche ajoutée ou double tâche La méthode de la tâche ajoutée ou double tâche Les échelles subjectives Les échelles subjectives L’échelle de Cooper – HarperL’échelle de Cooper – Harper L’échelle Subjective Workload Assessment TechniqueL’échelle Subjective Workload Assessment Technique

Stress au travail Stress et stress au travail : un terme ambigu Stress et stress au travail : un terme ambigu Législation Législation Loi bien-êtreLoi bien-être CCT 72 de 1999CCT 72 de 1999 Etat perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s’accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travailEtat perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s’accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail Nouvel Accord européen (8 octobre 2004)Nouvel Accord européen (8 octobre 2004)

Nouvel Accord européen - 8 octobre 2004 Les quatre plus grandes organisations européennes représentatives des partenaires sociaux Les quatre plus grandes organisations européennes représentatives des partenaires sociaux la Confédération européenne des syndicats (CES)la Confédération européenne des syndicats (CES) l’Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe (UNICE)l’Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe (UNICE) l'Union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises (UEAPME)l'Union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises (UEAPME) le Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP)le Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP) Cet accord a pour objectif de renforcer, auprès des travailleurs comme des employeurs, la prise de conscience concernant le stress. Cet accord a pour objectif de renforcer, auprès des travailleurs comme des employeurs, la prise de conscience concernant le stress. Il met davantage l’accent sur la prise de mesures de prévention du stress, au-delà du diagnostic du stress. Il met davantage l’accent sur la prise de mesures de prévention du stress, au-delà du diagnostic du stress. Il nomme les facteurs du stress au travail vis-à-vis desquels une démarche préventive doit être réalisée ; il cible particulièrement la gestion des facteurs de stress relatifs à l’organisation, au contenu et à l’environnement de travail. Il nomme les facteurs du stress au travail vis-à-vis desquels une démarche préventive doit être réalisée ; il cible particulièrement la gestion des facteurs de stress relatifs à l’organisation, au contenu et à l’environnement de travail. Le stress y est reconnu comme une préoccupation européenne commune des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants. Le stress y est reconnu comme une préoccupation européenne commune des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants.

Les enquêtes sur le stress et les conditions de travail Les enquêtes européennes Les enquêtes européennes Les enquêtes nationales, sectorielles Les enquêtes nationales, sectorielles Les études épidémiologiques (Belstress ) Les études épidémiologiques (Belstress ) Les conséquences individuelles et organisationnelles (Clarke & Cooper) Les conséquences individuelles et organisationnelles (Clarke & Cooper)

Les conceptions scientifiques du stress Le stress en tant que stimulus Le stress en tant que stimulus Le stress en tant que réponse Le stress en tant que réponse Le stress en tant que processus Le stress en tant que processus interactionnisteinteractionniste transactionneltransactionnel

Le stress en tant que stimulus Les facteurs et agents de stress Les facteurs et agents de stress Le contenu du travailLe contenu du travail L’environnement de travailL’environnement de travail L’emploi et l’organisation du travailL’emploi et l’organisation du travail Les relations sociales au travailLes relations sociales au travail

Stresseurs Contenu du travailSurcharge/sous charge de travail Complexité du travail Monotonie, répétitivité du travail Niveaux de responsabilité, d’autonomie Travail dangereux, risques professionnels Demandes conflictuelles / ambiguës Rythmes de travail, pression temporelle Environnement de travailAmbiances physiques (bruit, éclairage, température, vibrations, substances toxiques) Conception des postes de travail Postures de travail Charge physique de travail Hygiène et moyens de protection au travail Taille et structure de l’entreprise Emploi et organisation du travailHoraire de travail Rémunération Perspectives professionnelles, carrière Contrat de travail Sécurité d’emploi, compétitivité Flexibilité Contrôle et planification Conflits et ambiguïtés de rôles Style de management Relations sociales au travailCulture organisationnelle Support social des collègues Support social des supérieurs hiérarchiques Relation avec les subordonnés Discrimination Reconnaissance sociale

Le stress en tant que réponse Le stress est la réponse comportementale de l’organisme face aux agressions de l’environnement, aux demandes extérieures Le stress est la réponse comportementale de l’organisme face aux agressions de l’environnement, aux demandes extérieures HoméostasieHoméostasie Réactions physiologiques et hormonales non spécifiquesRéactions physiologiques et hormonales non spécifiques Hans Selye Hans Selye Syndrome Général d’Adaptation (GAS)

A : réaction d’alarme B: phase de résistance C: phase d’épuisement

Le stress en tant que processus Processus cognitifs, évaluatifs et motivationnels intervenant entre le stresseur et la réaction Processus cognitifs, évaluatifs et motivationnels intervenant entre le stresseur et la réaction Interaction individu – environnement Interaction individu – environnement L’approche interactionniste L’approche interactionniste Karasek (1979, 1981) : Job Demand – Control modelKarasek (1979, 1981) : Job Demand – Control model Siegrist : Modèle du Déséquilibre : Efforts / RécompensesSiegrist : Modèle du Déséquilibre : Efforts / Récompenses

Modèle Job Demand – Control Karasek (1979, 1981) Les demandes psychologiques au travail Les demandes psychologiques au travail La latitude de décision La latitude de décision

Modèle Job Demand – Control - Support Karasek et Theorell (1990) Support social Support social

Le stress en tant que processus Processus cognitifs, évaluatifs et motivationnels intervenant entre le stresseur et la réaction Processus cognitifs, évaluatifs et motivationnels intervenant entre le stresseur et la réaction Interaction individu – environnement Interaction individu – environnement L’approche interactionniste L’approche interactionniste Karasek (1979, 1981) : Job Demand – Control model deKarasek (1979, 1981) : Job Demand – Control model de Siegrist : Modèle du Déséquilibre : Efforts / RécompensesSiegrist : Modèle du Déséquilibre : Efforts / Récompenses L’approche transactionnelle L’approche transactionnelle Lazarus et Folkman (1984) : Modèle transactionnel du copingLazarus et Folkman (1984) : Modèle transactionnel du coping Mackay et Cooper (1987)Mackay et Cooper (1987)

Lazarus et Folkman (1984) Modèle transactionnel du coping Situation – Evènement stresseur Evaluation Première évaluation Seconde évaluation Coping Stratégies orientées émotion Stratégies orientées problème RéévaluationRéévaluation Réaction d’ajustement

Le stress en tant que processus Processus cognitifs, évaluatifs et motivationnels intervenant entre le stresseur et la réaction Processus cognitifs, évaluatifs et motivationnels intervenant entre le stresseur et la réaction Interaction individu – environnement Interaction individu – environnement L’approche interactionniste L’approche interactionniste Karasek (1979, 1981) : Job Demand – Control model deKarasek (1979, 1981) : Job Demand – Control model de Siegrist : Modèle du Déséquilibre : Efforts / RécompensesSiegrist : Modèle du Déséquilibre : Efforts / Récompenses L’approche transactionnelle L’approche transactionnelle Lazarus et Folkman (1984) : Modèle transactionnel du copingLazarus et Folkman (1984) : Modèle transactionnel du coping Mackay et Cooper (1987)Mackay et Cooper (1987)

Prévention du stress au travail La prévention primaire La prévention primaire réduire le nombre et l’intensité des stresseursréduire le nombre et l’intensité des stresseurs Eviter les risques, adapter le travail à l’hommeEviter les risques, adapter le travail à l’homme La prévention secondaire La prévention secondaire Modifier l’évaluation des situations et de leurs conséquencesModifier l’évaluation des situations et de leurs conséquences La prévention tertiaire La prévention tertiaire Développer des stratégies d’ajustement efficacesDévelopper des stratégies d’ajustement efficaces Programme d’assistance au personnelProgramme d’assistance au personnel La réhabilitation et la réinsertion La réhabilitation et la réinsertion

Les freins à la prévention Postulats qui ont la vie dure Postulats qui ont la vie dure Conditions de travail intrinsèques au travailConditions de travail intrinsèques au travail Perceptions individuelles et évaluations cognitivesPerceptions individuelles et évaluations cognitives Exposition aux risques et prévention Exposition aux risques et prévention Polyvalence des actions de prévention Polyvalence des actions de prévention Evaluations de interventions de prévention Evaluations de interventions de prévention