Le guide de l’élu FO Formation « Nouveaux élus »

2 Plan Qu’est-ce qu’un syndicat ? Comment est organisé le syndicat ? Elus, mandatés : quelles différences ? Le cadre règlementaire ? Les Délégués du Personnel (DP), Le Comité d’établissement (CE), Le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

3 Le syndicat Le syndicat est une association professionnelle de personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes concourants à l’établissement de produits déterminés ou à la même profession libérale. Le syndicat réunit des salariés d’une même profession ou d’une même entreprise. Cependant Nous faisons partie de « FO COM » et sommes tous rattachés à la Fédération des postes & télécommunications

4 Le syndicat Quel est le but du syndicat ? Défendre les intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des salariés. Conclure des conventions collectives et des accords portant sur les conditions de travail, de rémunération, de protection et de garanties sociales et économiques de ses membres.

5 Le syndicat Histoire (succincte) du syndicalisme 1884Loi Waldeck-Rousseau reconnaît la liberté syndicale et autorise la création de syndicat professionnel (loi introduite dans le code du travail en 1927), 1895Création de la CGT au congrès de Limoges, 1919Création de la CFTC, 1936Front Populaire (Accords de Matignon = fixation des salaires minimas par accord, semaine de 40 heures et premiers congés payés), 1944Liberté syndicale rétablie et inscrite dans le préambule de la Constitution, 1945Naissance de la CGC, 1946Loi sur l’élection obligatoire des DP, 1947Scission à la CGT. La minorité à tendance socialiste quitte la Centrale à laquelle elle reproche son attachement au PC et constitue en avril 1948 la CGT- FO, 1964Scission CFTC et création de la CFDT qui abandonne la référence aux principes de la morale chrétienne, 1968Création de la section syndicale d’entreprise et désignation des délégués syndicaux. Depuis 1990 nouvelles tendances minoritaires fortes, SUD, UNSA… 2008Loi « Fillon » (du 20 aout) qui modifie profondément les règles d’existence des syndicats.

6 Le syndicat Notre Histoire, FO COM: La Fédération FO PTT a été une des plus grandes fédération crée après guerre (1947), FO PTT a évolué en FO COM pour intégrer l’ensemble des métiers de la communication. Aujourd’hui, avec la privatisation des anciens établissements public, industriel & commerciaux, FT ainsi que la Poste, FO COM représente l’ouverture au secteur privé.

7 Le syndicat Nos Valeurs : Nous sommes un syndicat apolitique, libre de nos choix et de nos orientations, à l’écoute et au service des salariés. Nous sommes à la base un syndicat progressiste & réformiste, donc une force de proposition constructive et déterminée. La solidarité et l’engagement déterminent nos actions car elles sont le reflet des demandes exprimées par les salariés. Nous privilégions la concertation et la négociation dans nos relations avec la Direction, avec la volonté de faire aboutir les demandes des salariés. Nous sommes convaincus que le syndicalisme en entreprise est une réponse concrète et adaptée aux attentes et aux préoccupations des salariés. Notre devise : FO : pour le droit au respect et le respect de vos droits

8 Le syndicat Comment sommes nous organisés en général ? Élus : CE, DP et CHSCT dans une entreprise DS (délégué syndical) Aidé d’un RS CE (représentant syndical), Et d’un RS CHSCT (suivant nb de salarié), DSC (délégué syndical central d’entreprise) Secrétaire général « Métier » Télécom - FOCOM

9 Le syndicat De la section syndicale à la Confédération FO : Niveau Entreprise : Section syndicale (vous ou votre DS/RS) Syndicat VOUS N’ETES PAS SEUL dans vos choix Niveau de la région :Union Départementale (interpro) Union Régionale (Alex) Niveau du métier : Fédération, (Jacques DUMANS) Niveau National : Confédération (secrétaire général JC.MAILLY)

10 Elus, mandatés : Des différences ? Pour les CE & DP : élus par l’ensemble des salariés de l’entreprise. durée du mandat électif : jusqu’aux prochaines élections (2, 3 ou 4 ans réglementairement ) Un DS, RS ou DSC : désigné (mandaté) par son syndicat. durée du mandat : - jusqu’au dé mandatement par son syndicat, ou son remplacement par un autre mandaté. Depuis 2008 (loi « Fillon »): le DS doit être choisi parmi des candidats DP ou CE (élus ou non), mais ayant obtenu au moins 10% des voix CE. un RS CE ne peut être désigné que si le syndicat à obtenu aux dernières élections au moins 2 élus en CE. un RS CCE ne peut être désigné que par les syndicats ayant obtenu au moins 10%, et ce RS CCE doit être, soit un élu CE, soit un RS CE. On parle donc, soit d’élus, soit de mandatés.

11 Code du Travail Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) Convention collective Télécom (CCNT) Accords entreprise / groupe Le cadre règlementaire ? La hiérarchie des normes Contrat de travail individuel

12 Les Délégués du Personnel (DP) Son rôle ? LES RECLAMATIONS DU PERSONNEL  présente à l’employeur les réclamations individuelles et/ou collectives des salariés relatives : Aux salaires exemples de réclamations : le non-respect des minima conventionnels en matière de salaires, le non - versement d’une prime, le non-paiement des heures supplémentaires... A l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles exemples : le non-respect des règles du code du travail sur la durée du travail, les conditions de travail, le non-respect des accords signés et applicables dans l’entreprise sur la réduction du temps de travail, la préretraite, le compte épargne temps …

13 Les DP Ses relations avec les autres instances de représentation du personnel :  Tu votes pour élire les membres du CHSCT (élections tous les 2 ans),  Tu as qualité pour communiquer au CHSCT les suggestions et observations du personnel entrant dans sa compétence,  Tu as qualité pour communiquer au Comité d’Entreprise les suggestions et observations du personnel entrant dans la compétence du C.E.

14 Les DP Ses moyens : 1) L’OBLIGATION DE CONSULTATION DES DELEGUES DU PERSONNEL  Tu dois être consulté et donner ton avis sur : le reclassement des salariés victimes d’un accident du travail le report de la prise d’un repos compensateur la fixation de la période des congés payés annuels et sur l’ordre des départs en congés le fractionnement du congé annuel en cas de fermeture de l’entreprise l’organisation et l’aménagement du temps de travail

15 Les DP Ses moyens : 2) LE DROIT D’ALERTE  Tu disposes d’un droit d’alerte que tu peux utiliser si tu constates une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise : Exemples : droit au respect de la vie privée liberté d’expression et d’opinion, discriminations de toutes natures, vidéosurveillance, non respect du droit de grève…

16 Les DP Ses moyens : 3)LE CREDIT D’HEURES DE DELEGATION  Tu disposes, en tant qu’élu titulaire, d’un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois. Ces heures sont payées comme temps de travail à échéance normale.  Les suppléants ont 1 heure / mois. Pendant les heures de délégation, ton responsable doit être informé et normalement un bon de délégation doit être remis avant la prise de ces heures. Ce crédit d’heures est personnel, il ne peut être partagé avec le délégué suppléant. Par contre, si le suppléant te remplace (par exemple en cas de congé), le temps utilisé est imputé sur ton crédit. A noter aussi que ce crédit est mensuel et qu’il ne peut être reporté d’un mois sur l’autre en cas de non-utilisation.

17 Les DP Ses moyens : 4) LA REUNION MENSUELLE DES DELEGUES DU PERSONNEL  Que tu sois titulaire ou suppléant, tu participes à la réunion mensuelle des délégués du personnel à laquelle doit te convoquer l’employeur. Le temps passé en réunion ne s’impute pas sur ton crédit d’heures de délégation et il t’est payé comme du temps de travail normal. Tu dois préparer avec les autres élus FO ces réunions mensuelles de DP. Pour ce faire, tu disposes d’un registre, mis à ta disposition par l’employeur sur lequel tu dois transcrire tes questions au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. (ou via le mail ou autres suivant accord). Les réponses seront apportées sur ce même registre dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion ou par l’intermédiaire d’un compte rendu.

18 Les DP 4) LA REUNION MENSUELLE DES DELEGUES DU PERSONNEL (suite) Exemples de questions que peuvent poser les Délégués du Personnel : Pourquoi la prime de … (d’assiduité, d’ancienneté … ) n’a pas été versée ? Pourquoi les heures supplémentaires n’ont pas été payées ? Pourquoi les dispositions relatives à la réduction du temps de travail..., prévues par notre accord d’entreprise ne sont-elles pas respectées ? Dans le cadre de l’accord sur le droit d’expression des salariés, peut-on connaître les proposition des groupes d’expression et les suites données ? Pourquoi les DP n’ont-ils pas été consultés sur le reclassement après un AT ou une maladie professionnelle de M… dans l’entreprise… Les temps de pause ne sont pas respectés, pourquoi… Les horaires de travail ne sont pas affichés… Le règlement intérieur n’est pas affiché… Un exemplaire des conventions collectives n’est pas à la disposition du personnel et on ne peut les consulter… Pourquoi n’y a-t-il pas un tableau d’affichage pour les informations syndicales … Liste de questions non exhaustive... Pour poser les bonnes questions, il faut écouter les salariés et les rencontrer !

19 Les DP Ses moyens : 5) LA LIBERTE DE CIRCULATION DANS L’ENTREPRISE  Pendant tes heures de délégation, tu peux circuler librement au sein de l’entreprise pour rencontrer les salariés, à condition de « ne pas les gêner dans l’exercice de leur travail ». 6) LA COMMUNICATION SYNDICALE :  Tu peux distribuer, dans l’enceinte de l’entreprise, des tracts aux heures d’entrée et de sortie du travail. Et sur les bureaux avant 8:30, et à partir de 18:00 (autres suivant accord interne sur les moyens syndicaux) Tu peux aussi afficher ces tracts sur ton panneau d’affichage syndical. Il est indispensable d’en transmettre un exemplaire au chef d’entreprise simultanément à l’affichage (ce qui ne veut pas dire obtenir son accord préalable).

20 Le CE Son but : Le C.E. a un rôle essentiellement consultatif sur le plan économique et professionnel, et un rôle de gestionnaire sur le plan de la vie sociale parce qu’il gère ou contrôle les œuvres sociales et culturelles instituées dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles. Le C.E. est doté par l’employeur des moyens financiers nécessaires à son fonctionnement. Le C.E. est un organe collégial, qui assure une expression collective des salariés. L’objectif recherché est de faire prendre en compte les intérêts des salariés dans les décisions prises par l’employeur. Le C.E. est présidé par le chef d’entreprise, tandis que le Secrétaire du CE et le trésorier du CE sont élus parmi ses membres.

21 Le CE Ses moyens 1°) L’information des membres du C.E.  L’employeur est tenu de communiquer aux membres du C.E., pour les aider à mener à bien leur mission, un certain nombre de documents. Il s’agit là d’une obligation d’information annuelle, semestrielle ou trimestrielle. Les principaux documents : Le rapport annuel, Le rapport d’activité du médecin du travail, Le rapport sur la gestion prévisionnelle de l’emploi, Le rapport sur les garanties collectives, Le rapport sur la participation, Le rapport sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Dans le cadre de la présentation de ces rapports, le CE « est saisi pour avis » et peut formuler des observations.

22 Le CE Ses moyens 2°) L’obligation de consultation du CE : Ici, non seulement l’employeur est tenu d’informer le C.E. mais il doit, de plus, consulter ses membres, recueillir leurs avis, enregistrer leurs demandes d’éclaircissements et de modifications sur les documents présentés. Le Bilan Social : (emploi, rémunérations, formation, conditions de travail…), Le Bilan du travail à temps partiel, Le Plan de Formation, (en CE ou CCE suivant la taille de l’entreprise) L’Examen des comptes annuels (vu en CCE par exemple..), D’autres sujets : - projet de réorganisation ayant une incidence sur les emplois, - un projet de PSE, réorganisation, ou d’un licenciement économique, - de la durée et l’aménagement du temps de travail (plan d’étalement des congés, aménagement d’horaires..), - des conditions d’emploi et des mesures prises en faveur des handicapés, - de la politique de recherche et de développement technologique…

23 Le CE LA GESTION DES ASC (ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES)  Le C.E gère toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise, au bénéfice des salariés et de leurs familles. En tant qu’élu tu es directement concerné par les décisions prises. Qu’appelle–t-on « activités sociales et culturelles » ? Ce sont toutes les activités qui ont été instituées au profit des salariés, de leurs familles, en vue d’améliorer les conditions collectives de l’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise. Sont considérées, par exemple, comme activités sociales et culturelles : les restaurants d’entreprises les activités sportives les activités de loisirs et culture l’aide exceptionnelle accordée à des salariés une permanence juridique les arbres de Noël les voyages, les week-ends, les colonies de vacances les bons d’achats, les bons de rentrée scolaire etc…

24 Le CE 1) LES MOYENS FINANCIERS  La subvention «de fonctionnement» du C.E. L’entreprise doit verser au CE une subvention, appelée « subvention de fonctionnement » d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Cette subvention peut être utilisée pour : Les frais de fonctionnement administratif et de secrétariat du comité. Les frais occasionnés par le recours aux experts (en comptabilité, en technologie, en droit fiscal, en système de prévoyance …). Le C.E. a la possibilité de faire appel à tout expert rémunéré par ses soins, par exemple : en cas de consultation du CE pour licenciement économique, pour l’examen annuel des comptes ou encore lors d’un projet d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.

25 Le CE  La subvention «de fonctionnement» du CE (suite) Le financement de la formation économique des membres du CE Pour des formations organisées par le syndicat, Pour de l’achat ou l’abonnement à de la documentation sociale. Les frais de déplacement des membres du CE dans l’exercice de leur mandat. Cette subvention est obligatoire et ne peut être utilisée à d’autres choses.  La subvention « activités sociales et culturelles » du CE Contribution annuelle versée par l’employeur = 0,7% MS brute. Il n’y aucune obligation pour l’employeur à cette contribution.

26 Le CE LES AUTRES MOYENS du CE  LA MISE EN PLACE DE COMMISSIONS SPECIALISEES La commission économique (obligatoire dans les entreprises de plus de 1000 salariés) La commission de la formation professionnelle et de l’emploi (obligatoire dans les entreprises de plus de 200 salariés) La commission d’information et d’aide au logement (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) [CCE] La commission de l’égalité professionnelle (obligatoire à partir de 200 salariés) La commission mutuelle ( facultative ) La commission restaurant ( facultative ) La commission loisirs et culture ( facultative )

27 Le CE  LE CREDIT D’HEURES DE DELEGATION élu titulaire = un crédit d’heures de délégation de 20 heures/mois.

28 Le CHSCT Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail Son rôle : veiller à l’application des textes existants en matière d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, et de contribuer à la protection de la santé des salariés et à leur sécurité dans le cadre de leur travail. La liste des membres du CHSCT doit être affichée sur le lieu de travail.  Contribue à l’amélioration des conditions de travail : en participant à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et plus particulièrement les femmes enceintes. en procédant, régulièrement, à des inspections sur les lieux de travail.  Favorises les actions de prévention des risques, notamment en matière de harcèlement de toute nature.

29 Le CHSCT Ses actions : 1°) LES REUNIONS TRIMESTRIELLES DU CHSCT Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres, et obligatoirement à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. 2°) LES ENQUETES DU CHSCT Effectue des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles avec pour objectif de fournir à l’administration des renseignements se rapportant à : un accident grave du travail; une situation de travail révélant un risque de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. 3°) LE DROIT D’ALERTE Si un membre ou un salarié constate l’existence d’un danger grave et imminent, il doit en aviser immédiatement l’employeur qui le consigne par écrit sur un registre spécial. L’avis est daté et signé, il comporte l’indication des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le nom des salariés exposés. L’employeur doit procéder sur-le-champ à une enquête.

30 Le CHSCT IMPORTANT A SAVOIR Tout salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, sous réserve de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave ou imminent. Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut intervenir dans ce cas. C’est ce qu’on appelle le «droit de retrait».

31 Le CHSCT Désignation des membres CHSCT : élection tous les 2 ans, tout salarié travaillant dans l’entreprise peut être candidat, les élus titulaires CE & DP sont réunis, et votent à bulletin secret, lors de la première réunion de ce CHSCT, les membres éliront leur secrétaire Le CHSCT comprend : l'employeur ou son représentant ; une délégation salariale désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Le médecin du travail et le chef du service de sécurité (à défaut, l'agent chargé de la sécurité) assistent, à titre consultatif, aux réunions du CHSCT. Tout syndicat, représentatif au niveau de l’établissement, peut désigner un RS, participant, à titre consultatif, aux réunions du CHSCT.