Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées Le cas MACIF Rhône-Alpes

Caractéristiques générales de l’entreprise 1/2 Leader français de l’assurance automobile depuis les années 80 Large diversification depuis 2000 dans un environnement de concurrence intensifiée Répartition actuelle des activités Véhicules : 40% Habitation : 10% Épargne, assurance vie : 35% Prévoyance et santé : 11% Autres : 4%

Contexte Organisation en 11 régions très autonomes gérant près de 600 points d’accueil 8000 salariés France dont 850 en Rhône-Alpes Conditions de travail faisant référence Peu de turn over Forte évolution actuelle des métiers

Une assurance pas tout à fait comme les autres « Les adhérents de la mutuelle sont à la fois individuellement ses clients et collectivement ses patrons » Une caractéristique identitaire mutualiste forte historiquement et renforcée dans le contexte actuel Traduction dans le mode de gouvernance

Un mode de gouvernance spécifique Démocratie Pluralisme Consensus Une approche qui a coloré la politique d’intégration

Politique Handicap Taux d’emploi de p. handicapées MACIF France: 3 % Engagement actuel : Personnes handicapées = 10 % des recrutements Taux d’emploi à porter à 4 % puis à 6 % Taux d’emploi MACIF Rhône-Alpes : 5 % soit 43 personnes handicapées sur 850 salariés Une politique inscrite dans la durée

Première étape : expériences pionnières sans cadre formalisé En direction des sociétaires clients : Initiatives de terrains, avec les collectivités et comités d’entreprise En direction des salariés 1985 : Macitel, premier centre d’appel avec 11 non voyants

Deuxième étape : 1999-2002 premier accord d’entreprise Ouvertures de postes définies par les capacités d’accueil des encadrants Accompagnement des encadrants et soutien dans la durée, avec appuis externes Réussite de cette étape

Troisième étape : 2003-2006 généralisation Nouvelle approche, dans un nouvel accord: Pas d’emplois réservés Un TH a droit au même environnement professionnel et au même traitement Sensibilisation systématique de tous les chefs de services Apparition de résistances : nécessité de maintenir le cap

Quatrième étape : 2006- 2008 : inclusion dans le cadre de la gestion de la diversité Engagement Rhône - Alpes: Personnes handicapées = 10 % des recrutements Taux d’emploi à porter à 6 % dès 2008 Création avec l’École Nationale d’Assurance de la première formation qualifiante À destination des personnes handicapées

« Retour d’expérience » 1/6 Les deux piliers pour une politique d’intégration : Un texte faisant référence Une volonté claire et persévérante

« Retour d’expérience » 2/6 Deux niveaux d’obstacles : Au départ : obstacle des représentations Créer l’ouverture à la différence Dans la durée : obstacle des évolutions Nécessité d’un chantier permanent d’innovation au cas par cas

«Retour d’expérience» 3/6 Les réponses possibles : Au départ : obstacle des représentations Préparation à l’accueil pour le cadre et pour l’équipe Plan de formation pour le salarié handicapé Suivi régulier, soutien et régulation (1) Dans la durée : Communication en continu sur le sens Soutien des encadrants dès que nécessaire (1) en cas de besoin : mise à disposition de personnel, prise de relais par DRH, accompagnement spécialisé,

« Retour d’expérience » 3/6 Dans la durée : obstacle des évolutions Objectif prioritaire : ne pas fabriquer d’exclusion Avis médecin et psychologue du travail Bilan de compétences, plan de formation individualisé Réflexion sur l’aménagement du poste, la réorganisation des tâches ou les pistes de reclassement, avec la DRH, le salarié, l’encadrant et l’équipe En appui : réflexion générale et mise en cohérence dans le cadre de groupes projets dédiés

« Retour d’expérience » 4/6 MACIF Sourds 2001 : création du site MACIF interface avec les sociétaires sourds 2003- 2004 : formation de conseillers à la LSF 2005 : recrutement d’un conseiller sourd

« Retour d’expérience » 5/6 Plateforme MACITEL 1985-87 : création du premier centre d’appels, limité aux renseignements, avec 11 non voyants 1989- 91 : transition individuelle des personnes vers des postes de téléconseillers (tarifs), avec installation de claviers braille 1992-93 : développement des centres d’appels Évolution vers contractualisation directe au téléphone Évolution support informatique avec hypertexte Traduction en braille moins efficiente

« Retour d’expérience » 6/6 Au final, l’intégration de personnes handicapées peut représenter : – Un facteur global de facilitation du travail en équipe – Un renforcement du sentiment d’appartenance, d’ouverture à la différence et au changement. Mais paradoxalement : – C’est parce que ce n’est pas l’effet recherché que ce résultat peut être obtenu !

Citations « Quand tout va bien, le handicap, on ne le voit même pas. On ne connaît pas ce monde là tant qu’on ne s’est pas investi » « C’est une charge de travail supplémentaire, mais je ne m’en plains pas. Cela donne un peu plus d’humanité dans le travail.

Compléments

Repères pour l’intégration Même exigence de compétence pour les TH Pas de « sauvetage »[anticipation inutile d’une incapacité] Préserver la liberté des TH de faire savoir leur situation Les TH ont le même devoir de respect envers leurs collègues que ces derniers ont envers eux Suivi rapproché par le hiérarchique classique Soutien fort par la DRH Prise en compte de la possibilité d’un échec