Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Quels dispositifs mettre en œuvre ? Quels résultats en attendre ? 29 novembre 2016

Actualité de la fonction publique Chantiers majeurs en cours Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Actualité de la fonction publique Chantiers majeurs en cours Renforcer la fonction RH interministérielle et ministérielle Améliorer les déroulements de carrière : PPCR Développer la culture et les pratiques déontologiques Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Mieux accompagner les parcours professionnels et la formation : instaurer le CPF dans la fonction publique

Renforcer la fonction RH interministérielle et ministérielle Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Renforcer la fonction RH interministérielle et ministérielle Cadre : prolongement du décret n°2014-834 du 24 juillet 2014 relatif aux secrétaires généraux des ministères, Discours du Premier ministre le 2 novembre 2015, Lettre de mission DGAFP du 15 décembre 2015, Communication en Conseil des Ministres du 23 décembre 2015, Réflexions engagées dès l’été 2015 avec les secrétaires généraux et les directeurs des ressources humaines ministériels et poursuivis notamment dans le cadre des réunions bilatérales organisées au printemps 2016 entre la DGAFP et les ministères. Ce projet de décret s’articule autour de deux parties : L’une relative au renforcement de la direction générale de l’administration et de la fonction publique, dans ses missions de pilotage de coordination communes à l’ensemble de la fonction publique et dans ses missions propres à la fonction publique de l’Etat, L’autre dédiée au renforcement de la fonction de ressources humaines ministérielle, notamment dans son positionnement interne et ses missions. La lettre de mission du Premier ministre et de la ministre de la fonction publique au DGAFP en date du 15 décembre 2015 fait évoluer la DGAFP en véritable « DRH de l’Etat » Pour ce faire, le mandat du Premier ministre et de la ministre de la fonction publique fixe pour objectifs prioritaires deux leviers d’actions : la détermination d’une stratégie pluriannuelle de modernisation des politiques de ressources humaines et la rédaction d’un décret pour renforcer la gouvernance et les politiques RH.

Renforcer la fonction RH interministérielle et ministérielle I. L’affirmation de nouveaux leviers d’action de la direction générale de l’administration et de la fonction publique en tant que « DRH de l’Etat » Afin de disposer d’une stratégie RH partagée et contractualisée avec les ministères, elle propose et veille à la mise en œuvre d’une stratégie interministérielle de ressources humaines qui fixe les priorités triennales en matière de RH. Cette stratégie est déclinée dans chaque ministère, par une convention d’engagements signée entre le SG et le DGAFP. Elle est également déclinée au niveau régional dans le cadre d’un document préparé par les PFRH et soumis au comité de l’administration régionale. Un comité de pilotage des ressources humaines de l’Etat est institué, auxquels sont associés au moins une fois par an les secrétaires généraux et un préfet de région sous présidence du Secrétaire général du Gouvernement et du DGAFP. Le DGAFP rend compte annuellement de la mise en œuvre de cette stratégie au Premier ministre et au ministre de la fonction publique. Afin de mieux articuler les priorités en matière de ressources humaines et celles en matière budgétaire, la DGAFP est associée aux travaux conduits par la direction du budget s’agissant des plafonds d’emplois et de la masse salariale de chacun des ministères. La stratégie interministérielle de ressources humaines est également bâtie en cohérence avec la stratégie pluriannuelle des finances publiques.  

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Afin de consolider la cohérence des dispositions statutaires, indiciaires et indemnitaires communes à la fonction publique d’Etat et celles propres à chaque administration de l’Etat, la DGAFP élabore en lien avec les DRH ministérielles et la direction du budget les dispositions dans ces domaines.   Afin de conforter son rôle de « vigie » du dialogue social, la DGAFP propose au ministre en charge de la fonction publique l’agenda social interministériel et relatif aux trois versants de la fonction publique. L’agenda social interministériel est construit avec les ministères qui le prennent en compte pour leurs agendas sociaux. Afin de développer la dimension interministérielle de la formation, la DGAFP élabore en lien avec les ministères, un schéma directeur de la politique de formation professionnelle tout au long de la vie, dans lequel les plans annuels ministériels de formation s’inscrivent. Elle est chargée de gérer une partie des crédits de formation continue portant sur des besoins communs à plusieurs ministères et anime, en lien avec les ministères, le réseau des écoles et organismes chargés de la formation initiale et continue des agents publics de l’Etat. Afin de développer une gestion des ressources humaines exemplaire dans la fonction publique, la DGAFP veille au développement de la culture managériale, à l’accompagnement personnalisé des agents, à la diversité et à l’égalité professionnelle. Elle intervient également dans les domaines de l’organisation et des conditions de travail, de la protection de la santé et de la sécurité au travail des agents publics.

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Enfin, afin de permettre le renforcement de la fonction RH, la direction générale de l’administration et de la fonction publique veille à la professionnalisation des acteurs chargés de mettre en œuvre cette fonction, et à l’évaluation des politiques ressources humaines. Elle définit la stratégie de formation des acteurs de la fonction de ressources humaines de l’Etat et pilote l’offre de formation en la matière. II. Le renforcement des responsables ministériels des ressources humaines dans le pilotage de la fonction RH ministérielle   Afin de renforcer le positionnement des responsables ministériels des ressources humaines : une coordination des responsables des ressources humaines des directions et des services de leur ministère leur est demandée, un rôle d’animation des responsables des ressources humaines des établissements publics relevant de la tutelle de leur ministère leur est confié, en lien avec les responsables des ressources humaines des directions et des services du ministère, une double fonction de responsable ministériel et de « porte d’entrée interministérielle » en matière RH leur est dévolue.

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Afin de redonner plus de marges de manœuvre aux ministères en matière RH :   les responsables ministériels des ressources humaines disposent de leviers plus qualitatifs et concrets – notamment au travers de la réalisation de plans d’actions – en matière de développement de la culture managériale, de gestion des viviers, de gestion prévisionnelle des compétences, de formation, de dialogue social, de prévention des discriminations , ou encore de prévention des risques professionnels, ils participent à l’allocation des emplois entre les différents programmes ou budgets opérationnels de programme et, sous réserve des décrets d’organisation ministériels, pilotent les travaux de prévision et de suivi de la masse salariale et des effectifs du ministère, en lien avec le responsable de la fonction financière ministérielle, ils assurent la gouvernance et la maîtrise d’ouvrage des systèmes d’information de gestion des ressources humaines.

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Calendrier Passage du projet de décret devant les instances de concertation entre le 26 octobre 2016 (CTS DGAFP) et le 14 novembre 2016 (CSFPE). Réunion préparatoire avec les OS le 7 novembre. Passage projet de décret Conseil d’Etat et publication avant le 31 décembre 2016. Stratégie de l’Etat employeur : stabilisée d’ici la fin de l’année 2016. La stratégie de l’Etat employeur Quelques éléments sur la forme envisagée du document : Un document grand public, parlant aux agents, mais assez précis pour être opérationnel pour les acteurs RH Un document tourné vers l’avenir, mais qui présente les principaux acquis de ces dernières années (PPCR, CIEC, CPF, loi déontologie,…) Un document qui intègre les dernières propositions figurant dans le projet de décret (schéma directeur formation, fonds innovation RH,…) Un document qui, si possible, puisse contenir quelques cibles quantitatives dans un certain nombre de domaines.

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Quelques éléments de cadrage du document à ce stade Loin d’être une simple fonction support, la « fonction ressources humaines » est aujourd’hui devenue une activité pleinement stratégique pour poursuivre la modernisation de notre Etat : rendre le meilleur service aux citoyens en contribuant à améliorer la performance collective des différentes politiques publiques (Education nationale, Police, Gendarmerie, Finances publiques…), simplifier la gestion des personnels et donc le fonctionnement des services.   Pertinence de notre modèle de fonction publique : c’est un cadre qui permet de concilier efficacité du service public et motivation des agents, à la condition de continuer à renforcer ces deux dimensions qui sont sa raison d’être. C’est pourquoi, les politiques de ressources humaines doivent, aujourd’hui plus que jamais, tenir compte de la situation des finances publiques et trouver les leviers pour inciter l’ensemble des acteurs à rechercher davantage d’efficacité et d’efficience dans la manière de conduire les politiques de l’Etat. L’enjeu est de concilier au mieux les intérêts de l’Etat employeur et les intérêts des ministères employeurs. Co-construction : d’ici la fin de l’année, échanges avec les ministères. Puis déclinaison locale et ministérielle. Article 10 du projet de décret : convention d’engagements et conférences de ressources humaines.

Améliorer les déroulements de carrière : PPCR Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Améliorer les déroulements de carrière : PPCR Une réforme qui concerne l’ensemble des fonctionnaires des trois versants de la FP Une volonté de plus grande lisibilité et cohérence dans les déroulements de carrière Des chantiers de grande ampleur dans des délais contraints : « transfert primes/points », refontes des grilles indiciaires, harmonisation des déroulements de carrière, création de GRAF pour les corps de catégorie A… Des travaux à ce jour largement engagés et un agenda respecté : Les décrets relatifs à la mise en œuvre de PPCR, à la date du 1er janvier 2016, aux corps de catégorie B et aux corps de catégorie A paramédicaux et sociaux de la fonction publique de l’Etat ont été publiés en mai 2016. Les décrets relatifs aux corps interministériels ou à statut commun, pour lesquels les revalorisations entreront en vigueur au 1er janvier 2017 ont également été publiés. Sont concernés : les fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique de l'Etat (août 2016) le corps interministériel des attachés d'administration de l'Etat (juillet 2016)

Améliorer les déroulements de carrière : PPCR Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Améliorer les déroulements de carrière : PPCR Des travaux interministériels ont permis de stabiliser les grilles indiciaires de nombreux autres corps aux effectifs importants : enseignants certifiés (et corps assimilés) et agrégés (consultation du CSFPE : novembre / décembre 2016) ; corps de la police nationale ; corps de la filière recherche / formation (assistants ingénieurs, ingénieurs d’études, ingénieurs de recherche) Les travaux d’instruction avec les ministères se poursuivent pour appliquer PPCR à l’ensemble des corps, avec une diversité de situations beaucoup plus grande au sein de la catégorie A Les prochains décrets publiés vont notamment concerner : Six corps d’ingénieurs de l’Etat (plus de 15 000 agents), dont les textes ont été examinés par la commission statutaire le 26 septembre, transmis au Conseil d’Etat ;. Les corps et cadres d’emplois de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière L’engagement des travaux sur la filière sociale : la première réunion du groupe de travail sur la filière sociale, visant à réorganiser la filière en tenant compte de l’engagement de la réingénierie des diplômes du travail social devant conduire à leur reconnaissance au niveau licence, et en prenant comme référence la filière paramédicale s’est tenue le 15 novembre 2016. La concertation doit s’achever en début d’année 2017.

Développer la culture et les pratiques déontologiques Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Développer la culture et les pratiques déontologiques La mise en œuvre de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires génère d’importants travaux à fort impact normatif. L’objectif est de définir des règles et procédures permettant de garantir le respect des obligations déontologiques définies par la loi. Il s’agit aussi de faire évoluer les pratiques dans ce domaine. Ces travaux nécessitent donc des temps de concertation approfondie avec les employeurs et les organisations syndicales. Les premiers textes d’application de la loi ont été publiés. Plusieurs textes majeurs sont aujourd’hui en phase de concertation ou d’examen au Conseil d’Etat : Projet de décret relatif à la protection fonctionnelle Projet de décret relatif à l’obligation de transmission d’une déclaration d’intérêts Projet de décret relatif à l’exercice d’activités privées par des agents publics, aux cumuls d’activité et à la commission de déontologie de la fonction publique. D’autres donneront lieu dans un proche avenir à de nouvelles séquences de concertation : Projet de décret relatif au référent déontologue Projet de décret relatif aux garanties accordées aux agents publics exerçant une activité syndicale

Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Deux missions majeures ont été lancées par le Premier ministre pour approfondir les constats et formuler des propositions. Une mission sur les procédures de recrutements dans les trois versants de la fonction publique au regard des risques de discrimination a été menée par M. Yannick L’Horty. Au terme d’une démarche inédite fondée sur le dépouillement et le traitement statistique de fichiers de concours et sur une campagne dite de « testing » comparative entre secteur public et secteur privé, un rapport a été remis au PM et à la MFP. Il a également été présenté en CCFP le 12 juillet 2016 et est accessible sur le site de la fonction publique. Une mission d’accompagnement des écoles de service public et de leurs ministères de tutelle pour conduire des actions d’ouverture à la diversité a été confiée à M. Olivier ROUSSELLE. Elles devront se concrétiser à partir de 2017 pour notamment s’articuler avec les actions menées par les ministères sur le volet recrutement. Elles portent principalement sur les modalités de recrutement, de gouvernance des écoles et de formation. Olivier Rousselle remettra son rapport à la fin d’année 2016.

Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Lors du Comité interministériel « Égalité et citoyenneté » du 6 mars 2015, le Gouvernement a décidé que les ministères évalueraient leurs procédures en matière de gestion des ressources humaines afin d’être en mesure de candidater au Label Diversité d’ici fin 2016. Les ministères ont été également invités à rechercher simultanément une double labellisation : Diversité et Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les ministères sont désormais tous engagés dans la démarche de labellisation Diversité et/ou Egalité. Pour accompagner l’engagement des ministères dans cette démarche, l’action de la DGAFP a notamment consisté à : rapprocher, en lien avec tous les acteurs concernés , les cahiers des charges des Labels Diversité et Egalité pour faciliter la double candidature ; favoriser les échanges de pratiques et la réflexion commune sur ces problématiques et mobiliser les acteurs dans les ministères ; mettre à disposition un kit d’autodiagnostic permettant aux ministères de s’évaluer pour s’engager dans ces démarches.

Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Le développement de l’apprentissage dans la fonction publique La campagne de recrutement de 10 000 apprentis dans la fonction publique de l’Etat pour la rentrée 2016/2017 est en cours. C’est une priorité majeure et un objectif particulièrement ambitieux. Les résultats de la campagne 2015/2016 ont été très satisfaisants : - plus de 4 400 apprentis recrutés en début d’année 2016, au sein de la fonction publique de l’Etat, - plus de 7500 apprentis recensés au mois de novembre 2016

Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Ouvrir la fonction publique à plus de diversité Projet de loi relatif à l’égalité et la citoyenneté qui a été adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 6 juillet 2016. Examen par le Sénat le 18 octobre. Nouvelle lecture AN fin novembre. Ce texte comprend des mesures relatives aux modalités d’accès à la fonction publique. Il vise notamment à l’élargissement des viviers de candidats à la fonction publique, notamment par : - une promotion du troisième concours (suppression de la nature de l’expérience professionnelle exigible pour se présenter) ; - une reconnaissance de l’expérience professionnelle des apprentis du secteur public comme privé pour se présenter aux 3èmes concours ; - une reconnaissance des engagements de type service civique dans les épreuves de concours ; - une amélioration des dispositions actuelles du PACTE (ouverture du dispositif jusqu’à 28 ans au lieu de 25 ans) ; - l’ouverture des stages d’observation de classe de 3ème dans le secteur public. Il prévoit également la création, parallèlement aux classes préparatoires intégrées (CPI), d’une nouvelle voie d’accompagnement des jeunes demandeurs d’emplois et des seniors, vers l’accès aux corps de la catégorie A et B pour préparer les concours, tout en occupant un emploi dans l’administration. A aptitude égale, priorité sera donnée aux jeunes résidant en QPV, ZRR ou outre-mer.

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Mieux accompagner les parcours professionnels et la formation Instaurer le CPF dans la fonction publique La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels habilite le gouvernement à légiférer par ordonnance pour mettre en place le compte personnel d’activité dans la fonction publique, lequel comprend le compte personnel de formation. Le 12 avril 2016, un cycle de rencontres avec les organisations syndicales et les employeurs publics a été inauguré par la ministre de la fonction publique, en vue d’une concertation concernant les enjeux de développement des compétences et d’accompagnement des parcours professionnels. Ces rencontres ont jusqu’à présent principalement porté sur les modalités de mise en œuvre du CPF dans la fonction publique. Le CPF a vocation à organiser et à accompagner les projets d’évolution professionnelle des agents publics dans un contexte marqué par le rallongement des carrières et permettre de répondre plus efficacement que le DIF à leurs besoins de formation. Le CPF se distinguera du DIF notamment par son universalité et la portabilité des droits qui s’y rapportent.

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Mieux accompagner les parcours professionnels et la formation Instaurer le CPF dans la fonction publique Le CPF sera ainsi garant de droits susceptibles d’être invoqués tout au long du parcours professionnel de la personne, quel que soit l’employeur, privé comme public. Le CPF implique par ailleurs la mise à disposition des agents d’un espace dématérialisé permettant la gestion des droits acquis et donnant aussi accès à des informations sur les formations éligibles. La concertation sur les compétences et les parcours professionnels a également vocation à aborder le développement du conseil en évolution professionnelle. En parallèle est engagé un autre cycle de concertation avec les organisations syndicales et les employeurs publics, portant sur la santé et la sécurité au travail. Les enjeux de ces deux concertations sont sur plusieurs points convergents.

Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Rencontres professionnelles Accompagner les cadres dans l’exercice de la fonction managériale Poursuivre l’harmonisation et la transparence des régimes indemnitaires Des enjeux majeurs : Un enjeu fort d’équité entre les agents publics Un enjeu de transparence sur les règles et modalités de rémunération Une condition importante pour faciliter la mobilité des fonctionnaires La création du RIFSEEP est une réponse à ces enjeux et objectifs. Un régime qui a vocation a concerner un grand nombre de corps Un déploiement en cours à l’Etat