Rahou, Julie Mouëllic, Coraline Lepage, Jonathan Le CDD de remplacement Master 2 Professionnel Droit et Gestion du Personnel Année universitaire 2006-2007

Introduction Un contrat d’exception Une tâche précise et temporaire Ne pas lier l’entreprise dans une relation durable Un cadre juridique assez strict L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, Les emplois à caractère saisonnier Les secteurs dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (cf.décret) Le remplacement

I. Principales caractéristiques Un Formalisme assez strict La nécessité d’un écrit L.122-3-1 : « Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition de son motif ; à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée». Définition du motif Remise du contrat au salarié dans les 48 heures Requalification du contrat

Les mentions obligatoires Le nom et la qualification du salarié remplacé, (ces mentions participent à l’énonciation des motifs de recours) La date d’échéance ou une durée minimum (en cas de conclusion sans terme précis) La signature du salarié, (à défaut, cela vaut absence d’écrit) La désignation du poste ou la nature des activités du remplaçant L’intitulé de la convention collective applicable La durée de la période d’essai, s’il y en a une Le montant de la rémunération Le nom et l’adresse de la caisse de retraite et des organismes de prévoyance

La fixation d’un terme Précis … de date à date Durée minimale ? Durée maximale ?

Choix du terme pas anodin … imprécis Cas limitatifs énumérés par la loi Le remplacement d’un salarié absent de son poste ou dont le contrat est suspendu Le remplacement d’un chef d’entreprise L’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté sous CDI. Quid de la durée ?? Revirement de jurisprudence Choix du terme pas anodin

II. Les cas de recours Causes de remplacement autorisées Soit l’absence d’un titulaire sur son poste Soit une suspension du contrat de travail quelque en soit le motif

Absence d’un élément de l’entreprise D’un salarié Garantir le fonctionnement normal de l’entreprise Les conditions D’un chef d’entreprise Loi du 3 janvier 2003 Avant l’ordonnance du 24 juin 2004 L’ordonnance du 24 juin 2004 élargit le champ d’application

Aménagements liés à l’organisation interne Remplacement en chaîne Principe Conditions de validité Remplacements partiels Réalisation de certaines tâches Apport de la loi du 1er août 2003 Cumuls de remplacements Avant juillet 2006 … et après (arrêts du 28 juin 2006)

Attente de l’entrée en service d’un salarié embauché sous CDI Salarié non immédiatement disponible Une durée maximum ?? Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail Arrêt d’activité Suppression effective avant un délai Conditions de validité … Causes de remplacements prohibées

III. L’exécution du contrat Droits des salariés en cours de contrat Égalité des droits L.122-3-3 Accès aux équipements collectifs Bénéfice des avantages sociaux Mais droits soumis à des conditions d’ancienneté

Stabilité dans l’emploi La période d’essai Stabilité dans l’emploi Les parties devront ensuite exécuter le contrat jusqu’à son terme Stabilité dans l’emploi inconnue par les salariés sous CDI Mais uniquement après la période d’essai Durée du CDD Durée de la période d’essai Période d’essai ≤ 6 mois 1 jour d’essai par semaine maximum 2 semaine > 6 mois 1 mois d’essai

La rupture anticipée du contrat Cas de ruptures envisagés Accord des parties Faute grave Cas de force majeure Apport de la loi de modernisation sociale (2002)

Sanction en cas de rupture abusive Du fait de l’employeur L. 122-3-8 : indemnité au moins égale à ce que le salarié aura perçu jusqu’à l’expiration du contrat Réparation minimale incompressible Du fait du salarié l’indemnité ne peut être égale aux salaires restant dus jusqu’à l’expiration du contrat Indemnité fixée en fonction du préjudice subi par l’employeur

Droits des salariés en fin de contrat Indemnités de fin de contrat Indemnité instituée par L.122-3-4 Indemnité à verser lorsque la relation ne se poursuit pas au terme du contrat Montant égal à 10 % des rémunérations globales brutes perçues par le salarié ou de 6% dans le cadre de la loi du 3 janvier 2003 L’indemnité n’est pas due dans les cas suivants : lorsque les relations contractuelles se poursuivent immédiatement sous contrat à durée indéterminée lorsque la rupture intervient pendant la période d'essai lorsque le contrat est rompu par anticipation par le salarié ou par l'employeur

Indemnisation chômage La notion de perte involontaire d’emploi Au terme du contrat Rupture d’un commun accord Faute grave Indemnité non due dans les autres cas de rupture

Conclusion Un cadre juridique trop strict ?? Une jurisprudence évolutive Prise en considération de l’entreprise et de ses besoins Prise en considération de la situation de précarité du salarié Diversité des contrats de travail source de difficultés ?

Bibliographie Textes législatifs : Manuels de cours : Code du Travail, Dalloz, Ed. 2006 Manuels de cours : Jean Pélissier, Antoine Jeammaud & Alain Supiot : Droit du Travail, Précis Dalloz, 2006. Jean-Emmanuel Ray, Droit du Travail, Droit vivant, Liaisons Sociales, 2006-2007 Sites Internet consultés : www.liaisons-sociales.com http://rfsocial.grouperf.com/ www.lamylinereflex.fr