Frederic Fovet Consultant CUA & Inclusion Planifier une implantation systémique du modèle CUA à l'échelle d'un campus. Frederic Fovet Consultant CUA & Inclusion

Introduction Embauché en 2011 au sein du bureau de soutien aux étudiants en situation de handicap de McGill pour effectuer la mise en pratique de la CUA sur le terrain. Comme dans beaucoup de campus, le terme CUA prônait trés visiblement sur le site web de l’OSD, mais peu des pratiques sur le terrain correspondaient au modèle. Plan stratégique mis en place sur une période de 4 ans. Les données recueillies au cours de ce projet seront présentées ici. Ces données ne font pas figure de ‘formule miracle’. Comme le suggère la CUA, une solution unique ne fonctionne/ne convient jamais dans toutes circonstances. Il s’agit d‘une utilisation analytique et critique des données dans le but de déclencher une réflexion chez les participants.

Interaction avec les participants Combien d’entre vous travaillent dans un organisme où la CUA est discutée? Combien d’entre vous travaillent au sein d’un organisme qui est intéressé par la mise en pratique de la CUA? Travaillez-vous dans un organisme qui s’est engagé dans le processus de mise en pratique de la CUA? Combien d’entre vous font actuellement partie d’une réalisation systémique à l’échelle d’un campus?

Image d’un camp de base dans les Andes.

Le défi Comment passer d’une phase ‘intérêt’ à une phase d’implantation systémique et globale? Quels sont les obstacles? Quelles sont les opportunités? Quel plan stratégique conviendra au cadre de votre organisme?

Méthodologie Pourquoi parler de ‘méthodologie écologique’? Le modèle de Bronfenbrenner fonctionne pour les organismes, tout comme les individus. Les organismes aussi font partie de ‘systèmes’ multiples et complexes. L’analyse des variables écologiques qui affectent un campus permettent de dresser un portrait multi-dimensionnel des défis et opportunités. L’analyse écologique permettra d’offrir une analyse suffisamment riche et nuancée pour considérer la transférabilité des conclusions.

Contexte - Le processus de mise en pratique Une échelle de 4 ans: 18 mois de lobbying stratégique auprés de la haute direction 18 mois de collaboration avec le personnel enseignant; 12 mois d’exploration sur l’application de la CUA au-delà de la classe: service aux étudiants, conseillers pédagogiques, residences universitaires, registraire. Un effort parallèle de mise en pratique des principes de la CUA au sein même du bureau de soutien aux étudiants en situation de handicap (12 mois)

Discussion interactive Quelles sont, d’après vous, les observations faites dans chacun de ces efforts: Personnel de direction Personnel enseignant Autres unités du campus ciblant les étudiants Le personnel du bureau de soutien aux étudiants en situation de handicap

Observations – Direction - Opportunités Le déploiment stratégique auprés du personnel administratif et du personnel de direction est relativement aisé. Il existe de nombreuses variables motivatrices. Cinq facteurs sont particulièrement efficaces dans cette démarche: Explosion du volume d’étudiants faisant des requêtes de service auprés des bureau de soutien (handicap/ accés); Éventail diagnostique qui rend une approche déficitaire inadéquate Urgence dans la démarche de mise en pratique du modèle social du handicap ou du PPH (environnement à examiner au lieu de cibler le déficit de l’individu); Nécessité d’identifier des pratiques durables en enseignement supérieur; Croissance des attentes étudiantes en matière d’inclusion

Observations – Direction – Défis Impératifs concurrentiels: financement, coupures, pressions du corps enseignant et des syndicats, etc. Volonté contradictoire du MESRS dans ses projets de réforme de financement en situation de handicap Manque de constance dans les équipes de direction et absence de plan stratégique permanent en matière d’inclusion. Refus de prendre en charge la tâche de mise en pratique. Qui sera responsable de cette initiative?

Observations – Personnel enseignant - Opportunités Une volonté globale de permettre l’inclusion. Le discours CUA fait écho à plusieurs autres initiatives de réforme: technologie éducative, modernisation pédagogique, enseignement centré sur l’étudiant – même, ironiquement, discours neolibéral d’efficacité et de rendement. Les syndicats sont plus positifs que l’on peut le percevoir. Il existe de nombreuses initiatives individuelles, ainsi qu’au sein de communautés de pratique. La pédagogie post-secondaire est mûre pour une métamorphose. Prise de conscience de la diversité croissante de la population étudiante.

Observations – Enseignant - Défis Pour beaucoup, CUA = technologie et souvent il y a une peur de la technologie. Leadership organisationnel est souvent manquant ou ne soutient pas explicitement la CUA. Contraintes de temps, resources, accès à la formation. Mythes concernant l’intégrité académique et l’excellence. Le personnel enseignant est réticent à suivre les suggestions de personnel non-enseignant (bureau de soutien aux étudiants en situation de handicap, par exemple)

Observations – Personnel de services aux étudiants - Opportunités Beaucoup d’intérêt Prise de conscience de la diversité étudiante et des difficultés d’accès éprouvées par beaucoup. La CUA est perçue comme intéressante bien au-delà des situations de handicap (étudiants internationaux, étudiants matures et non-traditionnels, étudiants autochtones) Plus d’ouverture au changement que de la part du personnel enseignant.

Observations – Personnel de services aux étudiants - Défis Peu de litérature scientifique, matériel de formation, resources. Priorités contradictoires et conflictuelles: découverte expérientielle, développement durable, leadership étudiant, etc. Comment créer des outils de DP qui soient efficaces, faciles à utiliser, adaptés à chaque contexte? La mentalité insulaire demeure une réalité dans les services aux étudiants. Sentiment de compétence parfois absent. Faut-il être expert en CUA?

Observations – Personnel d’accés - Opportunités Réalisation que le ‘retrofitting’ ou l’accommodement ne fonctionne plus. Mouvement global d’émergence de la CUA. Connaissance du modèle social du handicap et du PPH et ouverture à leur mise en pratique. Existence de ressources, littérature émergente, pratiques innovatrices.

Observations – Personnel d’accés - Défis Réticence à s’écarter du modèle déficitaire Défis poser par des situations émergentes: stages, résidence médecine, examens professionnels. Crainte que la CUA marque la fin de l’utilité des bureaux de soutien. Réticence à sortir du silo et à collaborer avec d’autres unités vers une vision systémique et globale de l’accés. Lourd fardeau pour un bureau, au-delà des exigences légales existantes. Difficultés à construire un dialogue avec le personnel enseignant Contraintes financières et procédurales (nouvelles règles du MESRS) Peu de sentiment de compétence en matière pédagogique

Conclusions Les variables sont nombreuses. Nous sommes encore très loin de toute tentative de mise en pratique réellement globale et systémique. Le climat est tout à la fois favorable et résistant au changement. Phénomène de pensée magique : la gestion du changement est complexe; le processus envisagé est difficile; la planification stratégique est essentielle. Peu de ressources de soutien: publications, outil d’analyse, modèle à suivre. La transférabilité n’est pas immédiate. Une analyse écologique compléte s’impose dans tous les contextes.

Discussion interactive Quel format de mise en pratique sera le plus efficace? Décision hiérarchique ou mise en pratique sur le terrain? Quels facteurs seront déterminants dans cette réflexion? Quelles sont les variables identifiées qui semblent applicables à votre environnement? Quelles variables allez-vous cibler dans le format de votre mise en pratique? Quelles variables vous semblent suffisamment inquiétantes pour les cibler proactivement dans votre stratégie?

Coordonnées Frederic Fovet implementudl@gmail.com