Session 4 Discussion Paper 1 Session 4 Discussion Paper 1 Renforcement de la Professionnalisation de la Gestion des Ressources Humaines dans le Secteur Public en Afrique Atelier à l’intention du Personnel Chargé des Ressources Humaines en Afrique sur le “Renforcement des Capacités des Ressources Humaines pour la Réalisation des Objectifs du Millénaire pour le Développement de l’Afrique” Addis-Abeba, Ethiopie, 14-18 mars 2011 Session 4 Discussion Paper 1 Renforcement de la Professionnalisation de la Gestion des Ressources Humaines dans le Secteur Public en Afrique Atelier à l’intention du Personnel Chargé des Ressources Humaines en Afrique sur le “Renforcement des Capacités des Ressources Humaines pour la Réalisation des Objectifs du Millénaire pour le Développement de l’Afrique” Addis-Abeba, Ethiopie, 14-18 mars 2011

MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE RDC LE ROLE DES DIRECTEURS DES RESSOURCES HUMAINES DANS LA PROMOTION DU PROFESSIONNALISME DANS LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA CHARTRE AFRICAINE SUR LES VALEURS ET PRINCIPES DE LA FONCTION PUBLIQUE L’ADMINISTRATION   Par Limbaya Kasonga maurice Chef de l’Unité Ressources Humaines Groupe Projet Fonction Publique MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE RDC 18/09/2018

PLAN 2.APERÇU GLOBAL DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE : 3. CONSTATS 1. INTRODUCTION 2.APERÇU GLOBAL DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE : 3. CONSTATS 4. RELATIONS ENTRE L’ADMINISTRATION ET LES EMPLOYES 5. CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE  «  Objectifs » 5.1 « Dispositions » 5.2 « Principes » 6. REGLES DE RELATIONS ENTRE LA FONCTION PUBLIQUE ET USAGERS 7. DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC 8. DIFFERENCE ENTRE ADMINISTRATION DU PERSONNEL ET GESTION DE RESSOURCES HUMAINES 9. NIVEAUX DE GESTION DE RESSOURCES HUMAINES 10. L’ANALYSE DE LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE 11. STRATEGIE DE GESTION INTEGREE DES RH 12. BUT ET OBJECTIF DE LA STRATEGIE DE GESTION INTEGREE DES RH 13. STRATÉGIE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES INTÉGRÉE 14. ASPECTS D’UNE POLITIQUE INTÉGRÉE 15. STRATEGIE DE LA PROMOTION DU PROFESSIONNALISME DANS LE SECTEUR PUBLIC 15.1 LES 4 AXES PRINCIPAUX D’UNE NOUVELLE POLITIQUE RH 15.2 POLITIQUE DE GESTION DES DOMAINES RESSOURCES HUMAINES CONCLUSION

INTRODUCTION Les ressources humaines constituent l’élément moteur de toute action de développement. L’être humain est social et interactif, Les défis auxquels font face les pays africains sont liés à l’inadéquation de leur capacité à gérer leurs Ressources Humaines.. Pour remplir cette mission avec efficacité et efficience, le partage des informations, des pratiques et expériences entre les professionnels de gestion des Ressources Humaines de l’Administration Publique en Afrique est primordial dans le domaine de la valorisation des ressources humaines. Réseau des Gestionnaires de Ressources Humaines dans le secteur Public en Afrique (APS-HRMnet) 18/09/2018

2. APERÇU GLOBAL DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE : Mission, structure, postes et emplois Cadre juridique ; Système de protection sociale ; Éthiques et de valeurs; Cadre de la valorisation des ressources humaines Procédures, mécanismes et normes ; Qualité de service Outils de gestion des domaines RH ; Nouvelle technologie information et de communication 18/09/2018

3. CONSTATS L’Administration Publique manque souvent de ressources pour remplir les missions qui lui sont dévolues. Insuffisance des ressources budgétaires affectés à l’Administration ; Absence de dispositif de gestion des domaines des ressources humaines, la rémunération insuffisante, les conditions sociales et de travail qui ne fidélisent pas le personnel compétent au sein de l’Administration ; Inadéquation entre le poste de travail et son titulaire ; Mauvaise politique de gestion des ressources humaines et de la carrière ; Ressources matérielles non seulement inadéquates mais aussi insuffisantes. 18/09/2018

4. RELATIONS ENTRE L’ADMINISTRATION ET LES EMPLOYÉS Textes statutaires et règlementaires Charte de la Fonction Publique : Recrutement promotion ; Mobilité et redéploiement ; Formation et développement ; Motivation ; Difficultés : politiques, organisationnelles, sociales… Conséquences : Mauvais climat social et de travail 18/09/2018

5. CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE « Objectifs » Définir les principes et les règles générales basé sur la transparence, le professionnalisme et les normes éthiques ; Engagement des Etats africains à promouvoir les valeurs dans la Fonction Publique ; Cadre politique pour l'administration de tous les pays africains et comme source d'inspiration pour le développement, le renforcement de capacité ou la mise à jour des codes de conduite nationaux. 18/09/2018

5.1 CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE « DISPOSITIONS » Respecter les principes fondamentaux et universels de la Fonction Publique. Rationaliser et normaliser les services publics en Afrique, les pays africains en vue de respecter les engagements pris : les Principes fondamentaux de la Fonction Publique; Les règles régissant les relations entre la Fonction Publique et l'utilisateur; Et le Code de bonne conduite. 18/09/2018

5.2 CHARTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE EN AFRIQUE « PRINCIPES » Principe de légalité: Il stipule que «le service public doit être fourni dans le strict respect de la loi » et que « les décisions administratives doivent être prises en conformité avec la réglementation en vigueur ».  Principe de neutralité: La Fonction Publique dans son ensemble doit rester neutre vis-à-vis du citoyen. Principe de continuité: Cette disposition prévoit que le service public doit être fourni sur une base continue et dans toutes ses composantes, en conformité avec les règles régissant son fonctionnement. 18/09/2018

6. RÈGLES DE RELATIONS ENTRE LA FONCTION PUBLIQUE ET USAGERS Proximité et accessibilité des services: Le service public doit être organisé le long des lignes fonctionnelles et décentralisé. Ce service doit être plus proche de la personne avec un service approprié et accessible à la population. Participation, consultation et de médiation : L’administration doit conceptualiser un processus participatif et interactif avec les usagers et la société civile. Elle doit prévoir un organisme de médiation avant toute action judiciaire avec le tiers et le personnel. l'efficacité et la qualité de service l’Administration est au service des usagers, elle doit veiller que ce dernier réponde aux normes internationales mais aussi à l’attente des usagers.  Evaluation du service: L'évaluation de l'efficacité et de la productivité des services sont fondés sur les objectifs et les programmes d'activités prédéfinis, accompagné des indicateurs de performance et des critères. 18/09/2018

7. DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC Dans une approche restreinte administrative, la gestion des ressources humaines est généralement associée à la simple gestion du personnel confiée à un responsable du personnel dont la mission consiste à gérer le personnel occupé au sein de l’organisation d’un point de vue quantitatif et administratif. Dans une approche stratégique plus globale, la gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’organisation une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif. 18/09/2018

8. DIFFÉRENCE ENTRE ADMINISTRATION DU PERSONNEL ET GESTION DE RESSOURCES HUMAINES Gestion des ressources humaines Description de l’emploi Sélection, Recrutement, Période probatoire et de stage , Evaluation Formation , Rémunération Gestion de la carrière : mobilité, Promotion Gestion des compétences Adéquation optimale - à moyen et long terme entre les ressources et les besoins, sur le plan quantitatif (gestion prévisionnelle des emplois) Sur le plan qualitatif (gestion prévisionnelle et dynamique Application de loi et de règlements (dossier administratif, avantages sociaux, prévoyance sociale, recrutement, intégration.. Rémunération 18/09/2018

9. NIVEAUX DE GESTION DE RESSOURCES HUMAINES : Fonction stratégique consultance, haut niveau de direction et encadrement Fonction de services et de Conseils, destinés à l’encadrement et aux individus .   Production administrative 18/09/2018

10. L’ ANALYSE DE LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE La politique du personnel Le rapport entre le ministère de la Fonction Publique et les ministères utilisateurs en matière de gestion des ressources humaines cohérente et uniforme. Le processus et mécanisme de gestion des ressources humaines. La description des différents emplois La description de l’emploi qui est fil conducteur de la gestion des ressources humaines et de la carrière. Elle est quasi inexistante. Les dispositifs de gestion des domaines des ressources humaine Du recrutement la gestion de deux grandes phases de recrutement : la phase technique la sélection et la phase administrative la mise en service.   La période de stage La période de stage ne repose nullement sur la description de l’emploi, les objectifs prédéfinis. Cette période n’est pas accompagnée d’un programme de formation. La formation la formation n’est pas liée au besoin de service public de l’Etat, ni à l’emploi, ni à la carrière ou encore au développement personnel.. 18/09/2018

10.1 L’ANALYSE DE LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE (SUITE) L’avancement La promotion des agents et fonctionnaires de l’Etat ne se fonde pas sur des critères objectifs ou encore sur le mérite. En plus ne prend pas en compte les structures organiques L’évaluation L’évaluation est quasi inexistante. Lorsqu’elle est réalisée, elle se déroule de manière arbitraire et subjective. L’évaluation n’est pas perçue comme un levier au développement. En matière de droits, devoirs et incompatibilité, il y a une manque de suivi de l’application réelle des droits du fonctionnaire ainsi qu’une absence de règles claires en ce qui concerne le code de bonne conduite . La mise à la retraite : elle est considérée comme une sanction, car l’allocation de fin carrière est insignifiante et conduit le retraité vers une mort certaine. 18/09/2018

11. STRATÉGIE DE GESTION INTÉGRÉE DES RH Concept La gestion intégrée des ressources humaines exige que l’administration soit centrée sur la recherche de la qualité totale, de ce fait, en plus de la maîtrise des effectifs du personnel de carrière des services publics de l’Etat, une redéfinition globale de sa politique de développement humain ainsi que l’amélioration des processus de planification et de contrôle. Importance d’une gestion intégrée des ressources humaines pour l’administration Les différents domaines des ressources humaines sont étroitement reliés entre eux et font partie intégrante de la stratégie de l’organisation. La réforme d’un domaine spécifique aura donc un impact sur les autres domaines. Cela ne signifie pas pour autant que l’on ne peut pas progresser par phases successives lors de l’instauration d’une nouvelle politique des ressources humaines, mais bien qu’il ne faut pas perdre de vue les conséquences sur les autres processus. 18/09/2018

12. BUT ET OBJECTIF DE LA STRATEGIE DE GESTION INTEGREE DES RH But : fournir aux Agents et Fonctionnaires de l’Etat les outils nécessaires pour qu’ils puissent jouer pleinement leur rôle. Objectif : améliorer la qualité des services offerts aux citoyens, les rendre plus efficaces et performants. 18/09/2018 18

13. STRATEGIE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES INTÉGRÉE Recrutement & Sélection Accueil: stage et période probatoire Formation et développement Analyse de l’organisation Analyse des emplois Statuts Familles d’emplois Evaluation Descriptions des emplois Avancement Carrière Classification des emplois Rémunération 18/09/2018 19

14. ASPECTS D’UNE POLITIQUE INTÉGRÉE 14. 1 Description des emplois (classification des emplois) 14.2 Recrutement & sélection 14. 3 Période probatoire 14. 4 Formation 14. 5 Évaluation 14. 6 Avancement 14. 7 Carrière 14. 8 Rémunération 18/09/2018 20

15. STRATEGIE DE LA PROMOTION DU PROFESSIONNALISME DANS LE SECTEUR PUBLIC Axes principaux d’une nouvelle politique des ressources humaines au sein de la Fonction Publique Nouvelle structure et organisation de la ressources humaines : Nouveau rôle et nouvelles missions du Ministère de la FP, son positionnement matriciel par rapport aux autres Ministères utilisateurs et des relais ressources humaines intégrés et coordonnés. Politique de personnel objective et claire : Elle est basée sur des critères et sur des objectifs définis préalablement. Les stratégies et processus sont communiqués, les relations avec la hiérarchie sont déterminées, la communication est constante. Développement des fonctionnaires : Optimalisation des compétences des fonctionnaires dans le cadre de leur fonction actuelle, leur fonction future et tout au long de leur carrière. Le développement des compétences s’inscrit dans les objectifs de l’équipe et de l’organisation et maintient un bon niveau de motivation. Augmentation de la performance de l’organisation Nouvelles missions de l’Administration, fixation d’objectifs à atteindre, optimalisation budgétaire, détermination de plans d’action 18/09/2018

15.1 LES 4 AXES PRINCIPAUX D’UNE NOUVELLE POLITIQUE RH structure et organisation Nouvelle structure et organisation Politique du personnel objective et claire Administration efficace Augmentation de la performance de l’organisation Développement des Fonctionnaires 18/09/2018 22

15.2 POLITIQUE DE GESTION DES DOMAINES RESSOURCES HUMAINES Structure et organisation de la gestion des ressources humaines rôles entre le Ministère de Fonction Publique et les différents Ministères utilisateurs et de fixer ces rôles au plan réglementaire. Une communication sur le nouveau rôle de chaque partenaire dans le processus ressources humaines s’avère ensuite indispensable. Activités horizontales seront des activités réalisées par le Ministère de Fonction Publique transversalement à tous les autres ministères,. Au sein de chaque ministère, on peut situer un service ressources humaines distinct, qui est chargé des missions suivantes :   la gestion des domaines de RH : Recrutement et sélection, stage, formation, évaluation et carrière Tous les aspects liés à l’avancement de grade et de traitement devront être objectivés et mis en perspectives avec les autres systèmes ressources humaines (description d’emploi, sélection, évaluation et formation notamment). 18/09/2018

CONCLUSION Rôle du directeur des ressources consiste principalement à la valorisation des ressources humaines de son administration à travers la modernisation des outils de gestion des domaines et des procédures de gestion des RH. La valorisation consiste en la conception ( mission, structure, postes d’emploi) et l’utilisation intégrée des systèmes, des politiques et des pratiques de recrutement, développement personnel, évaluation, de la carrière, de conditions de travail, de mobilité ou de réorientation, de communication optimale. ou et maintenir les employés afin que l’administration puisse atteindre les buts fixés ou souhaités. intégrer mais aussi refléter les l’éthique et les valeurs professionnelles contenu dans la chartre de la Fonction Publique en Afrique, le code d’éthique pourquoi pas la constitution du Pays dans la stratégie de gestion de domaine des ressources humaines tenir compte du contexte politique, social et économique du pays ainsi que des réalités et des contraintes du terrain. Le Réseau de gestionnaire des ressources humaines dans la fonction Publique en Afrique, constitue une opportunité : De sensibiliser l’Union Africaine, les Organisations Régionales et Sous Régionales de notre continent pourquoi pas au niveau national sur la problématique de la gestion des ressources humaines ; De proposer le standard de la gestion de RH pour les administrations africaines 18/09/2018