Commission de suivi de l’accord Séniors 4 janvier 2011 DE : Département Diversité et Conditions de Vie au Travail LE : 15 décembre 2010 Commission de suivi de l’accord Séniors 4 janvier 2011

Sommaire Indicateurs de recrutement et de maintien dans l’emploi L’entretien de 2e partie de carrière La mise en œuvre du temps partiel sénior La préparation à la retraite Le développement des compétences et la transmission des savoirs 21/09/2018 2

Effectif total inscrit Contrats de professionnalisation + de 57 ans Recrutements et maintien dans l’emploi des agents séniors Nombre de salariés "inscrits" au 30/09/2010 de plus de 55 ans Répartition HF et taux par rapport à l'effectif total   Eff + 55 ans inscrits Taux / eff Eff + 55 ans inscrits Somme + 55 ANS Effectif total inscrit Taux / eff total F H TOTAL 4663 8,90% 2231 4,26% 6894 52 421 13,15% Nombre de contrats aidés de +50 ans et de contrats de professionnalisation. Contrats aidés + de 50 ans Contrats de professionnalisation + de 57 ans 108 21/09/2018

Fonction d'appartenance Recrutement de salariés de plus de 50 ans du 1er avril 2010 au 30 septembre 2010 Fonction d'appartenance Employé Agent Maîtrise Cadre Affiliés F 11   M 3 Allocataires 124 40 Données Comptables et Financières Données Statistiques 1 Gestion-Audit-Organisation Information Communication 4 Informatique Ressources Humaines Services Généraux 7 Juridique et Contentieux Total 197 21/09/2018

L’entretien de deuxième partie de carrière Les supports et outils 21/09/2018

L’Article 3 de l’accord Sénior prévoit un dispositif d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles. Le bilan professionnel individualisé de carrière Qui ? L’agent à partir de 45 ans ou à partir d’une ancienneté de 20 ans. Ce bilan est ouvert aux agents concernés avec une périodicité de trois ans. L’employeur s’engage à informer chaque agent par écrit de cette possibilité trois mois avant son anniversaire de 45 ans. Quand ? A la demande de l’agent. Ce bilan peut faire suite à un bilan de compétences. Comment ? Il est destiné à permettre à l’agent de préparer sa deuxième partie de vie professionnelle. Il a notamment pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de Pôle emploi. Il permet l’élaboration d’un plan d’action individuel adapté et partagé pouvant notamment comprendre la mise en œuvre d’actions de formation, de perfectionnement dans la fonction occupée, d’évolution professionnelle et de mobilité, et le cas échéant de reconversion professionnelle. 21/09/2018

L’article 3 prévoit aussi Le bilan de compétence      L’article 3 prévoit aussi Par ailleurs, dans le cadre d’un bilan de compétences, Pôle emploi fournira, à l’agent concerné, les modalités pratiques de réalisation : noms des prestataires pour un choix individuel, personnes ressources au sein de la RH pour aider au montage du dossier et à son suivi administratif. Le bilan de compétences qu’il soit à l’initiative de l’agent ou de Pôle emploi, sera effectué sur le temps de travail et pris en charge dans le cadre du plan de formation. Indicateur Nombre d’agents seniors (hommes / femmes) ayant bénéficié d’un bilan de compétences rapporté au nombre d’agents par classe d’âge et par sexe et par niveau de qualification en ayant exprimé la demande. 21/09/2018

Mise en œuvre du plan d’action Information des salariés Processus de mise en œuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière Les étapes du processus  Entretien téléphonique préalable  physique  bis 2éme entretien Physique si besoin  Mise en œuvre du plan d’action  Information des salariés 21/09/2018

Information des salariés Processus de mise en œuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière  Information des salariés Les agents sont informés par intranet , journal interne ou par mail de la possibilité de bénéficier d’un entretien de 2e partie de carrière . Le service RH régional informe les agents par écrit 3 mois avant la date anniversaire de leurs 45 ans L’agent décide ou non de reprendre contact avec son service RH 21/09/2018

Présenter à l’agent les éléments de cadrage du dispositif Processus de mise en œuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière  Entretien téléphonique préalable Présenter à l’agent les éléments de cadrage du dispositif Analyser sa demande et vérifier qu'elle s'inscrit dans le cadre de l'entretien de deuxième partie de carrière Répondre aux questions relatives à l'accord "seniors" Donner des éléments d'information sur la préparation à l'entretien et présenter le support "dossier de préparation à l'entretien" Fixer un rendez-vous . 21/09/2018

Finaliser le plan d'action Processus de mise en œuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière  Entretien physique Analyser les éléments du support de préparation (exploration du parcours, des activités, des souhaits et représentations de l’avenir) rempli par l’agent Identifier le projet professionnel souhaité par l’agent et s’assurer qu’il est réaliste et réalisable en mettant en perspective les acquis de l’expérience, l’identification des compétences requises et les orientations de l’établissement. Formaliser avec le salarié le projet final trouvant le meilleur compromis entre les souhaits de l’agent et les possibilités de Pôle emploi. Finaliser le plan d'action 21/09/2018

Il aboutit à la formalisation du projet et du plan d'action Processus de mise en œuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière  bis Deuxième entretien physique Si le projet professionnel a besoin d’être approfondi un 2e entretien physique peut être nécessaire. Il permet d'exploiter les travaux réalisés en intersession et vient en complément des éléments capitalisés lors du premier entretien Il aboutit à la formalisation du projet et du plan d'action 21/09/2018

Capitalisation des résultats : Septembre octobre 2010 Les établissements ont informé leurs instances représentatives du personnel et déployé la mise en œuvre de l’entretien de 2e partie de carrière à partir de septembre 2010. Deux régions ont programmé cette information. La Réunion le 28 décembre Languedoc début janvier Trois sessions de formation sont en cours de déploiement afin de professionnaliser les gestionnaires de carrières à ce type d’entretien. 21/09/2018

Données relatives à l’entretien de 2e partie de carrière   Total Nombre d'entretiens demandés 479 Nombre d'entretiens téléphoniques 393 Nombre d'entretiens physiques 85 Nombre de plans d'actions 20 Sexe : - Femmes 59 - Hommes 26 Tranches d'âges : - Avant 45 ans (20 ans d'ancienneté) 2 - 45-49 ans 34 - 50-54 ans 16 - 55-59 ans 23 - 60 ans et + 10 Niveau de qualification : - Employé 40 - Agent de maîtrise 24 - Cadre 21 21/09/2018

Données relatives à l’entretien de 2e partie de carrière Les moyens mobilisés dans les plans d’actions peuvent être des formations, des périodes de professionnalisation, des stages de préparation à la retraite , des missions de formateurs ou de tuteurs , des congés individuels de formation, des mobilités professionnelles . Au cours de la période 5 bilans de compétence ont été demandés dans le cadre de l’entretien de 2e partie de carrière . 21/09/2018

Le temps partiel sénior Mise en œuvre 21/09/2018

Nombre d’agents ayant choisi le temps partiel sénior depuis avril 2010 TPS 50% TPS 60% TPS 80% Somme : F H 70 9 105 23 1446 560 2213 21/09/2018

Adaptations de postes pour les agents de 50 ans et plus Depuis avril 2010 : A la suite de visite médicale 60 adaptations de postes ont été effectuées pour des agents de 50ans et plus . Ces adaptations concernent le matériel informatique, l’aménagement du temps de travail et l’aménagement d’activité. 21/09/2018

La préparation à la retraite Un guide de préparation à la retraite est en ligne sur le site intranet diversité . Il informe les agents sur les démarches à effectuer pour préparer leur retraite et les aide à réussir au mieux le passage de l’activité professionnelle à la retraite . Stage de préparation à la retraite Tous Etablissements Avril à Octobre 2010 Stages 22 Stagiaires 359   21/09/2018

Développement des compétences Formation et Gpec Développement des compétences 21/09/2018

Nombre d’heures de formation d’avril à septembre 2010 Formations Nombre d’heures de formation d’avril à septembre 2010 45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans 60 ans et plus Total H F 82084 21120 60964 65626 18137 47489 34254 10000 24254 5635 2017 3618 soit 11,75% soit 9% soit 4% soit 0,8% Moins de 45 ans Tous Total H F 510420 135324 375096 698019 186598 511421 soit 73% 21/09/2018

GPEC-Senior - Démarche et Plan d’action La mise en œuvre opérationnelle des dispositions de l'accord Senior sur le champ de la GPEC a pour objectifs de Développer la Formation: la rendre plus attractive, renforcer la capacité et la motivation des seniors à s’adapter aux évolutions de leur métier ou au changement d’emploi Aménager les fins de carrière et la transition entre activités et retraite Organiser la transmission des savoirs et des compétences, veiller à leur maintien et à leur développement D’ici la fin du 1er trimestre 2011, un groupe projet issu d’un panel de régions émettra des propositions après avoir fait le point sur les pratiques existantes et discuté des pistes d’amélioration et d’innovation. Ces trois axes de travail, dans le respect des travaux déjà lancés, seront les suivants Tutorat et missions de formateur Fonction « expert interne » Mobilisation des actions d’accompagnement prévues suite aux entretiens 2ème partie de carrière (bilans de compétences, parcours de formation, tutorat, formateurs, etc) Un comité de pilotage arbitrera in fine les propositions du groupe projet et arrêtera les modalités d’accompagnement et d’animation du réseau RH sur les actions à mener. 21/09/2018